我國上市公司高管激勵機(jī)制探析

[摘要] 對我國上市公司在物質(zhì)和非物質(zhì)方面的高管激勵機(jī)制進(jìn)行了分析，重點(diǎn)探討了年薪激勵、股權(quán)激勵和滿足高管精神需求方面的現(xiàn)狀，指出了現(xiàn)有激勵機(jī)制存在的問題并提出了相應(yīng)的建議。

[關(guān)鍵詞] 上市公司 高管 激勵機(jī)制

一、導(dǎo)論

改革開放30年來，中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，逐漸建立起市場經(jīng)濟(jì)體系下的一套行之有效的企業(yè)高管激勵機(jī)制。而這種激勵機(jī)制怎樣能夠更好地服務(wù)于我國上市公司的蓬勃發(fā)展，正是本文要探討的問題。

目前，資本市場的發(fā)展迫切需要解決上市公司高管激勵問題。這方面，還存在很多急需解決的問題。高管激勵問題處理的好壞直接關(guān)系我國上市公司的健康發(fā)展，所以，探析上市公司高管的激勵機(jī)制對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展意義重大。

二、我國上市公司高管激勵現(xiàn)狀

1.我國上市公司總體發(fā)展現(xiàn)狀

伴隨我國市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，我國上市公司總體發(fā)展?fàn)顩r良好。根據(jù)《中國統(tǒng)計(jì)月報》顯示，上市公司有較高的市盈率。以下滬市的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以大致體現(xiàn)我國上市公司發(fā)展的基本狀況。從上市公司股票市價總值、成交金額、月末平均市盈率等指標(biāo)可以看到我國上市公司良好的發(fā)展態(tài)勢。

表 2008年3月上海證券交易所概況統(tǒng)計(jì)

摘編自《中國統(tǒng)計(jì)月報200804》

2.高管對上市公司業(yè)績的影響

上市公司高管對公司業(yè)績的影響到底有多大呢？以下學(xué)者在這方面做了深入研究，提出了這樣一些觀點(diǎn)。曹鳳岐認(rèn)為，“在現(xiàn)代公司管理中，董事長、董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他高管人員起著舉足輕重乃至決定性作用”。陳維政等認(rèn)為，“中高層管理人員可以說是每家企業(yè)的中流砥柱”。 王輝等通過采用定性及定量的方法，探討了在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)環(huán)境下中國企業(yè)CEO 的領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)，提出，“在眾多影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素中，一個非常重要的變量就是首席執(zhí)行官在企業(yè)經(jīng)營管理過程中所表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)行為”。夏和平等通過對競爭性行業(yè)上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，認(rèn)為，“高管激勵是影響公司績效最為顯著的變量之一”。綜上所述，上市公司高管對公司業(yè)績確實(shí)起到了非常重要的作用。

3.我國上市公司高管激勵現(xiàn)狀分析

(1)物質(zhì)激勵

對于高管激勵，物質(zhì)方面的激勵依然有不可替代的作用。劉蘋提出了“對高層管理人員為代表的高職務(wù)高貢獻(xiàn)人力資本以收益激勵、固定激勵和權(quán)益激勵為主的長期激勵策略”。有吸引力的報酬，是高管留任并發(fā)揮積極作用的重要因素。目前在物質(zhì)激勵方面，有年薪制、績效獎金、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、經(jīng)營者持股、期股等形式。以下重點(diǎn)討論常用的年薪激勵和股權(quán)激勵在我國上市公司中的運(yùn)用情況。

①年薪激勵狀況。《2007年中國企業(yè)家價值報告》對在4月30號前公開披露的1391家滬深兩地上市公司年報中涉及高管年薪、持股數(shù)等進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。報告稱，到2007年末，公司高管中最高年薪平均值為34.88萬元，比上一年增長近2成。在各公司最高年薪排行前20位中，中集集團(tuán)、中國銀行、招商銀行、中國國貿(mào)等國企上市公司的高管薪酬都擠進(jìn)前10名，公司高管中的最高年薪在200萬元到500多萬元不等。

②高管持股狀況。國務(wù)院發(fā)展研究中心中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)4月12日發(fā)布的2008年調(diào)查報告顯示，截止2007年，上市公司中有58.3%的經(jīng)營者未在本企業(yè)持有股份，僅有5.8%的經(jīng)營者持股比例達(dá)到51％～99%。

這說明我國上市公司高管持股的比例依然偏低。存在這種現(xiàn)象的主要原因有：一是從公司治理結(jié)構(gòu)的角度看，我國尚未建立起完全符合國際標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)代企業(yè)制度;二是外部市場方面，我國高級管理人才市場尚不成熟。同時，資本市場體系尚不完善，股票價格不能很好體現(xiàn)公司業(yè)績水平。

(2)非物質(zhì)激勵

在我國上市公司中，除了對高管的物質(zhì)激勵，還應(yīng)該具有其他一些非物質(zhì)激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足，其激勵作用將降低，高層次的需求將取而代之。高管的需求一般可能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)層次。陳維政等(2006)通過實(shí)證研究論證了“高層管理者最看重業(yè)務(wù)成就感”。張維迎(2003)也提出了“非經(jīng)濟(jì)關(guān)系對維持經(jīng)濟(jì)上的合作關(guān)系是非常重要的。事實(shí)上，許多經(jīng)濟(jì)交易都是以業(yè)已存在的非經(jīng)濟(jì)關(guān)系為起點(diǎn)的”。

在高管非物質(zhì)激勵的實(shí)踐中，我國上市公司對公司高管的權(quán)力激勵、公平激勵、事業(yè)激勵、信任激勵都有所不足。于璐（2003）通過對比分析，提出了“日本和法國的企業(yè)在精神激勵方面是最強(qiáng)的，中國企業(yè)的精神激勵反而不是最強(qiáng)，甚至還低于美國”。因此，我國上市公司有必要加強(qiáng)對高管的非物質(zhì)激勵。

4.現(xiàn)有激勵機(jī)制存在的問題

通過對我國上市公司高管激勵機(jī)制的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有激勵機(jī)制存在以下一些問題：

(1)薪酬激勵體系選擇余地較小，股權(quán)激勵受到現(xiàn)行法律和政策的約束。根據(jù)中國證監(jiān)會的評估，中國上市公司在建立有效的高管薪酬激勵機(jī)制方面只及成熟資本市場的30%，是公司治理中最薄弱的環(huán)節(jié)之一。

(2)國有企業(yè)中國家控股存在一定程度的缺位現(xiàn)象，導(dǎo)致公司產(chǎn)生“內(nèi)部人”控制，不利于保障股東權(quán)益。

(3)中國資本市場不夠健全，存在較大的投機(jī)性。這使股價和上市公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度降低，不利于股權(quán)激勵的實(shí)施。

(4)精神激勵比較匱乏。在國有控股公司，往往存在高管定期輪換，造成長期激勵的失靈。在一些私人控股公司，常見的是家族式的管理風(fēng)格，往往存在董事長的“一言堂”，壓縮了經(jīng)理人高管的生存空間。

三、結(jié)論與建議

1.結(jié)論

高管表現(xiàn)是影響上市公司績效的關(guān)鍵因素，完善上市公司高管激勵機(jī)制對我國上市公司和證券市場乃至整個宏觀經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展具有重要意義。

在物質(zhì)激勵方面，我國上市公司對高管的報酬激勵機(jī)制中更注重貨幣形式的激勵。年薪制激勵在激勵機(jī)制中比較普遍，是主要的激勵手段。股票期權(quán)激勵的實(shí)行僅處于起步階段，所占比重很小，長期激勵機(jī)制較少被應(yīng)用。物質(zhì)激勵機(jī)制的內(nèi)部運(yùn)行方式和外部環(huán)境亟待改善。

非物質(zhì)激勵方面，我國上市公司由于受環(huán)境和自身發(fā)展的制約，在聲譽(yù)激勵、信任關(guān)系建立、歸屬感培養(yǎng)等諸多方面還有待提高。

2.建議

(1)修訂完善相應(yīng)的法律法規(guī)。通過修訂相應(yīng)法律法規(guī)解決個人持股比例限制，國有股流通受限等問題，進(jìn)一步規(guī)范我國資本市場。

(2)完善會計(jì)制度，及時披露上市公司高管收入信息。加強(qiáng)高管激勵的外部監(jiān)督。

(3)建立合理的公司治理結(jié)構(gòu)。調(diào)整產(chǎn)權(quán)制度，加快股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化的改革，防止“內(nèi)部人”控制。

(4)建立規(guī)范、有效的證券資本市場，使股票價格真正體現(xiàn)出公司業(yè)績。

(5)建立科學(xué)的高管績效考核體系，根據(jù)公司實(shí)際調(diào)整高管薪酬體系，使激勵有據(jù)可循。在高管績效薪酬考核體系設(shè)計(jì)中注重長期激勵因素，促使高管人員更加重視公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略。

(6)重視非物質(zhì)激勵的力量，使物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相得益彰，全方位地激勵高管提升業(yè)績。

完善上市公司高管的激勵機(jī)制，要遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則，立足于制度建設(shè)與運(yùn)行機(jī)制，重視高管長期激勵機(jī)制的完善，進(jìn)一步推進(jìn)非物質(zhì)激勵機(jī)制的發(fā)展，逐步形成更加適合于我國上市公司發(fā)展的高管激勵機(jī)制。

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[7]于璐:現(xiàn)代公司激勵機(jī)制研究.四川大學(xué)博士學(xué)位論文，2003年