中小企業(yè)人力資本有效運用的對策思考

[摘要] 近年來，我國中小企業(yè)得到迅速發(fā)展，在發(fā)展經(jīng)濟、提供就業(yè)等方面都做出了積極的貢獻。而如何發(fā)揮中小企業(yè)中人力資本的作用越來越受到理論界和企業(yè)關(guān)注。本文從轉(zhuǎn)變中小企業(yè)的人才觀入手，提出應建立有效的環(huán)境、備份、培訓、激勵和約束機制，發(fā)揮人力資本的作用，促進企業(yè)的發(fā)展壯大。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資本 機制

中小企業(yè)對經(jīng)濟發(fā)展的重要作用不容置疑，而在中小企業(yè)中發(fā)揮重要作用的是人力資本。人力資本是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資本的競爭，戴爾．卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強調(diào)以“人”為本。而中小企業(yè)只有制定出符合自身特點的人力資本管理機制，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭不斷的發(fā)展壯大。

一、建立自主、平等、寬松的環(huán)境機制

企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境在很大程度上影響著職工的滿意程度，企業(yè)環(huán)境包括軟環(huán)境與硬環(huán)境。就硬環(huán)境而言，中小企業(yè)很難與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，因此，中小企業(yè)更應著力營造自身的軟環(huán)境。營造軟環(huán)境要重點做好兩件事：一是溝通，二是尊重。人與人交往，貴在溝通，只有通過溝通，才能化解矛盾。缺乏有效的溝通小事會釀成大事，最后變成壞事。尊重是人的精神需要中一個不可缺少的組成部分，大量事實表明，一個受尊重的人和一個不受尊重的人，其精神面貌和工作熱情是截然相反的，受尊重的人常常會產(chǎn)生溫暖感、歸屬感和平等感，而這種感覺又會更加激發(fā)其工作的熱情和干勁。因此，企業(yè)的管理者應通過加強與員工的溝通以及人與人之間的相互尊重來著力改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而不斷提高員工的工作積極性。

二、建立有效的人才備份機制

人才備份理論來源于著名的英特爾公司。在該公司初創(chuàng)業(yè)時，曾靠費根設計的第一代微處理器8080一炮打響。這一產(chǎn)品帶來巨大的市場，但費根卻在關(guān)鍵時刻離開了英特爾，并帶走了另外兩名重要的技術(shù)人才，在外面重新組建了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產(chǎn)品，搶走了英特爾的市場，這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。英特爾公司重新崛起后，公司十分重視人才備份，以防范人才流失所帶來的風險。由于人才備份工作做得好，該公司再也沒有出現(xiàn)因人才外流而造成危機。由此可見，中小企業(yè)尤其是民營科技企業(yè)在研制開發(fā)自己的產(chǎn)品時要建立一個有效的人才備份機制，開發(fā)一個新產(chǎn)品就要設置一個小組，發(fā)揮集體的智慧，以至于人才流失時而不會造成大的損失，對中小企業(yè)而言，人才的流動性是較快的，因此，建立人才備份機制尤為重要。

三、建立靈活多樣的職業(yè)培訓機制

建立起適合本企業(yè)特點的培訓體系是保證中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工隊伍穩(wěn)定的關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)的發(fā)展離不開人力資本。面對國內(nèi)外大公司的競爭與壓力，中小企業(yè)只有充分認識到人力資本的重要性并進行科學管理，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

中小企業(yè)由于自身條件的限制，一般都沒有自己的職工培訓實體，但由于中小企業(yè)可以建立靈活多樣的職業(yè)培訓機制，如不定期請人來舉辦技術(shù)講座，與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學和委托辦學，不斷提高員工的綜合素質(zhì)。職工培訓是一種生產(chǎn)性投資，這就需要企業(yè)有計劃的投入。中小企業(yè)進行職工培訓要做到三個“舍得”：一要舍得花錢，企業(yè)再困難，都不能壓縮職工教育的預算；二要舍得花時間，要妥善處理工作與學習的矛盾，給職工以應有的接受教育的時間；三要舍得花精力，因為既然是培訓，就得真抓實干，作為企業(yè)的領(lǐng)導者無論如何都必須為職工教育投入一定的精力。

四、建立完善的激勵機制

中小企業(yè)需要建立完善的激勵機制，激發(fā)人力資本為企業(yè)做出更大的貢獻，推動企業(yè)進步。完善的激勵機制應做到：

物質(zhì)激勵與精神激勵緊密結(jié)合。物質(zhì)激勵時除提高薪酬外，還可以采用知識產(chǎn)權(quán)入股、股票期權(quán)等激勵方式。精神激勵可采取晉升激勵、榮譽激勵、培訓激勵、參與激勵、感情激勵等。

個體激勵與集體激勵相結(jié)合。在肯定員工的貢獻的同時，又把他們與自己團隊的業(yè)績緊密聯(lián)系起來，引導他們?yōu)閳F隊出謀劃策，為企業(yè)任務的完成起到積極的促進作用。

短期激勵要與長期激勵相結(jié)合。短期激勵能促使員工積極地努力工作，完成企業(yè)布置的任務。但是單純地依靠短期激勵會使企業(yè)員工的目標短淺，通過長期激勵可以使員工將其個人目標和組織目標結(jié)合起來，激發(fā)員工對組織的忠誠，促進競爭與合作。

要有針對性有區(qū)別地實施激勵。無論實施何種激勵，對員工決不能一視同仁，要根據(jù)員工的需求進行有針對性和區(qū)別性的激勵。

五、人力資本的約束機制

就治理結(jié)構(gòu)來講，光激勵是不行的，有時候激勵很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題。因此，在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。中小企業(yè)可以通過規(guī)范的公司章程、詳細的合同、個人的偏好和合理的機構(gòu)約束人力資本的行為。

總之，只有結(jié)合中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資本管理策略，以優(yōu)秀的人力資本配置為企業(yè)發(fā)展服務，才能使中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

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