對我國企業人力資源配置問題的探析

[摘要] 人力資源管理的核心問題是人才配置問題，能否配置好人才關系著企業的成敗，成功的企業都是人才配置較好的好企業。然而，多數企業在人才引進方面制定了不少的策略，也引進了不少的人才，但是引進后，沒能把人才配置到合適的位置上，使得人才白白浪費。因此，研究人才配置問題具有十分重要的意義。

[關鍵詞] 企業 績效 人力資源開發 人力資源配置

“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的目標，要想達到這一目標就必須做好人力資源的配置。所謂“人力資源配置”，就是通過考核、選拔、錄用和培養，把符合企業發展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經濟資源相結合，使得人盡其才，提高人力資源生產率，最大限度地為企業創造更多的經濟效益與社會效益。人力資源管理的核心問題是人才配置問題，能否配置好人才關系著企業的成敗，成功的企業都是人才配置較好的好企業。然而，多數企業在人才引進方面制定了不少的策略，也引進了不少的人才，但是引進后，沒能把人才配置到合適的位置上，使得人才白白的浪費。就我國的企業而言，必須高度重視人才，必須以人力資源的合理配置為核心，惟有如此才能是人力資源管理能為企業的發展提供充足的動力支持。因此，研究人才配置問題具有十分重要的意義。基于此，本文首先界定了人力資源配置的含義，接著分析人力資源配置中的問題并對這些問題提出了對策。

一、企業人力資源配置的現狀

盡管人力資源管理了理論引進我國的時間還不是很長，但是我國的企業在人力資源管理方面已經取得了不少的成績。由于我國的特殊國情，在具體的人力資源管理方面還存在不少的問題。本文主要探討人力資源的配置問題，具體如下：

首先，企業人力資源配置錯位，沒能達到“人崗匹配”。目前，我國企業對人才的引進相對比較積極，對各類人才都是很歡迎的。但是，這也是企業在人才引進方面的大忌，在人才引進時沒有很好的做好人力資源的規劃，導致了引進的人才大量的閑置。再加上管理者的素質難以適應現代人力資源配置的需要，人才配置上未能充分發揮企業員工的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業人力資源的極大浪費，影響了企業效益的提高。

其次，企業人力資源配置過程中存在“任人惟親”、“拉幫結派”現象。眾所周知，一個規范的企業的用人規則應該是“能者上，庸者下”，絕不允許存在“任人惟親”、“拉幫結派”現象。然而，由于多數企業的人力資源管理還不是很規范，就不可避免的存在上述問題。企業在人員的招聘過程中存在不少暗箱操作，這是人員關系錯綜復雜，人力資源配置實行“親人優選，因人設崗”的原則，造成人力資源自身能力與配置效率低下。還有不少企業在人力資源的配置上，過多的看重關系，忽視人的能力，以至于使企業的人才配置環境惡化，嚴重制約了人才的成長和發展。

再次，企業的人力資源配置過程中缺乏相應的配套制度。人才的配置需要合理制度來支撐，離開了制度的支撐人力資源的配置很難湊效。然而，我國的企業在人才配置方面存在重視精神激勵，物質激勵相對缺乏。當前，企業對員工進行激勵的手段主要靠思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態度，提高員工的工作積極性和自覺性。然而，在市場經濟的條件下，這種方式比較難湊效。只有實行比較適應社會主義市場經濟的激勵方式才能充分調動員工的積極性。

最后，人力資源結構不合理，缺乏優秀的人才。人才，特別是優秀人才是一個企業制勝的法寶，要想在競爭中獲勝，企業需要擁有人才結構合理的優秀人才。然而，我國的多數企業人才資源匱乏，缺乏的是不僅懂技術又懂管理的人才，這樣的復合型人才企業是十分缺乏。我國的企業要想壯大，就必須培養復合型的人才。企業需調整某些部門的年齡構成或職工出現不能適應工作的情況或合并某些業務部門等等，都可能相應發生職務輪換。在大企業中，每年都有相當數量的職工，被宣布進行橫向流動。這已成為現代企業員工管理的普遍現象。也可以使員工成為多面手。

二、解決企業人力資源配置中存在問題的對策

我們要解決上述問題，必須制定合理的對策。本文認為我們可以采取下述對策，具體對策如下：

首先，企業要營造尊重人才的環境。俗話說力資源配置離不開企業內外部環境，只有在全社會發揚“尊重知識、尊重人才”的良好風尚，企業將人力資源置于首位，把企業職工看作主人，做到促使每一個員工在各自的崗位上踏實的工作，使每一個員工真正做到關心企業的服務質量，真正把自己的勞動成果同他的社會榮譽和物質利益緊密相聯系，才能提高人力資源的使用效率，才能增強企業的服務質量。最終達到事得其人、人適其事。管理者一般情況下都是比較忙的，但在對待特殊人才上，上司要多抽點時間和“人才”接觸，讓他們感到好像是在同朋友聊家常，他們有時會講出一些難以置信的事，從他們的言談舉止中可以看出他們是否成功地適應公司的組織文化，并對癥下藥，為員工的成才營造一個好的環境。

其次，做好人力資源需求預測，招聘到優秀人才。人力資源預測是指在企業的評估和預言的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。需求預測是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算；供給預測是確定企業是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自和何處的過程。它是企業人力資源規劃的起點，其準確性對規劃的成效有決定作用。人力資源需求的影響因素大體分為三類:企業外部環境、企業內部因素及人力資源自身狀況。在此基礎上，企業展開招聘。眾所周知，優秀的人才是企業人力資源優化配置的前提企業要實現人力資源的優化配置，在合理預測人力資源的供給與需求的基礎上，在吸收人力資源時就要盡可能優化，也就是要做好員工的招聘工作，盡可能吸收到適合本企業的優秀人才。

再次，做好員工職業生涯規劃，為員工的職業發展提供通道。職業生涯規劃是企業推行員工職業生涯管理的切入點，也是終身教育這樣一種導向，這樣一種激勵員工成長、成才的機制。我們可以借鑒國外的理論——雙階梯機制，也叫雙重職業生涯路徑，來進行職業生涯的規劃。它是為了給組織中的專業技術人員提供與管理人員平的地位、報酬和更多的職業發展機會而設計的。一種職業生涯路徑系統激勵機制。即對于專業技術人員來說，職業生涯可以有兩條平行的路徑條是管理職業生涯路徑，即管理階梯，—條是技術階梯。在兩條路徑的行層級結構中，相同級別的人員具有同樣的地位、報酬和獎勵。使走技階梯的人員能與管理人員享有平等的發展機會和發展層級。

最后，做好員工的培訓，健全激勵手段。通俗的講，所謂“培訓”是指培養和訓練。一般意義上來看它是指“企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動”。培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。同時，我們還要健全激勵機制。激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。當然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找準員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效的結合起來。在人力資源配置的過程中，我們要時刻關注激勵的作用。健全企業的激勵機制，為企業的人力資源配置提供保障。

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