企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者該如何對(duì)待下屬的過(guò)失

俗話說(shuō)，人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)？一個(gè)人一生不可能不犯錯(cuò)誤，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者如何對(duì)待下屬的過(guò)失，既體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度，也在一定程度上決定其領(lǐng)導(dǎo)力，更重要的是不應(yīng)該因?qū)^(guò)失的處理不當(dāng)而影響下屬的工作積極性。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的過(guò)失切忌簡(jiǎn)單粗暴，成熟理性的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)用明智的方式對(duì)待下屬的過(guò)失。

一、科學(xué)歸因

當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬工作中出現(xiàn)失誤時(shí)，不能簡(jiǎn)單的批評(píng)了事。應(yīng)該理性的對(duì)其過(guò)失進(jìn)行科學(xué)歸因。首先分析下屬在工作中是一貫出錯(cuò)還是偶然為之，所犯過(guò)失是下屬一個(gè)人獨(dú)有的還是具有普遍性。如果下屬是偶然出現(xiàn)過(guò)失或者這一過(guò)失在其他人那里也普遍存在，那么過(guò)失的原因很可能不在于下屬本人，而是有外在的因素，如工作本身的難度以及工作環(huán)境、工作機(jī)遇等。如果這樣，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該和下屬一起，找出導(dǎo)致工作失誤的真正原因并加以改進(jìn)，否則，不問(wèn)原因的批評(píng)，不但解決不了問(wèn)題還會(huì)挫傷下屬的積極性。如果下屬在工作中一貫出錯(cuò)，而且和其他人相比這種過(guò)錯(cuò)也不具有普遍性，那么過(guò)失原因很可能出自下屬本人，即內(nèi)在原因。但即便如此，馬上批評(píng)也顯得過(guò)于簡(jiǎn)單。因?yàn)閮?nèi)在原因有些是可控的，有些是不可控的，假如是因?yàn)橄聦俚墓ぷ髂芰τ邢薅构ぷ髅墒軗p失，那么批評(píng)也是無(wú)濟(jì)于事的，建設(shè)性的解決辦法是調(diào)崗、降低其工作難度或通過(guò)培訓(xùn)提高能力。只有一種情況是應(yīng)該批評(píng)懲罰的，即由下屬主觀的、可控的因素造成的失誤，如疏忽大意、工作不努力等。就必須進(jìn)行嚴(yán)肅的批評(píng)和懲罰，這時(shí)的批評(píng)懲罰不但可以教育本人，還可以警策他人。

二、容人之過(guò)

對(duì)于下屬出現(xiàn)的過(guò)失，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該持包容的態(tài)度，不能一概而論，不區(qū)分具體情況一律給予批評(píng)或懲罰。下屬所從事工作的性質(zhì)不同，有的屬于日常的、程序性較強(qiáng)的工作，而有些則是非程序化的，帶有創(chuàng)新性。下屬的個(gè)性也存在著差異，有的做工作按部就班，有的則喜歡獨(dú)辟蹊徑，創(chuàng)造性地完成工作。顯然工作性質(zhì)不同、下屬個(gè)性的差異造成工作失誤的幾率也不同。有的下屬無(wú)過(guò)也無(wú)功，有的下屬創(chuàng)造的價(jià)值大，但工作中的失敗也多。如果下屬完全出于對(duì)工作的考慮，在開(kāi)拓性的工作中出現(xiàn)失誤，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該容人之過(guò)，不要過(guò)多苛求職責(zé)。如果這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者追究過(guò)失者的責(zé)任就不太明智了，他很可能造成以下后果：一是過(guò)失者本人產(chǎn)生消極對(duì)抗情緒；二是人才流失；三是形成一種“不作為”文化，下屬不求有功但求無(wú)過(guò)。而這三個(gè)后果中的任何一個(gè)都會(huì)給組織或者群體帶來(lái)?yè)p失。所以，明智的領(lǐng)導(dǎo)者不但不指責(zé)這樣的過(guò)失，還要鼓勵(lì)下屬大膽嘗試，把開(kāi)拓中的失誤作為一種投資。有人認(rèn)為“用人就是用他的勇氣”，只有這樣，工作才能創(chuàng)新，業(yè)績(jī)才能提高。容人之過(guò)，等于揚(yáng)人之長(zhǎng)，久之必得大益。

三、用人之過(guò)

如果說(shuō)能容人之過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)具有博大的胸懷，那么能用人之過(guò)則體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)見(jiàn)和策略。如果說(shuō)容人之過(guò)是被動(dòng)的對(duì)待下屬的過(guò)失，那么用人之過(guò)就是積極主動(dòng)地面對(duì)。對(duì)有過(guò)失的下屬會(huì)產(chǎn)生正向的激勵(lì)。美國(guó)商用機(jī)器公司有一位高級(jí)主管曾由于工作嚴(yán)重失誤，造成了1000萬(wàn)美元的巨額損失。當(dāng)時(shí)他以為自己一定會(huì)受到嚴(yán)厲處罰，許多人也向董事長(zhǎng)提出要把他革職或開(kāi)除。但董事長(zhǎng)認(rèn)為一時(shí)的失敗是企業(yè)家精神的“副產(chǎn)品”，如果能繼續(xù)給他工作的機(jī)會(huì)，他的進(jìn)取心和才智有可能超過(guò)未受過(guò)挫折的常人，因?yàn)榇煺蹖?duì)有進(jìn)取心的人是一副最好的激勵(lì)。后來(lái)董事長(zhǎng)把這位高級(jí)主管叫到辦公室，通知他調(diào)任同等重要的新職。當(dāng)這位主管驚訝得問(wèn)到為什么沒(méi)有把他開(kāi)除或降職時(shí)，董事長(zhǎng)說(shuō)“要是那樣做，豈不是在你身上白花了1000萬(wàn)美元的學(xué)費(fèi)？”后來(lái)這位主管以驚人的毅力和智慧為該公司做出了卓越的貢獻(xiàn)。有責(zé)任感的人在工作中往往不會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤，如果你的下屬是一個(gè)責(zé)任心和能力都很強(qiáng)的人，那么只為他的偶然過(guò)失而不再重用確實(shí)是個(gè)損失，因?yàn)榱碛盟诉€有冒著犯同樣過(guò)失的風(fēng)險(xiǎn)，而用有過(guò)失誤的下屬，不但可以規(guī)避類似的風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)激發(fā)其進(jìn)取行為。

四、罰中有勵(lì)

在管理中，獎(jiǎng)懲分明的制度是必不可少的，現(xiàn)代管理的“以人為本”并不等于不要懲罰。懲罰是對(duì)人的某種行為予以否定和批判，使其消除這種行為。按行為科學(xué)理論，懲罰是一種負(fù)強(qiáng)化手段，它只能抑制某種行為的出現(xiàn)，但不能激發(fā)出組織所期待的行為。也就是說(shuō)懲罰一般沒(méi)有激勵(lì)作用。但任何事物都不是絕對(duì)的，如果懲罰運(yùn)用的有藝術(shù)，會(huì)收到意想不到的效果?！案鞣N激勵(lì)理論基本上都是從正面鼓勵(lì)、支持組織成員。實(shí)際上，負(fù)面的、失敗的體驗(yàn)同樣也可以起到激勵(lì)作用，這些作用甚至是正面激勵(lì)無(wú)法替代的?！?1)某公司有嚴(yán)格的管理制度，工作失誤的員工會(huì)收到一張“處罰單”，下屬拿到面孔嚴(yán)肅的處罰單時(shí)，除了產(chǎn)生對(duì)制度的畏懼，還有對(duì)自己被管理身份的心理體驗(yàn)，這種體驗(yàn)不可能讓員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感。后來(lái)管理者把“處罰單”改成了“改進(jìn)單”并在下面標(biāo)注“糾措施為了更好的正確前行”。這個(gè)小小的形式上的變化在下屬的心理上的影響是巨大的，它減弱了處罰在員工心理上造成的負(fù)面影響。處罰單的面孔由嚴(yán)肅、冷酷、無(wú)情，變得慈祥、安靜、企盼和充滿著希望；當(dāng)員工接到處罰的時(shí)候，看到了這句話，心理上會(huì)發(fā)生一系列的變化，由本能的反感、抵觸、反抗到理解、認(rèn)知、到接受、到改進(jìn)錯(cuò)誤。有過(guò)失的下屬?gòu)谋粦土P的對(duì)象，成了改進(jìn)工作的直接參與者。這就是處罰的藝術(shù)，處罰本是負(fù)面的教育，這樣就變成了正面教育，鼓勵(lì)改進(jìn)錯(cuò)誤，激勵(lì)下屬向正確的方向前進(jìn)。懲罰的方式有多種多樣，領(lǐng)導(dǎo)者一定須注意：懲罰要合理得當(dāng)，以達(dá)到化消極因素為積極因素的目的。決不可濫用權(quán)力，輕率地對(duì)有過(guò)失的下屬進(jìn)行不恰當(dāng)?shù)膽土P。在對(duì)過(guò)失者進(jìn)行懲罰時(shí)，在科學(xué)歸因的基礎(chǔ)上，要考慮其行為的原因和動(dòng)機(jī)，應(yīng)考慮到錯(cuò)誤的性質(zhì)和過(guò)失者本人的個(gè)性特征，有針對(duì)性地進(jìn)行懲罰。對(duì)有過(guò)失但動(dòng)機(jī)尚好者，或主要因客觀原因所致者，宜從輕處罰；懲罰要和幫教結(jié)合，實(shí)施懲罰時(shí)，一定要輔以耐心的幫助教育，應(yīng)該用善意的態(tài)度去同有過(guò)失的人談話，鼓勵(lì)他用積極的觀點(diǎn)去看待過(guò)失，通過(guò)有意識(shí)地原諒下級(jí)的過(guò)失、維護(hù)下屬的自尊心的做法，激勵(lì)他們的進(jìn)取行為，使其不致因有了過(guò)失而灰心喪氣，卻步不前，不僅使受處罰者知錯(cuò)改過(guò)，而且能將過(guò)失轉(zhuǎn)化為一種強(qiáng)烈的動(dòng)力，最大限度地發(fā)揮出下屬的聰明才智，振奮精神努力工作。