員工背景調(diào)查現(xiàn)狀及其提升途徑初探

[摘 要] 背景調(diào)查是通過收集外部信息來核實求職者的個人資料的企業(yè)招聘行為。通過收集信息可以核實求職者向企業(yè)提供的信息是否真實、準確；可以佐證企業(yè)根據(jù)面試等方式形成的對求職者品質(zhì)、能力等的評價。有效的背景調(diào)查可預防欺詐，降低公司招聘成本，獲得企業(yè)所需人才。目前我國企業(yè)實施背景調(diào)查面臨個人信息不健全、真實信息難獲取、缺乏完善背景調(diào)查體系等問題，逐步建立誠信機制、企業(yè)內(nèi)外部調(diào)查相結合等手段是現(xiàn)階段提升背景調(diào)查有效性的基本途徑。

[關鍵詞] 背景調(diào)查 現(xiàn)狀 提升途徑

背景調(diào)查是指通過搜集外部信息來核實求職者的個人資料的企業(yè)招聘行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過背景調(diào)查，可以證實求職者的受教育背景、學歷真?zhèn)巍⒙殬I(yè)生涯狀況、工資高低、離職原因、家庭情況、有沒有犯罪記錄等等。背景調(diào)查對中國許多企業(yè)來說還是一個新生事物。雖然背景調(diào)查要耗費公司的人力、物力，但一個好的背景調(diào)查，不僅能夠使公司的招聘風險大大的降低，而且能夠有效地預防欺詐，降低公司招聘成本。特別是一些中小型企業(yè)，公司人員相對較少，如果在招聘方面失策，可能對整個公司的發(fā)展甚至生存都是毀滅性的打擊。

一、背景調(diào)查的重要性

由于我國早期對勞動力資源實行的是計劃方式的配置，從學習到就業(yè)一般銜接較緊密，大多數(shù)人都是從學校直接到單位工作，也很少出現(xiàn)職業(yè)的變動。改革開放以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國在逐步實現(xiàn)勞動力資源的市場化配置，各地人才市場基本都已建立起來，出現(xiàn)了全國性的人才合理、有序流動的局面。由于人才在市場上整體處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，對求職者的學歷、工作經(jīng)驗、個人特長等要求水漲船高，求職者面臨極大壓力，相當部分求職者在求職時對自己進行包裝，求職書越做越精美，工作經(jīng)歷越來越豐富，其實水分很大。那些文憑低、工作經(jīng)驗不足的選手為迎合用人單位的需要，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書到處泛濫。國際上最大的入職前背景調(diào)查服務提供商First Advantage公司（FADV）提供的一項調(diào)查顯示，在中國的求職者中，有10%左右的職位申請人的實際情況，會與其簡歷存在“出入”。在這10%的人當中，99%都是在就職經(jīng)歷或者教育經(jīng)歷方面做手腳。

防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有利武器，放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。因沒有對員工做背景調(diào)查而使企業(yè)遭受嚴重損失的案例比比皆是。比如可口可樂公司因沒對一位有過盜竊其他公司機密文件行為的低職位秘書做背景調(diào)查，使得可口可樂公司險失可口可樂機密商業(yè)文件和產(chǎn)品樣品，而這位秘書最終被美國一家法院以竊取商業(yè)機密的罪名，判處8年監(jiān)禁。上海某高檔小區(qū)保安利用職務之便入室搶竊，殘害業(yè)主。經(jīng)查證，該名保安有盜竊犯罪前科，物業(yè)公司在招聘該保安時沒有對其進行背景調(diào)查。業(yè)主最終將物業(yè)管理公司告上法庭，物業(yè)管理公司不得不面臨巨額索賠。廣東一家微電子企業(yè)在招收了5名技術開發(fā)人員后的半年里，公司的許多重要技術被競爭對手掌握，凡是新開發(fā)產(chǎn)品，對方都會搶先一步推向市場，專利也會被搶先申請，為此，公司遭受巨大損失。后經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)在當初招聘的5名技術人員中，有一人原是競爭對手的員工，他的任務就是竊取技術秘密。后來雖然公安檢察部門作了處理，但是企業(yè)遭受的損失卻已無法彌補。由此可見，員工背景調(diào)查在企業(yè)招聘中必不可少。

二、背景調(diào)查面臨的問題

目前，由于難以得到求職者原單位的配合以及準確性等問題，用人單位對求職者的選擇基本上還是采取個人材料結合測評的方法，背景調(diào)查極少被采用。背景調(diào)查在實際操作中存在如下問題：

1.我國人才流動性大、個人信息不健全

目前員工個人檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴格保密手續(xù)，因此，檔案的真實性比較可靠。相對而言，國有單位人事部門對自己員工的資料補充較好，每年的考評結果都會入檔。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時的普遍缺陷。我國人才流動頻繁，流動區(qū)域不斷擴大；員工在流動期間的資料往往得不到補充，完整性較差；甚至部分高校畢業(yè)生直接進入企業(yè)工作，工作數(shù)年、更換單位數(shù)個但個人檔案未作任何補充，仍停留在學校的紀錄。而且企業(yè)招聘的人員大部分來自于非國有單位。個人檔案的不完善不利于企業(yè)對求職者實施背景調(diào)查。

2.常用的調(diào)查方法難以獲得真實全面的求職者信息

現(xiàn)在企業(yè)對求職者進行背景調(diào)查遇到的最大難題就在難以獲得求職者真實的評價信息。由于種種原因，用人單位間往往不愿意互相配合。最明顯一點就是，由于目前就業(yè)形勢比較緊張，求職者的前任雇主或公司評價者往往會從正面的角度對他以前的同事進行評價，并不太愿意對他的缺點進行真實的說明，因為他們擔心自己的一番話會讓別人失去工作的機會。與此同時，即使求職者的前任公司評價者很客觀，愿意提供真實的看法，可有些應聘者往往不愿意讓原公司知道跳槽的動機，在新單位決定錄取之前不愿與原公司攤牌，懷有很多實際的顧慮，因此仍然會千方百計想辦法弄虛作假，如提供虛假的公司電話；讓自己的朋友冒充前任公司評價者等等。再則，也有一些雇主或有關人員故意誣陷求職者，對其進行惡意誹謗。如此一來，企業(yè)很難獲得客觀、公正的求職者的信息。

3.缺乏完善的求職者背景調(diào)查體系

在國外，求職者若向企業(yè)提供虛假信息，錄用后被發(fā)現(xiàn)，不僅將受到處罰甚至辭退，而且將被記入職業(yè)記錄，對個人整個職業(yè)生涯將造成毀滅性的影響，因此求職者的誠信狀態(tài)普遍較好。同時國外幾乎所有的企業(yè)都會采用不同的手段在決定是否錄用求職者之前設法獲取一些關于求職者的背景信息。背景調(diào)查是國外企業(yè)在招聘過程中對企業(yè)外部申請者進行篩選的最基本、最常用的辦法。主要背景核實方式為推薦信核實，其次為電話核實，也有利用商業(yè)調(diào)查公司進行的。商業(yè)調(diào)查公司通過公共紀錄系統(tǒng)，購買信用紀錄的企業(yè)已經(jīng)計算機化的紀錄資料。同時法律為了防止侵犯個人隱私或防止就業(yè)時的歧視，對背景調(diào)查有一定的限制；而且原雇主提供的材料不真實或出于惡意傳播給無關的人有可能會被控為誹謗，要負相應的民事責任。目前，我國對求職者背景調(diào)查還無完善的體系支持，無論法律規(guī)范、制度規(guī)范以及社會輿論對此都還處在探索階段。這樣信用體系的不健全使得企業(yè)根本無法獲得求職者真實的信息。

三、完善員工背景調(diào)查的途徑初探

一方面是求賢若渴的人才空缺，另一方面是魚龍混雜的人才市場，企業(yè)在人才遴選中通過對求職者背景調(diào)查達到去偽存真，去蕪存菁。根據(jù)我國背景調(diào)查的現(xiàn)狀，完善員工背景調(diào)查可從以下幾方面入手

1.誠信機制建立是完善背景調(diào)查體系的關鍵

信息技術的發(fā)展加大了造假者的成本，信息技術的發(fā)展為建立求職者背景調(diào)查體系提供可能。而社會誠信的建立、法律和制度上的保證才能從根本上完善求職者背景調(diào)查體系。現(xiàn)在學歷造假司空見慣，辦理各種假證件的“牛皮癬電話廣告”成為大多數(shù)城市市容整治的難題。這反映出公眾對造假的漠視，這也成為造假者層出不窮的緣由。只有個人信用、社會誠信的健康建立造假者才會無地自容，同時法律和制度對個體和企業(yè)的利益保護才會使背景資料證明人或企業(yè)敢于說真話、造假者由此才會銷聲匿跡，企業(yè)才會獲得真實的員工信息。

2.個人信息資料建立及完善是完善背景調(diào)查體系的基礎

信息技術的發(fā)展為建立求職者背景調(diào)查體系提供可能。一般來講，員工背景調(diào)查主要可分為學籍調(diào)查、歷任公司調(diào)查以及個人信用和特別記錄調(diào)查。隨著信息技術的發(fā)展，員工信息獲取比以前容易。我國已經(jīng)對近年來頒發(fā)的高等教育畢業(yè)文憑進行了電子注冊，用人單位可以通過網(wǎng)絡方便地檢驗出學歷的直偽。對沒有上網(wǎng)的文憑，可以通過與高校有關部門聯(lián)系來證實，甚至部分高校已將學校歷年畢業(yè)的學生名單掛在網(wǎng)上，隨時供查詢。同時依托互聯(lián)網(wǎng)的中國企業(yè)從業(yè)人員管理系統(tǒng)的網(wǎng)站也已開通運行，只要是具有法人資格的企事業(yè)單位注冊成為其用戶就可以憑密碼進入該網(wǎng)站查詢應聘者的個人履歷、學歷、在原單位的表現(xiàn)、工作能力以及是否有不良記錄等歷史資料。我國雖然還未從法律層面對這些網(wǎng)站的人事管理權已于確認，但企業(yè)可通過這類網(wǎng)站快速獲得員工的背景信息，而且對造假者有一定威懾作用。國家相關行政執(zhí)法部門信息網(wǎng)絡的建設和發(fā)展也為員工背景調(diào)查提供及時信息。比如First Advantage公司已經(jīng)針對中國人才市場，建立了一套完整的數(shù)據(jù)庫和系統(tǒng)解決方案。同時，F(xiàn)irst Advantage公司已經(jīng)和國內(nèi)30多家法庭、200多個派出所、180所大專院校的學籍處建立了合作關系。新鄉(xiāng)人才

3.企業(yè)內(nèi)外部調(diào)查相結合是現(xiàn)階段企業(yè)背景調(diào)查的最優(yōu)方式

針對背景調(diào)查現(xiàn)狀，用人企業(yè)對新進員工進行背景調(diào)查首先應根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、實力決定背景調(diào)查的強度。另外，不同的職位對背景調(diào)查的要求是不同的。背景調(diào)查的強度取決于招聘崗位本身的職責水平，責任較大的崗位要求進行準確、詳細的調(diào)查，對于管理人員、重要的職能及關鍵崗位的聘用時尤為重要。 因此可通過工作分析確定對崗位的調(diào)查內(nèi)容。對不同工作崗位要根據(jù)其性質(zhì)確定調(diào)查重點。比如招聘財務人員就要重點核查信用情況和品質(zhì)。背景調(diào)查的一般內(nèi)容有：工作證明，以前工作的地點、任職的時間、頭銜、薪資水平、教育背景、有無不良記錄等。在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，背景調(diào)查工作可由人力資源部完成或委托中介機構。在調(diào)查前企業(yè)應與被調(diào)查者協(xié)商，讓被調(diào)查者以書面的形式簽訂誠信調(diào)查授權書，同意企業(yè)對其進行背景調(diào)查。企業(yè)在進行背景調(diào)查時應采用適當?shù)姆绞揭源_保不觸犯勞動法及其它相關法律的規(guī)定。

人力資源部進行員工背景調(diào)查，首先可從網(wǎng)絡或?qū)W校學籍管理部門查閱應聘者的教育情況，分辨文憑真?zhèn)巍６菑膯T工歷任公司了解到應聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力，但歷任公司的評價是否客觀需要加以識別，可通過一些人力測試來佐證歷任公司的評價。 第三是檔案管理部門。 但如前所述，目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時，員工在流動期間的資料往往得不到補充，完整性較差。 因此到求職者歷任公司核實是重要的步驟，設法取得歷任公司的合作需要調(diào)查者通過感情交流，與歷任公司相關證明人建立起融洽的關系，打消他們的戒備和疑慮，以期獲得真實信息。

背景調(diào)查也可以委托中介機構進行。選擇一家具有良好聲譽的調(diào)查咨詢公司，向其提出需要調(diào)查的綱要和具體要求，雙方簽訂合同。 調(diào)查公司在約定日期交付調(diào)查信息，方便快捷是這種方式的優(yōu)點。但是我國目前有大大小小的這類調(diào)查咨詢公司近千家，良莠不齊且普遍存在人才匱乏的現(xiàn)象。所以此種方式成功與否的關鍵是選擇一家優(yōu)秀的調(diào)查公司。

當然，背景調(diào)查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免，但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結合，就會大大提高人員選擇的正確度。細節(jié)決定成敗，把背景調(diào)查工作做好做細，企業(yè)才能在人才選聘中達到去偽存真，獲得企業(yè)最優(yōu)秀、最合適的人才。這也是企業(yè)人力資源管理成敗的關鍵要素之一。

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