基于人力資本產(chǎn)權(quán)理論的經(jīng)理人薪酬激勵分析

[摘 要] 經(jīng)理人作為企業(yè)興衰的關(guān)鍵要素，對其薪酬進行合理設(shè)計，才能達(dá)到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。人力資本所有者擁有人力資本的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等系列權(quán)利，讓經(jīng)理人以資本所有者身份參與企業(yè)剩余收入分配是有效激勵的制度安排。因此，本文試圖從管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)的角度對經(jīng)理人的薪酬進行分析，尋求一種滿意的經(jīng)理人薪酬的設(shè)計方案。

[關(guān)鍵詞] 經(jīng)理人 薪酬 剩余索取權(quán) 人力資本

經(jīng)理人作為企業(yè)興衰的關(guān)鍵要素，對其薪酬進行合理設(shè)計，才能達(dá)到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。企業(yè)的契約是由物質(zhì)資本所有者——股東、勞動力的所有者——工人、人力資本所有者——經(jīng)理人和企業(yè)的資金提供者——債權(quán)人締結(jié)而成。而經(jīng)理人薪酬制度設(shè)計的準(zhǔn)則就是盡量保證企業(yè)剩余利潤的最大化，剩余利潤長期最大化實際上是一個綜合經(jīng)理人薪酬制度設(shè)計的準(zhǔn)則，如果將其細(xì)分則包括以下方面：必須有利于激發(fā)經(jīng)理人創(chuàng)造更多企業(yè)剩余利潤的積極性；必須有利企業(yè)長久的發(fā)展，保證企業(yè)能夠具有持續(xù)的盈利能力；必須報酬股東獲得一個滿意的收益；必須讓經(jīng)理人有足夠的動力為員工提供一個滿意的工資，同時能夠滿足債權(quán)人的利益。

一、目前我國企業(yè)經(jīng)理人人力資本薪酬激勵的主要方式

年薪制 、股權(quán)、職位消費和福利保險這四種激勵方式，對經(jīng)理人具有不同程度的激勵意義。但是由于它們滿足經(jīng)理人需要的內(nèi)容不同，激勵表現(xiàn)的手段和方法也不同，因此，作用特點和程度也各不相同。

從表1可以看出，目前我國企業(yè)經(jīng)理人人力資本的薪酬方式主要有四種:一是年薪制，包括基薪(基本年薪或基本收入)和效益年薪(效益收入、風(fēng)險年薪或風(fēng)險收入)。基薪是一種固定性的、無風(fēng)險收益；風(fēng)險收入是一種浮動性的，有風(fēng)險收益；二是股權(quán)收益，這是一種長期的、高風(fēng)險收益；三是職位消費(特殊津貼)，這是一種特權(quán)收益；四是福利保險，包括商業(yè)保險、養(yǎng)老金、離職補償?shù)龋且环N保障性收益。而企業(yè)經(jīng)理人對激勵方式的選擇多集中在年薪制和股權(quán)激勵。

注：此項調(diào)查為多向選擇。

資料來源：中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)、中國企業(yè)聯(lián)合會：《國有企業(yè)改革與管理：千戶國有企業(yè)經(jīng)營者的最新評價和建議—2000年國有企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查報告》

二、我國經(jīng)理人人力資本薪酬激勵機制變革的主要成效

回顧我國經(jīng)理人人力資本薪酬激勵機制的發(fā)展歷程可以看出，經(jīng)過20多年的改革探索，我國企業(yè)經(jīng)理人人力資本薪酬激勵機制發(fā)生了比較大的變化，取得了一定成效，這其中最顯著的兩個特征是:一是企業(yè)經(jīng)理人的薪酬收入水平有所提高。二是初步形成了多元化的經(jīng)理人收入分配格局。經(jīng)理人的收入構(gòu)成由月薪或月薪加獎金的構(gòu)成模式轉(zhuǎn)變成了利息、債息、股利等多元素的薪酬模式，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2000年4月的調(diào)查報告顯示，從對企業(yè)經(jīng)理人收入形式和收入水平的調(diào)查數(shù)據(jù)看，收入水平與收入形式有一定聯(lián)系。從年收入6萬元以上的較高收入情況看，采用期權(quán)股份形式的比重最大，其他幾種收入形式在6萬元以上收入的比重依次為:股息加紅利、年薪制、風(fēng)險抵押承包制、月薪加獎金和月薪；從年收入2萬元以下的較低收入的情況看，采用月薪形式的比重最大，其他幾種收入形式的比重依次為:風(fēng)險抵押承包制、月薪加獎金、股息加紅利、年薪制和期權(quán)股份。由此可見，不同的收入形式體現(xiàn)著不同的收入水平，期權(quán)股份形式多是較高收入水平，股息加紅利和年薪制形式多是中等偏上收入水平，風(fēng)險抵押承包制和月薪加獎金形式多是中等偏下收入水平，單一月薪形式多是低收入。如表2所示:

資料來源：中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)：《中國企業(yè)家隊伍成長現(xiàn)狀與環(huán)境評價—2003年中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》，載《管理世界》2003年第7期

三、建立經(jīng)理人人力資本薪酬激勵機制的對策研究

建立合理有效的企業(yè)經(jīng)理人人力資本薪酬激勵機制是一個系統(tǒng)工程，必須為其創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境。

1.內(nèi)部環(huán)境

(1)完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)(Corporate Governance)是企業(yè)資產(chǎn)所有者與經(jīng)理人及其他利益相關(guān)者之間關(guān)系的一種制度安排。經(jīng)理人人力資本薪酬激勵作為企業(yè)利益分配的一項內(nèi)容，其激勵方式和強度也是由一定的公司治理結(jié)構(gòu)來決定的，所以健全合理的公司治理結(jié)構(gòu)，是完善我國企業(yè)經(jīng)理人人力資本薪酬激勵機制的基本前提。

①完善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。《2002年上市公司董事會治理藍(lán)皮書》一書的研究表明，在所調(diào)查的1135家上市公司中，就董事會而言，從總體上看，國家股及國有法人控制的股權(quán)占39.21%，處于控股地位。從第一大股東股權(quán)所占比例來看，股權(quán)比例在50%以上的公司有455家，占40%。第一大股東平均股權(quán)比例為43.9%，而這些第一大股東80%以上是國家機構(gòu)或國有法人。因此，這就造成了我國上市公司的股權(quán)集中程度較高，并且主要集中在國家和國有法人股東手中，“一股獨大”現(xiàn)象十分嚴(yán)重。因此，如在一般性競爭領(lǐng)域，可以適當(dāng)減持國家和國有法人股股份，支持機構(gòu)投資者，還應(yīng)采取措施提高公司股權(quán)流動性等;

②完善公司董事會，對其結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)調(diào)整，強化董事會對薪酬機制的管理。《公司法》的規(guī)定，董事會是由股東大會選舉產(chǎn)生的，受托制定包括企業(yè)薪酬政策和人力資源開發(fā)政策在內(nèi)的戰(zhàn)略決策和監(jiān)督機構(gòu)。企業(yè)可在董事會內(nèi)設(shè)立專門的如審計、薪酬、提名等委員會，其中薪酬委員會的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)制定企業(yè)薪酬激勵機制的理念和原則，對經(jīng)理人和員工業(yè)績的考核，評估、決定公司主管人員的薪酬水平等。提名委員會則主要負(fù)責(zé)向股東大會提交每年改選的董事名單和候選人名單，并負(fù)責(zé)尋找和提出經(jīng)理人(層)的繼任人選，報請董事會考慮。此外，公司有必要通過建立健全獨立董事制度以及規(guī)范董事會的程序和規(guī)則等措施完善董事會的結(jié)構(gòu)與職能。

(2)建立企業(yè)經(jīng)理人全面薪酬機制

一個完整的薪酬激勵機制至少包括兩個方面的基本內(nèi)容:一是經(jīng)理人的勞動薪酬，即基本工資、津貼和福利保險等，是對經(jīng)理人基本生活的保障，是從企業(yè)成本中列支的；二是勞動薪酬之外的激勵性薪酬，即風(fēng)險收入、股息、紅利、股票期權(quán)收入等。這部分薪酬是經(jīng)出資人同意從企業(yè)利潤中分配給經(jīng)理人的，是企業(yè)經(jīng)理人對人力資本薪酬激勵機制剩余收益的一種占有，是企業(yè)經(jīng)理人人力資本價值的實現(xiàn)形式，可以激發(fā)企業(yè)經(jīng)理人的承擔(dān)風(fēng)險，追求企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。在整個薪酬機制的安排中，這是一種終極激勵手段。因此，按照現(xiàn)代薪酬理論，企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機制應(yīng)是一個薪酬組合(也叫全部薪酬，Total Compensation;或薪酬包Compensation Package)，這是基于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)理人自身需要的一個組合，一般包括給付依據(jù)、方式及功能特點等多個項目。

2.外部環(huán)境

(1)建立有效的經(jīng)理人市場機制

經(jīng)理人市場的形成和運作，一方面為企業(yè)投資者提供了一個廣泛評價、篩選經(jīng)營人才的平臺。經(jīng)理人的選拔和任用必須經(jīng)過市場的評判和檢驗，形成一種公平競爭、優(yōu)勝劣汰的用人機制。首先，必須積極推行領(lǐng)導(dǎo)人競聘制，改變目前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人主要由組織任命產(chǎn)生的形式，為保障經(jīng)理人憑借其人力資本獲得公平、適當(dāng)?shù)男匠晏峁┮粋€平臺。再者，對經(jīng)理人利益的保障也伴隨著對經(jīng)理人的“嚴(yán)格要求”，要求其行為必須有利于企業(yè)效益的實現(xiàn)。經(jīng)理人作為“經(jīng)濟人”，不可避免地要追求自身利益最大化。在沒有經(jīng)理人市場的約束下，由于信息的不對稱和契約的不完整，經(jīng)理人有可能將“經(jīng)濟人”利益最大化的行為貫徹到底，在獲得激勵之后仍然采取不利于公司的行為。而經(jīng)理人市場的存在，使經(jīng)理人的各種機會主義行為容易被發(fā)現(xiàn)，而一旦被發(fā)現(xiàn)，就會遭到解雇，被其它潛在的競爭者所取代，而這不好的“聲譽” 將會使經(jīng)理人失去在未來的經(jīng)理人市場中獲得更高收益的機會。成熟的經(jīng)理人市場是形成企業(yè)經(jīng)理人聲譽的有效途徑，同時也是激勵約束企業(yè)經(jīng)理人的一種有效機制。

(2)完善資本市場機制

在有效的資本市場上，股票市值能夠反映公司的經(jīng)營狀況和高管人員的業(yè)績。但是我國目前資本市場狀況混亂，市場投機行為嚴(yán)重，市場有效程度低，因此，政府應(yīng)頒布有關(guān)上市公司入市資格的法律法規(guī)，依法強化上市公司的入市質(zhì)量；建立并嚴(yán)格執(zhí)行上市公司的信息披露制度，有關(guān)公司股份回購、股票期權(quán)授予和行權(quán)信息等必須披露；公司高層人員的詳細(xì)薪酬項目及數(shù)額等必須向股東和證監(jiān)會報告，與股票期權(quán)計劃相關(guān)的任何交易必須向證監(jiān)會申報，并公開記錄。通過這些積極措施，使股價逐漸能反映出股票的內(nèi)在價值，企業(yè)的業(yè)績又被股價所反映，從而股權(quán)激勵的有效才能顯現(xiàn)出來。

(3)完善法律規(guī)章

完善、規(guī)范的法律規(guī)章是市場經(jīng)濟成熟的標(biāo)志，一方面可以避免企業(yè)經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)在生產(chǎn)經(jīng)營中受到非法侵犯，保護企業(yè)經(jīng)理人的合法權(quán)益;另一方面可以直接約束企業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營行為，對于一些采取違法措施獲得不當(dāng)利益的企業(yè)經(jīng)理人進行法律制裁，保護投資者的權(quán)益。為此，應(yīng)加快《公司法》的修改步伐，盡快適應(yīng)企業(yè)年薪制和股票期權(quán)制等薪酬激勵機制改革的需要;修訂《反不正當(dāng)競爭法》，加大對不正當(dāng)競爭行為的管理力度;制定和完善《證券法》的實施，規(guī)定規(guī)范上市公司的治理結(jié)構(gòu)及其市場行為，規(guī)范上市公司股票期權(quán)方案的制定和運作；對由于實施年薪制和股票期權(quán)激勵計劃引起的一系列稅收、會計制度等問題，國家有關(guān)部門應(yīng)盡早出臺相關(guān)辦法，完善有關(guān)稅制，調(diào)整相應(yīng)的會計制度，以便使企業(yè)根據(jù)稅收法規(guī)對個人及公司的稅收政策來確定實施年薪和股權(quán)激勵的種類、數(shù)量等，并明確公司賬務(wù)處理上有關(guān)的會計處理方法等。

根據(jù)以上的分析，我國的企業(yè)經(jīng)理人人力資本薪酬激勵機制可以總結(jié)概括為: 能夠科學(xué)地體現(xiàn)經(jīng)理人人力資本的特點，能夠充分調(diào)動經(jīng)理人的積極性，能夠有效地調(diào)節(jié)經(jīng)理人與所有者的利益關(guān)系，應(yīng)以合理的公司治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，以良好的外部環(huán)境為保障，以市場為確定薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)，形成基薪、獎金、效益薪金、福利、職位消費、股權(quán)激勵以及精神激勵等多元化的薪酬激勵結(jié)構(gòu)。

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