淺議企業激勵機制

[摘要] 任何一個社會或組織都需要激勵，也自覺或不自覺地采用某種激勵手段。在計劃經濟下，企業效率低下不是沒有激勵機制，而是所用的激勵機制不完善、激勵手段不適當。隨著市場經濟的不斷發展，國有企業如何建立科學的激勵機制，真正調動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，提升企業的競爭力，是擺在每一個國企經營者面前的重要課題。

[關鍵詞] 國有企業 激勵 機制 建設

一、前言

現代企業將員工劃為人力資源的一部分，是企業的戰略性資源，而激勵是人力資源開發的重要手段。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士對激勵的研究發現表明，在對員工未進行激勵情況下，人的潛能只能發揮出20％～30％，而在進行科學有效的激勵機制后，人的潛能可發揮80％～90％，其中的潛能差距是激勵的作用所致。激勵作為心理學術語，指的是激發人的行為的心理過程。用于國有企業管理，是指運用各種有效的方法激發員工的工作動機、積極性和創造性。企業實行激勵機制的目的是使員工在完成工作任務、實現組織目標的同時滿足自身的各類需求，并使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。科學有效的激勵機制有利于鼓舞員工士氣、有利于員工素質的提高，進而推動企業向前發展。因此，如何建立和運用激勵機制是國有企業管理的一個重要課題。

二、國有企業激勵機制存在的問題

在我國國有企業中，現行的激勵方式和手段比較單一，主要依賴于以下三種：第一種是物質報酬。指固定的工資（或年薪）、獎金、各種福利等。第二種是是職位的升遷。利用行政職位的變動，激勵經營者的經營行為。第三種是精神激勵。授予各種榮譽，獎勵工作先進者等。這些激勵機制存在以下幾方面問題：

1.物質激勵平均主義現象嚴重

工資、獎金的發放論資排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對得過且過、業績一般者反而是一種保護。

2.榮譽激勵缺乏權威性

一些榮譽的評定沒有嚴格的程序和標準，評定的對象有“輪流坐莊”現象，精神激勵的作用在逐漸減弱。

3.職位升遷有效用遞減規律

一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業績也突出，但是過了一段時間，就會慢慢隨波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。

4.是激勵的短期行為較多

培養員工對企業的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。

三、建立系統科學的激勵機制

根據西方的激勵理論，人的需求是多層次、全方面的，只有盡力滿足人的各種需求，才能將各層次的員工的積極性充分發揮出來。因此，要想調動國有企業員工的最大能量，發揮其最大潛能，建立系統的科學的激勵機制是關鍵。

1.物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵就是以滿足人的物質需要出發，通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作，激發員工的工作動力。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有很大的作用。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發力，影響人的行為。精神激勵多以表揚、批評、記功、處分等形式出現，它有著激發作用大、持續時間長等特點。

物質需要是人類的第一需要，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但是企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

2.正激勵和負激勵相結合

正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞、鼓勵以達到持續和發揚這種行為的目的。負激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁、懲罰的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵是對行為的肯定，起推動、強化的作用；負激勵是對行為的否定，起抑制作用。

3.建立多跑道、多層次的激勵機制

多層次激勵機制的實施是企業成功的一個秘方激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在在不同時期有不同的激勵機制，在注重培養員工集體主義精神和物質生活基本滿足的同時；給員工提供更多可發展的空間和利益。例如根據企業發展的特點，讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。只有一條激勵跑道一定會擁擠不堪，一定要建立多條激勵跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。

4.充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同。企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度。

5.規范企業家的行為

企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親，用人是企業作氣的風向標，用人標準是企業文化得到形成和強化的有力保證；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，最后是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。最近國家出臺對企業家的年薪制獎勵規定就是要充分調動企業家工作的積極性，它既可以加強企業廉政建設，又能進一步推動企業激勵機制建設。

四、運用激勵機制必須遵循的基本原則

1.激勵機制度漸增的原則

激勵漸增的原則是指無論是獎勵還是懲罰，其份量都要逐步增加，以增加激勵效應的持久性。

2.情境要適當

由于員工個性差異的客觀性，各人對受獎勵和懲罰的時間、方式和環境要求都不一樣。并且，由于受獎勵和懲罰的原因各不一樣，個人對情境的要求也不一樣。因此，組織在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜，選擇適當的機會和環境。

具體說來，情境由五個方面的因素組成一是來自員工方面的，如他的性格特征、情緒狀態、所要求的獎懲方式等；二是來自管理者方面的，包括實施獎懲時所持的態度、藝術和技巧等；三是實施獎懲的時機，其時機要選在最能對激勵對象起作用的那一時刻；四是實施獎懲的地點，即要選在對激勵對象起有效作用的地點；五是事件本身的性質，即因為什么要受到獎懲。五個方面因素的有機結合才能起到最佳的激勵作用。

3.激勵機制公平的原則

在激勵制度制定時要廣泛征求員工意見，充分體現公開、公平、公正的原則。美國心理學家亞當斯指出一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值大小，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對值的大小。激勵機制的實施必須做到按貢獻大小進行獎罰，不搞平均主義，平均分配的激勵等于無激勵；對取得相同貢獻的員工按統一標準獎罰，不偏不倚，一視同仁。

激勵公平原則具體包括：第一，機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會要均等；讓所有員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標準。第二。獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關事件的結果，并且不能以功掩過。第三，激勵措施實施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。

總之，在現代企業中，人已經成為了最為重要的因素。企業是否成功的對員工及經營者實施了現代激勵機制，是否充分發揮了人的積極性，是直接決定其未來的市場競爭地位的。因此，企業在遵循一定的原理基礎上，積極實施現代企業激勵機制，并且不斷地完善企業的各項配套機制，才可能在未來的全球化市場中占有一席之地。激勵機制的建立及實施是一種藝術。國有企業只有根據自身特點和實際，建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系，遵循激勵機制的原則，運用科學的手段綜合地對員工進行激勵，才能有效地調動員工的積極性和創造力。國有企業只有在充分調動員工積極性和創造力的前提下，才能實現自身的目標，使國有企業在激烈的市場競爭穩步發展。