淺議人力資本

[摘要] 知識經(jīng)濟時代，企業(yè)越來越體現(xiàn)出貨幣資本與人力資本“共同治理”的特征，且人的因素顯得更為重要。人力資本同貨幣資本一樣作為對企業(yè)的投入，同樣應(yīng)該獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)。

[關(guān)鍵詞] 人力資本 剩余索取權(quán) 資本市場

隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的主要源泉，投資于人力資本的收益遠遠高于投資于物力資本。貨幣資本于人力資本合作的共同目的就是實現(xiàn)資本增值。人力資本作為資本家族的一員，具有資本一般的、本質(zhì)的屬性，與貨幣資本沒有任何差異，企業(yè)的利益不是貨幣資本股東的利益，而是所有參與者的共同利益，人力資本與貨幣資本一樣都有平等的機會分享企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余收益權(quán)。

一、人力資本概述

人力資本的明確概念是由美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨首先提出來的，他認為人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來提供未來收益的一種資本，是個人具備的才能、知識、技能和資歷，是指人類自身在經(jīng)濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。另一位著名經(jīng)濟學(xué)家加里.S貝克爾進一步將人力資本與時間因素聯(lián)系起來，在他看來，人力資本不僅意味著才干、知識和技能，而且還意味著時間、健康和壽命，人力資本與物質(zhì)資本一樣，具有稀缺性，既有先天的部分，但更具有后天的部分。因此，在他們看來，人力資本作為某種投資的結(jié)果，是體現(xiàn)在人身上的技能與生產(chǎn)知識存量的統(tǒng)稱。

從企業(yè)的角度看，人力資本包括三個方面的能力：生產(chǎn)能力、科研創(chuàng)新能力、資源配置能力。生產(chǎn)能力是指人力資本所有者將其人力資本與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合生產(chǎn)出來產(chǎn)品的能力，是一種較為低級的人力資本，其所有者一般是企業(yè)的工人與普通的職工。科研創(chuàng)新能力是指人們打破傳統(tǒng)的習(xí)慣，應(yīng)用現(xiàn)代的科學(xué)知識和科學(xué)工具，創(chuàng)造出新的科研成果的能力，這是一種高級的人力資本，其所有者一般是科研人員，受教育的程度往往是傳遞科研新能力的信號。資源配置能力是指人們感知、正確的把握和采取行動重新配置資源、應(yīng)付非均衡狀況的能力。對企業(yè)來講，資源配置能力是指那些針對改變了的環(huán)境重新調(diào)整生產(chǎn)要素，從而獲得更高的經(jīng)濟成果的能力，其擁有者是優(yōu)秀企業(yè)家。企業(yè)為了提高自身的競爭能力，必須采取有利于吸引人才的方式吸收人才，使得非人力資本投資者不得不讓度部分剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。

二、人力資本剩余索取權(quán)的有關(guān)理論

一些學(xué)者論述了人力資本能夠分享剩余索取權(quán)的的原因。錢德勒（1977）認為：現(xiàn)代工商企業(yè)的建立和管理……促進了人類建立和管理巨大和復(fù)雜組織的能力。這種組織能力成為經(jīng)營者天賦中最為重要的才干。這種才干分布的差異，對企業(yè)運營效益產(chǎn)生重要的影響，進而決定著企業(yè)剩余的多少，所以，經(jīng)營者憑借其經(jīng)營管理能力應(yīng)該獲取剩余索取權(quán)。斯蒂格勒和弗里德曼（Stigle and Fiedman ，1983）也指出，在現(xiàn)代企業(yè)中，股東擁有對自己貨幣資本的得完全產(chǎn)權(quán)和控制權(quán)，他們通過股票的買賣行使其產(chǎn)權(quán)，經(jīng)歷擁有對自己管理知識的完全產(chǎn)權(quán)和支配權(quán)，他們在高級勞務(wù)市場上買賣自己的知識和能力。股份公司并不是什么“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離”，而是貨幣資本和經(jīng)營者知識能力資本這兩種資本及其所有權(quán)之間的復(fù)雜和約。這種和約被周其仁（2000）理解為人力資本與非人力資本的一種特殊和約。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資本所有者獲取剩余，看起來是人力資本所有者談判實力與談判技巧的逐步成熟和主觀努力的結(jié)果，但實際上，是人力資本所有者作為企業(yè)財富的真正創(chuàng)造著這一內(nèi)在本質(zhì)在企業(yè)產(chǎn)權(quán)契約關(guān)系上的逐步體現(xiàn)。人力資本所有者對企業(yè)剩余的分享，不僅實現(xiàn)了人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)，而且實現(xiàn)著企業(yè)財富分配原則從貨幣擁有者向財富創(chuàng)造者的轉(zhuǎn)化。換句話說，在現(xiàn)代大型企業(yè)中，僅僅憑借股東手中擁有的股票是控制不了企業(yè)的。而且，經(jīng)營者手中的股票擁有量不斷增加，也是人力資本所有者地位的確立和產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)的主要標志。

三、享有剩余索取權(quán)需要解決的問題

1.人力資本擁有剩余索取權(quán)的方式

人力資本可通過利潤分享和股權(quán)激勵等方式，分享企業(yè)剩余，實現(xiàn)其剩余索取權(quán)。

(1)利潤分享 包括間接利潤分享和直接利潤分享。間接利潤分享又稱年度獎金，是指以企業(yè)短期業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，對人力資本擁有者的經(jīng)營成果給予回報的激勵方式，通過以企業(yè)利潤、收入、銷售額等為評判標準。直接利潤分享又稱年終分紅，是指直接從企業(yè)利潤中的一定比例用于對人力資本的分紅。分紅數(shù)量的多少，要視公司獲得利潤的多少而定，無論直接利潤分享還是間接利潤分享，都是對人力資本特別是經(jīng)營者的一種短期激勵，由于短期激勵往往以會計指標為基準，因此會導(dǎo)致經(jīng)營者操縱利潤，采取短期經(jīng)營行為等弊端的產(chǎn)生。

(2)股權(quán)激勵 股權(quán)激勵主要包括股票期權(quán)，其他形式的長期激勵等。股票期權(quán)允許人力資本特別是經(jīng)營者以某種協(xié)定的價格，在未來某一定時期購買一定數(shù)量的本公司股票。人力資本從購買期權(quán)中所得到的報酬，是股票的協(xié)定價格與行權(quán)價時市場價格的差額。如果企業(yè)經(jīng)營的好，未來企業(yè)股票價格上漲，企業(yè)人力資本擁有者將得到大量收入，反之，人力資本擁有者將不會得到很多甚至不會得到任何股票增值帶來的收益。其他形式的長期激勵包括了限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票等本文對這不再一一論述?？傊?，股票激勵可以在一定程度上避免經(jīng)營者的短期行為，節(jié)約股東的監(jiān)督成本。

2.共享剩余索取權(quán)要解決的問題

在委托——代理關(guān)系下，貨幣資本所有者（股東）與人力資本所有者（經(jīng)營者、員工）之間存在著利益沖突。當股東、經(jīng)營者、員工共享剩余索取權(quán)時，這一利益沖突有所緩和，但要真正實現(xiàn)他們的利益協(xié)調(diào)，還需要解決幾個問題。

(1)人力資本的收入是否全部由分享的剩余收益組成。當人力資本享有剩余索取權(quán)后，其收入構(gòu)成有兩種可供選擇的模式：一種是擁有完全的剩余索取權(quán)，其收入全部來源于分享的剩余收益；另一種是擁有部分剩余索取權(quán)。即在獲取固定工資、福利外，再參與企業(yè)剩余收益的分配。

在兩種模式中，第一種模式不具有現(xiàn)實意義，因為人力資本提供者需要必要的成本補償，以維持勞動力的再生產(chǎn)。如果其收入完全與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，在企業(yè)業(yè)績不佳時，勞動者就難以維持生活，從而難為下一次的生產(chǎn)提供勞動力，社會再生產(chǎn)就無法順利進行。第二種模式則切實可行。從理論看，在保值的基礎(chǔ)上獲得增值是資本的根本特性，貨幣資本需要進行成本補償已進行保值，人力資本也不例外。從現(xiàn)實看，人力資本具有所用權(quán)和使用權(quán)的不可分離性，固定收入為人力資本所有者延續(xù)自身生命，維持勞動力的簡單再生產(chǎn)提供了必要的保障，而分享剩余收益既能激發(fā)人力資本所有者為企業(yè)創(chuàng)造更多財富的積極性，又能讓人力資本所有者與股東一起分擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險，從而形成股東、經(jīng)營者和員工的利益共同體。

(2)如何確定人力資本所有者的固定收入。人力資本所有者成本補償?shù)墓潭ㄊ杖雽嵸|(zhì)上是用以維持勞動力的再生產(chǎn)，以便為下一次生產(chǎn)過程的正常進行創(chuàng)造必要的條件。這部分收入實際上是勞動力的市場價格，由勞動力受教育情況、所任職位及其同地區(qū)、同行業(yè)的工資水平等因素綜合決定。

(3)在實務(wù)中如何核算人力資本所有者收入。如果將人力資本所有者收入都在費用中核算，必然會造成經(jīng)營者、員工與股東利潤的根本對立。因為如果這樣，人力資本收入的增加必然造成股東利潤的減少。由于我們認為人力資本所有者的收入有兩部分構(gòu)成，所以對于作為成本補償?shù)墓潭ㄊ杖朐谄髽I(yè)費用中核算，對于人力資本收入中分享的剩余收益應(yīng)在企業(yè)利潤中核算。這樣達到人力資本與貨幣資本所有者利益的統(tǒng)一。

(4)如何確定貨幣資本與人力資本在剩余收益中應(yīng)該分享的份額。這一問題是共享剩余收益的關(guān)鍵問題，也是能否實現(xiàn)人力資本獲取剩余收益的根本。在實踐中，這一問題也無法通過市場來較為準確的分離，一般而言，對于貨幣資本與人力資本如何分享剩余收益只能通過談判、交易和契約來確定。在這里，筆者認為，這一份額不可能是事先確定的比例，為最大限度的達到激勵人力資本的努力程度，應(yīng)該是一個分段函數(shù)，在達到某一程度時，分享的比例是多少。當然在確定比例的基準時應(yīng)該是一個反映長期經(jīng)營的指標。

四、結(jié)論

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)越來越體現(xiàn)人力資本與貨幣資本共同治理，人力資本所有者理所當然的應(yīng)該獲取剩余收益的索取權(quán)。但由于人力資本所有者特別是經(jīng)營者較貨幣資本所有者掌握著企業(yè)的信息，加之雙方對剩余收益分享份額協(xié)定的不完備性，企業(yè)經(jīng)營者為了自身利益，仍然存在著操縱利潤的機會。因此，在實行人力資本獲取剩余索取權(quán)的同時，還必須加大資本市場及經(jīng)理人市場的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營不力、股東拋售股票，可能導(dǎo)致市場對公司價值的低估，從而很容易成為被兼并接管的對象，一旦某公司被接管，經(jīng)營者就面臨著被解聘的命運，被解聘的管理者或經(jīng)理的人力資本在經(jīng)理人市場上就會大幅貶值，甚至可能找不到工作，從而形成對激勵人員的約束。同時還應(yīng)加強企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)，規(guī)范經(jīng)營者、員工的行為。

參考文獻:

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