和諧管理

和諧管理

“和諧”管理在管理理論界的貢獻顯而易見。然而，與大部分人的揣測不同的是，該理論產(chǎn)生于20年前的中國，席酉民教授在參與影響當代中國的諸多項目（諸如三峽工程，海上石油開發(fā)等等）中發(fā)現(xiàn)了組織低效的原因：到處都是內(nèi)耗。

是什么導致了內(nèi)耗？內(nèi)耗產(chǎn)生的根源在哪里？有無解決辦法……追尋著這樣的線索，從直覺到系統(tǒng)思維，“和諧”理論應(yīng)運而生。

“和諧”管理理論為我們應(yīng)對復雜多變的環(huán)境和管理問題開啟了一條新的思路。我們的戰(zhàn)略可以清晰，也可以模糊，關(guān)鍵是在企業(yè)的經(jīng)營與管理中，明白當前階段的最主要核心任務(wù)即可。“和諧”管理以人與物的互動以及人與系統(tǒng)的自治性和能動性為前提，圍繞“和諧主題”，以“理性設(shè)計與優(yōu)化”（“諧”則）和“環(huán)境誘導下的自主演化”（“和”則）雙規(guī)則的耦合來應(yīng)對管理問題。

與一般解讀管理理論的呆板說教（從概念入手，再看經(jīng)由這些概念和原則所形成的系統(tǒng)性知識與框架）不同，這次“和諧”管理理論的創(chuàng)始人席酉民先生，以及該理論的忠實擁護與踐行者、實踐派的代表——中國航空工業(yè)集團公司副總經(jīng)理張新國先生，從不同的側(cè)面解讀了這一理論，而且妙語聯(lián)珠。或許，他們看問題的角度，就是您的角度；他們提問的疑點，也正是您當前的困惑；他們的心聲，就是您的心聲。大家是相通的，因為“和諧”。

此刻，我們細細地聆聽……

企業(yè)的剛性結(jié)構(gòu)

李偉（主持人）：我們將探討一個企業(yè)界非常熟悉、亦非常有興趣了解的話題。首先請教慕云五主編：什么樣的狀態(tài)下，企業(yè)的組織可以判定為韌性的、適應(yīng)性強的、有很好的剛性結(jié)構(gòu)的組織狀態(tài)？

慕云五：打一個比方，2008北京的奧運會，大家最關(guān)注的就是劉翔退出比賽。劉翔應(yīng)該具有一定實力，他的功夫沒有問題。另外，劉翔自己，包括全國人民，都希望他拿到男子110米跨欄的奧運金牌，這就是目標。可是萬萬沒有想到的是，他在比賽的當天狀態(tài)非常地不好，腳傷影響到他比賽，最后不得不退出，這就不是一個非常穩(wěn)定的、具有剛性結(jié)構(gòu)的狀態(tài)。我想企業(yè)也是類似地：一方面有自己硬功夫，另外還有一些軟實力，包括文化方面的東西。如果這些都兼?zhèn)洌€有最重要的一點，就是企業(yè)要有一個目標。

李偉：企業(yè)確定目標之后，已經(jīng)練就了硬功夫，十八般般武藝樣樣精通，還需要一個精氣神。那么我想問中國航空工業(yè)集團公司副總經(jīng)理張新國先生，這樣的企業(yè)會呈現(xiàn)一種什么樣的狀態(tài)？或者你期待它們會呈現(xiàn)怎樣的狀態(tài)？

張新國：一個好的計算機，硬件系統(tǒng)很重要，但若沒有好的操作系統(tǒng)和應(yīng)用軟件，最后的運行恐怕也不佳。組織也是。也就是說，組織的戰(zhàn)略、愿景一直到企業(yè)文化的建設(shè)、企業(yè)員工所建立起來的價值觀，這些東西看起來很軟，卻是起到了核心作用。否則企業(yè)制定的戰(zhàn)略就會對不準—組織有宏大的愿景，可是員工并不在乎；或者企業(yè)獲得巨大收益，可是員工實現(xiàn)不了個人目標。

因此，只有當組織的目標和員工個人目標一致，組織的戰(zhàn)略與員工的行動一致，企業(yè)最后才會呈現(xiàn)好的狀態(tài)。

始見于20年前的“和諧”理論

李偉：所以不光是軟性的問題，同時也需要軟硬之間互相轉(zhuǎn)化，形成合力。這樣一種狀態(tài)在席酉民教授那里，有一個專有名詞“和諧”。我們先聽聽教授對“和諧管理”的一些闡述以及您自己的觀察。

席酉民：要談好“和諧”是一件很難的事情。盡管從中央到地方，大家都在構(gòu)建“和諧”社會。什么是真正的“和諧”？

二十多年前，我就開始關(guān)注“和諧”。我之所以關(guān)注它，是因為我當時參與了很多大的項目建設(shè)研究，在這里看到了很多不和諧。這些項目包括三峽工程，以及海上石油開發(fā)，等等。我的一個很深的體會就是：到處都是內(nèi)耗。

管理的目的是追求績效，可是我們的資源、精力、人員，最后都被內(nèi)部消耗掉。也就是說，盡管我們的投入很大，人也很辛苦，最后就是沒有結(jié)果。

是什么原因?qū)е铝诉@樣的結(jié)果？后來我從內(nèi)耗入手，以降低內(nèi)耗的眼光打量一切。什么東西可以解決內(nèi)耗？中國有一個詞非常有意思，就是“和諧”。

和諧是一種非常美好的狀態(tài)。人與人之間的合作，人與物的合作、與自然的合作，最后的結(jié)果自然就是好的。那么，我們能否在企業(yè)內(nèi)部形成一種和諧，以保證各種努力得出最好的結(jié)果？這是早期“和諧”理論的來源。

但是它依然沒有解釋問題，只是一種直覺：和諧能提高績效。可是，怎樣才算和諧？才能達到和諧？

這時我就用系統(tǒng)思維去思考問題，是什么東西導致了內(nèi)耗？簡單分析后發(fā)現(xiàn)，是整體性割裂。整體性割裂導致了內(nèi)耗。也就是說，每一個組織的結(jié)構(gòu)、成員，理論上看，都是為了組織的整體目標，專業(yè)化分工協(xié)作。但是由于各任務(wù)分工之間的科學性不夠，本來應(yīng)該兩個部門最后分給了五個部門，部門與部門之間互相推委，扯皮。這就是內(nèi)耗產(chǎn)生的根源之一。

實際上，專業(yè)化分工協(xié)作是科學管理的基礎(chǔ)。但問題是，分工是否合理？如若不合理，就會產(chǎn)生內(nèi)耗。另外，即便分工是合理的，但是各個部門都想著自己的利益而沒有朝著整體目標，人和人之間形成了不和諧，這就破壞了整體性，最終還是內(nèi)耗。

第二個產(chǎn)生內(nèi)耗的根源在于，快速變化的環(huán)境。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計得很好，也許今天設(shè)計好，明天周圍環(huán)境變了。環(huán)境變化之后，組織如何有柔性去適應(yīng)未來？就像桑塔納汽車，過去十幾年，就幾個車型，依舊賣的火熱。現(xiàn)在，所有的汽車廠商，每隔幾個月就新推款車型。為什么要這樣？誰都不愿意那么快，可是不推就沒有市場。所以，應(yīng)變的要求使快速應(yīng)變不到位會導致內(nèi)耗，績效低下。

第三個產(chǎn)生效率低下的原因在于，事物之間的復雜性。傳統(tǒng)的統(tǒng)計規(guī)律現(xiàn)在遇到了很多問題。人們往往會去尋找特征和結(jié)果之間的因果聯(lián)系。但是這種因果聯(lián)系并非真正的因果聯(lián)系。真正的因果聯(lián)系由許多隨機的、不確定性的、小概率的事件所致，人們很難判斷結(jié)果導致的原因是什么。這實際上是因果鏈斷了，或者因果鏈沒斷，可是我們?nèi)祟愡€認識不夠，看不透它。

所以，內(nèi)耗是怎么產(chǎn)生的？第一，整體性割裂。第二，快速應(yīng)變跟不上。第三，復雜的因果關(guān)系，致使人們沒有辦法按照科學的思想去解決問題。

那么，最終怎么去解決內(nèi)耗？我們提出了“和諧”。也就是，怎樣解決上述三個問題，是系統(tǒng)或組織管理達到和諧狀態(tài)。

主題是“和諧”，不是戰(zhàn)略

席酉民：和諧理論，是非常復雜的理論。但簡單一點，主要是四個概念。

一是方向性：“和諧”主題。方向和目標是導致績效的一個非常重要的東西，該方向和目標在“和諧”管理里面就是主題—和諧主題。為什么我們在這里沒有將之理解為戰(zhàn)略？因為戰(zhàn)略可能很模糊，環(huán)境一變、一復雜，戰(zhàn)略就模糊了。但是對于每個實際從事管理工作的人都很清楚：雖然看不太遠，但對于目前是心里有譜的。真正優(yōu)秀的管理者永遠知道，在可預期的范圍之內(nèi)我最重要的工作是什么，核心問題或任務(wù)是什么。大名鼎鼎的Apple公司的創(chuàng)始人斯蒂文，每天早上都會對著鏡子問問題：今天如果是我生命的最后一天，我會做什么？他說，他將一輩子這樣問下去。他還說，當一個時期以后自己不知道怎么回答自己，就說明有問題。因為已經(jīng)不清晰生存的價值與意義。

和諧管理最重要的就是要產(chǎn)生績效。如果沒有和諧主題這個方向和目標或工作重心，企業(yè)管理一定是隨機、隨性的。

“諧”則。知道了“和諧”主題，也就是某個階段的核心任務(wù)與核心問題時，我們需要用什么樣的科學的管理體系來實現(xiàn)它？這個問題大家已經(jīng)研究得比較多了，像科學管理、運籌學、系統(tǒng)工程等等。凡是能夠規(guī)范、能夠科學界定的東西，就用科學的功力去走！這就是“和諧”中的“諧”。“諧”就是科學性、匹配性，優(yōu)化性。利用人類已經(jīng)積累的認知和知識工具，圍繞主題，將能夠規(guī)范化的東西規(guī)范化，形成一個支撐體系。這個支撐體系包括組織架構(gòu)、流程、計算機管理支撐系統(tǒng)等等。

就算有了科學的工具并且重視科學安排，我們往往還是不能將所有的問題都科學安排掉。很多因素是不確定的，因果關(guān)系不清楚。面對這些不確定、不明原因的、突發(fā)的事情，我們怎么辦？這個時候一定是調(diào)動人的積極性，利用人在瞬間的智慧和創(chuàng)造性，以及應(yīng)急的那種沖動和創(chuàng)造力去解決突發(fā)情況，從而使得整個管理具有相對的確定性。因為將不確定性消滅掉了，就是確定性。這實際上就是管理軟問題時的“和”則。

為什么叫“和”則呢？“和諧”可以分成“和”與“諧”。“諧”就是科學性、匹配性、優(yōu)化設(shè)計。“和”更多的是一種內(nèi)心感受。當一個人真心地將自己投入到組織中去的時候，就會想著怎么樣融入到組織、自己的每一個行動都圍繞著組織的目標去做貢獻。

我們需要建立“和”的環(huán)境。“和”的環(huán)境就是要理解人性，理解人的追求，將個人目標和集體目標一致化，形成相應(yīng)的制度、規(guī)范、政策和文化。只有這樣，當“諧”則面對突發(fā)的、沒有預計到的、不明原因情況時無奈且無助時，就會因“和”而有人主動應(yīng)對。

“和”“諧”融合。即便有人主動應(yīng)對組織面臨的復雜或應(yīng)急的問題，也不見得能解決所有問題。因為管理的復雜性就在于人和物的互動，老問題解決了又會不斷催生新的更多復雜問題。這樣，我們又會在前面的設(shè)計的基礎(chǔ)上隨時發(fā)現(xiàn)新問題，發(fā)現(xiàn)沒有規(guī)范的東西，然后不斷地規(guī)范和融合，使得管理達到螺旋式推進和提升。這就是和諧融合。

所以，面對管理問題，首先我們要確定和諧主題，這是作為企業(yè)領(lǐng)導人的一個非常重要的責任與判定；然后用“諧”則界定一些能界定的，提高效率；再用“和”則解決人的能動性問題，應(yīng)對不確定性，快速應(yīng)變。圍繞和諧主題，“和”“諧”兩者有效結(jié)合，就形成一個有機的、完整的管理體系。

耦合是非常關(guān)鍵的，還需要組織領(lǐng)導者的遠見和卓識以及駕馭能力。現(xiàn)實中經(jīng)常聽到“磨合”一詞，那么磨合靠什么？在某種意義上，就是圍繞主題的知識的積累和組織的學習。它是一個人和物的互動、領(lǐng)導和下屬、團隊的互動，這個互動的過程就是一種不斷明晰主題以及圍繞主題的知識的創(chuàng)造、分享與傳遞。

企業(yè)要形成良好的“和諧”機制進而達到和諧運轉(zhuǎn)，那么上述四方面都要做到。“和諧”的運轉(zhuǎn)必然會會產(chǎn)生良好的績效，這也是和諧管理的最根本目的。

怎樣才叫“和諧”？和諧不是簡單的“你好，我好，大家都好”。和諧不是平均。真正的“和諧”是復雜系統(tǒng)的多樣化基礎(chǔ)上的相對統(tǒng)一。怎么才能達到多樣化基礎(chǔ)下的統(tǒng)一？如果一個企業(yè)讓大家統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動，最后都按照一個模式走，這個企業(yè)一定是僵化的。和諧就是鼓勵大家不一樣，你有你的思想，你有你的創(chuàng)造，你有你的財富，你有你的追求都可以。但是你在跟企業(yè)別的員工相處的時候，跟企業(yè)領(lǐng)導相處的時候要有相同的規(guī)則、規(guī)范。相同的規(guī)則、規(guī)范就是我們講的“諧”則。人本來就是多樣的，“和”可以保護多樣性，多樣性可以產(chǎn)生創(chuàng)造性。規(guī)則和規(guī)范可以產(chǎn)生秩序。有秩序的創(chuàng)新、創(chuàng)造會產(chǎn)生財富，就會達到我們真正想要和諧的狀態(tài)：就是富有，以及一切績效。

組織演進形態(tài)：從單腦到多腦

李偉：二十幾年前，席老師就提出了“和諧”管理理論。那時候，企業(yè)家所面臨的人文環(huán)境、社會環(huán)境以及競爭環(huán)境的變化，遠遠沒當今強烈。不知道張總經(jīng)營企業(yè)這么多年，您覺得今天和20年前相比，環(huán)境變化的不確定性因素有沒有什么差別，多了多少？這種和諧在您的企業(yè)里面是怎么實現(xiàn)的？

張新國：如果我們拉長到整個企業(yè)組織，或者是人類組織經(jīng)歷的幾個階段，你就會感覺到“和諧”是多么地重要。組織的本意，在系統(tǒng)理論里，就是建立秩序。這是組織最本質(zhì)的要義。而無組織，就會無序，就會混亂。

席酉民：組織是建立秩序？

張新國：對啊。

席酉民：是降低不確定性，以秩序相對確定地實現(xiàn)目標。

張新國：對，組織是建立秩序的，就像剛才您講的內(nèi)耗，實際上是秩序沒有建立起來，或者能量不是有效的聚集。能量與資源如果能夠有效的聚集，必將釋放出更大的能量和產(chǎn)出。企業(yè)經(jīng)濟不都是追求越來越少的投入，以及越來越多的產(chǎn)出嗎？組織形態(tài)大約經(jīng)歷了三個主要的階段。

第一個階段，就是我們所說的機械組織觀。因為整個社會格局按照自然社會的一些基本價值——基于牛頓力學的機械管理，組織大部分是機械設(shè)計的。機械型的組織本身沒有目的，擁有這個組織的人想讓他干什么就什么。就像攝像機，你可以用它來攝像，也可以去干點別的事。它本身沒有目的，用它的人才有目的。那么機器型的組織追求的是什么？就是效率。機器型組織里各部分的耦合（或鏈接）靠的是什么呢？就是能量的連接與傳遞，機器都是傳遞能量的，遵循牛頓定律就行。所以機器給它設(shè)定好，一旦輸入條件滿足，就會產(chǎn)生行為或結(jié)果。一切都是確定性的。

第二個階段是生物組織觀。這時候組織被看成是一個生物體。原來的組織是機器的，無腦的，所以沒有目的。但是現(xiàn)在的生物觀認為組織是有大腦的，其它所有的器官沒有決策權(quán)，只能聽命于大腦。就好比心臟不會因為它不高興就不工作，也不會不聽從大腦的指揮。這種組織是基于信息的相關(guān)與傳遞，就像人的各種器官和大腦是基于信息連接的一樣。大腦是發(fā)送信息電波的。但是一旦這種信息有阻隔，或有噪音的時候，這個系統(tǒng)就會出現(xiàn)問題。這種組織，如果從建立價值觀和企業(yè)文化來講的話，它是一種命令式的價值文化。

我們甚至在很長一段時間里，說企業(yè)文化就是老板文化。這是有爭論的。這就是單腦組織。單腦導致的結(jié)果很簡單：就象在家庭里，爸爸說的永遠是對的。因為在一個家庭里，一般爸爸地位高，知識最豐富，精力也充沛，爸爸說，要將好東西讓給最小的弟弟吃，那就要讓給弟弟吃。這種“說教”式的教育存在很長時間了，它不能夠讓所有人從心里接受。因為哥哥讓了，哥哥就吃不到，缺乏高層次的公允，缺失道德與利益的協(xié)同。生物組織追求的是什么呢？追求成長（或增長）。

第三個階段，社會文化觀的組織。這時，組織是一個多腦組織。很顯然，任何一個企業(yè)都是由很多人組成的，是多個腦袋，不是一個腦袋。前面的機械組織與生物組織，顯然沒有將企業(yè)員工當成完整的人來對待。如果將所有的人都當成完整的人來對待，企業(yè)顯然就是一個多腦組織。

多腦組織基于什么融合？基于文化價值觀的融合。每個人都有自己的目的。這時候的組織追求的不光是效率，也不光是成長，最終追求的是發(fā)展。讓所有的員工在實現(xiàn)組織的價值目標的追求中也實現(xiàn)個人價值。

發(fā)展是一個綜合性的東西。小伙子過了20多歲，很多人都不長個子了，但是不能說他不發(fā)展了吧？人們在20歲以前會一直成長，個子會長高。所以不要將成長與發(fā)展對立起來。增長（成長）是單一概念，而發(fā)展是廣義的概念，包括企業(yè)的愿景、價值觀、社會責任、社會影響力、創(chuàng)造的財富、對利益相關(guān)者的回報等等，也就是席老師所講的全局性的“和諧”。所以最好從定義和概念上要將增長與發(fā)展區(qū)分開來，不能混淆。

多腦組織，基于文化價值的耦合與鏈接，靠的是什么呢？統(tǒng)一的價值觀。否則。組織的戰(zhàn)略與個人的操作不對接，組織的目標和個人的價值的實現(xiàn)不對接。因此，在這種組織里最終就是要實現(xiàn)一個：所有的成員雖然都有各自目的，但自愿組成一個俱樂部。未來的組織應(yīng)該是這樣一種形態(tài)，有選擇。他可以選擇你，你也可以選擇他。

“和諧”就是有序的聚集。這種有序，就是要協(xié)調(diào)目標、協(xié)調(diào)戰(zhàn)略、協(xié)調(diào)利益，所有這些都要協(xié)調(diào)起來。現(xiàn)代管理就是這樣，頂層用價值鏈（Value Chain）分析，中層用價值流（Value Stream）分析，底層用業(yè)務(wù)流程（Business Process）分析。正如席老師所講，組織里這個部門產(chǎn)生的結(jié)果，其原因可能在另一部門。這時如若就局部因果在本部門找原因，就找不到原因，也解決不了問題。工作流程、業(yè)務(wù)流程就是把不同的工作崗位、不同的部門連接了起來，Value Chain就把不同的企業(yè)聯(lián)系在一起。就這樣，時空中分離了的因果，再一次找到了聯(lián)系。也就有了從底層到上層的全面“和諧”。

李偉：這樣看來，企業(yè)面臨的環(huán)境還是非常嚴峻。正如張總所說，現(xiàn)代組織中的多腦組織，大家都是為了各自不同的目標組成的俱樂部。這種狀態(tài)對于管理構(gòu)成的挑戰(zhàn)就太大了。我有一個疑問，機械組織與多腦組織，他們之間有沒有這種等級的區(qū)分？或者說，未來就一定是多腦組織、俱樂部狀態(tài)？

張新國：這主要取決于企業(yè)的成熟度和發(fā)展階段。處于起步階段的企業(yè)，一般來說是單腦組織，因為必須有一個強者。當企業(yè)越來越往前走，到高級形態(tài)，就一定是一個多腦組織。高級組織一定會呈現(xiàn)兩幅圖像——高度的分化與高度的重合同時出現(xiàn)。因為業(yè)務(wù)越來越多元化，市場遍布各地，縱向在拉大，橫向也在拉大，組織上的層級越來越多，出現(xiàn)高度的分化，同時又高度的重合，特別是價值觀和文化的高度的綜合。否則組織最后可能被自己肢解，而不是被別人肢解。

構(gòu)建和演化同時進行

席酉民：我們之所以要從傳統(tǒng)管理過渡到科學管理，主要是因為企業(yè)依賴的生存環(huán)境起了變化，從技術(shù)到知識含量，跟傳統(tǒng)時代都不一樣。那么到了和諧管理，從更深層次看，與傳統(tǒng)管理、科學管理相比，有幾個變化值得關(guān)注。和諧管理強調(diào)組織整體方向下每個組織成員的自治和能動，這實際上已經(jīng)強調(diào)了組織從單腦向多腦組織的過渡；另外更重要的是管理哲學思想上的變化。傳統(tǒng)的科學管理是構(gòu)建主義的，是在理論認知基礎(chǔ)上的設(shè)計、優(yōu)化。而和諧管理雖然有構(gòu)建的成份在內(nèi)，但它是構(gòu)建主義和演化主義同時運行，而且是圍繞和諧主題的融合，即科學知識不斷積累基礎(chǔ)上的螺旋式提升。

張新國：或者進化主義。

席酉民：對于“和”來說更多的是進化，對于“諧”來說更多的是理性和適應(yīng)。這是管理哲學上的一個很大突破。當我們回顧人類走到今天，包括聯(lián)想，海爾等一撥成功的企業(yè)在內(nèi)，偉大的成功都不是事先一步一步設(shè)計出來的。他們有設(shè)計，有企業(yè)領(lǐng)導人的主導性在起作用，但也有隨機演化，隨機應(yīng)變起著非常重要的作用。這就是哲學上的差異。

戰(zhàn)略上的差異是什么？在傳統(tǒng)管理階段，戰(zhàn)略可以清晰界定，可以事先制定三年戰(zhàn)略或者五年戰(zhàn)略。在和諧管理中，如果環(huán)境相對穩(wěn)定，“諧”則作用突出，就回到了傳統(tǒng)的管理，但是“和”并不是不起作用。既便在傳統(tǒng)的管理，“和”—也就是與人有關(guān)的要素，仍然起著非常重要的作用。所以就和諧管理來說，戰(zhàn)略可以清晰，也可以不清晰。我們主張以主題和機制為代表，來代替戰(zhàn)略，或者補充戰(zhàn)略在不確定性下的不足，使戰(zhàn)略更加具有操作性與可實現(xiàn)性。

從決策角度來講，就是集權(quán)決策變?yōu)榭梢杂弥黝}協(xié)調(diào)起來的大量分散式?jīng)Q策、大量分布的決策。多腦實際上就是多個決策點，然后整合小的決策點形成集體智慧。未來領(lǐng)導一個很重要的責任就是能夠刺激大家去思考，然后又把每一個小點上的知識整合，形成整體的知識，這就是未來企業(yè)要成功必備的最偉大之處。

管理的工具也有顯著變化。我們不再僅僅依賴于科學設(shè)計的知識庫和工具庫，而且依賴于對人性的理解，是人和人之間利益、欲望之間的均衡。這就是說心理學的范疇研究，行為學的研究，這些研究工具與運籌、算法等傳統(tǒng)管理工具一起，共同作用于企業(yè)的管理。

所以，無論從哲學、戰(zhàn)略、決策還是工具庫的擴展，我們都可以看到，和諧管理具有更強的包容性。傳統(tǒng)的機械管理，更多的是使用“諧”則，但是仍然離不開主題的主導和人文“和”則的關(guān)注。那么對于越發(fā)復雜的多腦組織，“和”則就變得異常重要。

我曾經(jīng)著過一文《管理的硬度》（此文已刊登在《管理學家》雜志2008年第7-8月刊第頁。編者注）談的就是在災難中，我們之所以出現(xiàn)這么多的災難，就是因為管理的“諧”則沒有到位。實際上在中國，大部分企業(yè)所必備的基礎(chǔ)性的“諧”則都沒有做到，就跳躍到怎樣讓人們自由工作、自由創(chuàng)造。沒有流程的規(guī)范與約束，企業(yè)最后肯定無序。

張總講了，管理就是建立秩序。而我則想更進一步，管理就是圍繞目標來降低不確定性。因為管理的目的就是相對確定地實現(xiàn)目標，最終實現(xiàn)目標指導下的符合目標的績效。

和諧管理實際上具有更強的包容性。雖然我在二十幾年前就提出了它的雛形，但是直到今天，我們?nèi)匀粫度氪罅康臅r間和精力去研究它。我們之所以為之深深著迷，是因為盡管人類的研究和實踐會積累更多的普遍知識和規(guī)律，但我們周圍的世界，我們面臨的管理問題，日益復雜和不確定，我們相信和諧管理在未來會越來越顯示它的更強的生命力。事實上，和諧管理并不是人們想象中的那么復雜，從哲學原理到?jīng)Q策系統(tǒng)、管理工具，無論是機械組織，還是多腦組織，只要掌握其基本思維，都可以在日常生活中加以運用。

從混沌到秩序

張新國：工具層面我想再補充一下。無論是內(nèi)耗還是無序，本身都是一種混沌。事物、對象的混沌，在物理學上，就是信息量的缺失。（在物理學上，混沌是指發(fā)生在確定性系統(tǒng)中的貌似隨機的不規(guī)則運動。一個確定性理論描述的系統(tǒng)，其行為卻表現(xiàn)為不確定性—不可重復、不可預測，這就是混沌現(xiàn)象。編者注）信息足夠大的時候系統(tǒng)就會呈現(xiàn)有序。

所以，信息化本身也在變革。在企業(yè)內(nèi)部，目前大家關(guān)注的更多的還是技術(shù)層面，其實，信息平臺本身的溝通和交流，以及溝通的深度和實時交互性，意義更為深遠。在傳統(tǒng)管理中，一旦決定一件事情，可以長時間不變。可是現(xiàn)在，當所有的外部環(huán)境都在不斷地反饋、回歸信息系統(tǒng)，信息系統(tǒng)就會主動地采集信息，這些信息會馬上產(chǎn)生影響，甚至改變領(lǐng)導人的決策。這也會增加企業(yè)的“和諧”。

像我國發(fā)生的5·12汶川大地震，盡管事前預測與事后應(yīng)急可能存在這樣或那樣的不足，但至少有一點，新聞信息的公開與透明，至少使得很多謠言不能流傳。謠言不能叫做信息，謠言是噪音。可是噪音會干擾信息，因為噪音是跟信息源的源頭相違背。當所有的信息為所有人所共享，這時候，信息就不混亂了。這要是在過去，要是沒有采取透明的傳媒系統(tǒng)，那么謠言四起，最后就可能會出現(xiàn)大的混亂了。

企業(yè)也是一樣，當一個企業(yè)小道消息橫飛，員工不是依靠正當?shù)那蓝且揽康缆犕菊f在工作，那么，最后，謠言自身也會激變?yōu)橐粋€網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，一個多腦系統(tǒng)。

再好的多腦系統(tǒng)，當它不掌握足夠信息時，依然不能夠作出很好的決策。計算機如果不聯(lián)網(wǎng)，除了做自己的事情，什么也做不了。聯(lián)網(wǎng)就能了解全球的海量信息。因此，信息的增加，本身就可降低混亂的程度，增加秩序。

“諧”則的三個要義

席酉民：是的，和諧管理需要有更多的協(xié)調(diào)，更多的信息交流與共享。在現(xiàn)代，如果缺少計算機網(wǎng)絡(luò)這樣一個基礎(chǔ)管理系統(tǒng)的支撐，真不知道企業(yè)如何做到信息交流與共享，更妄論達到和諧狀態(tài)。再深入一點，我們講究“和諧”，其實有很多的技術(shù)與技巧可遵循。“諧”就有三條。

第一，靜態(tài)匹配。這是諧則的第一條，就像制造汽車，我們首先要制造全部零部件，并要將它們能夠組裝到一塊。這是第一步。

第二，動態(tài)調(diào)適。動態(tài)調(diào)適就是零部件之間能互動起來。如果不能互動，機器就不會運轉(zhuǎn)。油門一踩，火一點，汽車能發(fā)動起來，動態(tài)調(diào)適就解決了。如果汽車發(fā)動不起來，則動態(tài)調(diào)適未能成功。

第三，整體最優(yōu)。如果油門一踩，汽車尾部就冒著黑煙，那表明沒有達到整體最優(yōu)。動態(tài)調(diào)適雖是個部門達到初步配合，但尚未達到最佳匹配。整體最有就是要實現(xiàn)部門與部門以及整體目標之間的最佳匹配與整體優(yōu)化。

再說遠一點，為什么有的汽車售價為一百多萬人民幣，有的則只僅有幾萬塊？除了它們本身的材料和工具性能以外，很多的就是沒有達到整體最優(yōu)。好車和不好的車，差別就在于此。而不是靜態(tài)匹配。靜態(tài)匹配大家都做到了，做到了動態(tài)調(diào)適也可以跑，關(guān)鍵是整體優(yōu)化得好與不好。

“和”則也有規(guī)則可循。個人怎么認知世界？怎么融入團隊？怎樣融入到組織中？團隊領(lǐng)導人又如何帶領(lǐng)團隊？帶領(lǐng)組織實現(xiàn)目標？這里面有技術(shù)，當然也依賴于主題。

和諧的主題是什么？作為企業(yè)領(lǐng)導人，無論環(huán)境怎么漂移，漂移到哪里，時刻不要忘了當前階段和諧任務(wù)與和諧目的。這樣他就永遠牽著牛鼻子走，用輕輕的一點點力量就將一個巨大的系統(tǒng)運轉(zhuǎn)得非常有效、平衡。可是也有領(lǐng)導相反，眼睛里全是問題，被無窮多的多腦牽絆，甚至錯將牛尾巴當作牛鼻子。這樣他沒將牛牽走，反倒被牛牽著走。這樣，他根本就無有效的生活，更談不上組織的有效性和整體性。

管理本身并不復雜，但是，懂得其基本理論，與能夠嫻熟地駕馭它，完全是兩回事。任何一個理性的企業(yè)家都知道要做有意義的事情，要盡量降低成本做事情。可是還是有人在盲目地制造成本，甚至沒有產(chǎn)生效益。這就是沒有主線，沒有認知到當前階段的主要任務(wù)，或者做了錯誤的事情。這就是領(lǐng)導力需要提升的范疇。

“人馬合一”與編鐘（怎樣追求和諧）

李偉：和諧管理是一個小到日常生活小事，大到企業(yè)管理決策都可以起作用的管理思維方式。可是，要實現(xiàn)它確是非常困難。靜態(tài)的匹配或許并不難，動態(tài)的調(diào)節(jié)和最后的最優(yōu)，還是很可以考驗企業(yè)領(lǐng)導人的掌控能力、判斷力、魄力以及耐心的。我想請問張總，您在企業(yè)的運作過程中，有怎樣的心得體會，或者可以給我們企業(yè)界朋友一些什么樣的建議呢？

張新國：“和諧”不是簡單的一致。舉一個簡單的例子，“和諧”不是200個人在大合唱，那只能是齊唱，不是和諧的層面，和諧是三重唱，四重唱，多重唱。四個人的重唱，其復雜度其實遠遠高于200個人的齊唱。

我們講“和諧”，首先要承認多樣性，正因為多樣性才需要“和諧”。“和諧”不是正步走、齊步走，和諧是很多人按照自己的方式走，而且還不亂，最后還要達到最終的目的，效率還更高。可是這樣的系統(tǒng)是復雜系統(tǒng)。

我們不能用簡單的方法去對付復雜的對象、事物。我們必須先接受和承認多樣性。這是談?wù)摵椭C的起點。

一般情況下，我們往往關(guān)注可視之物：財務(wù)價值、股票價值，生產(chǎn)了多少產(chǎn)品等等。“和諧”往往看不見。業(yè)務(wù)流程要是不顯性化，不文件化，不數(shù)字化，也是不可見的。由于不可見，所以很多企業(yè)對之沒有管理。不是說它難，而是沒有認識到，也看不見，可正是這些看不見的東西在左右企業(yè)的運行，這就象計算機中的軟件是看不見的，可左右運行的恰恰是軟件對硬件資源調(diào)用的方式和邏輯。

和諧本身就非常隱性，一旦知道了這種概念，建立了認識，并且追求這種機理，你才會正確地運用它。

如果我們心情不好，正如電影上所看到的那樣，心情低落的時候，開著汽車亂開一氣，汽車就會跟人撞到墻上。可是，如果是一匹馬，馬會撞墻嗎？就是人想撞，馬都不會撞墻。所以你對組織的假設(shè)一定要對。美國電影《真實的謊言》中主人公在追拿恐怖分子時未成功的原因正是因為恐怖分子騎的是摩托（機器），所以完全按照人的意愿，跳下高樓并落入泳池而逃生。可主人公由于騎的是騎警的馬，在關(guān)鍵時刻，馬不愿意跳下高樓，這就是人與馬的信息溝通不一致，看不見的東西在左右整個事態(tài)的進程。

當然也不排除我們在電影上看到的，懸崖幾十米，那馬就配合著人騎著過去了。這時馬與人已經(jīng)形成一體，這個結(jié)合是信息的結(jié)合，是溝通價值觀的體現(xiàn)。馬要為主人著想，主人也要借馬躍過去。它們的生命、價值、目標是一致的。汽車是不管這個的，機器就是機器，馬力多大就是多大，過不去就是過不去，物理定律在起作用。可是馬跟它當時的心情，以及它對主人的忠誠度有很大的關(guān)系。

這些都不是很復雜的事情，我們不能將之神化，而應(yīng)該認識到它是事物本來的規(guī)律。在企業(yè)管理中，我們沒有去追求類似人馬合一的相互融合境地，是我們沒有看見它、理解它、無視它的存在。

席酉民：我曾經(jīng)到過杭州的一個寺廟，那里放著一個編鐘，看著他們的演奏我在想，把每個人的敲擊單獨拿出來，那只是一段噪音，每個人演奏的都不是音樂，只有所有人合起來才是音樂，這就是和諧。這跟拉琴不一樣，拉琴一個人就可以了……

張新國：那個樂器就相當于鋼琴上一個鍵，敲擊它只是一個音符。

席酉民：一堆人一塊兒協(xié)調(diào)敲擊才湊出美妙的音樂。

張新國：編鐘和這一堆人才湊成了一個樂器。

席酉民：一條生產(chǎn)線上的工人，如果用純粹的科學協(xié)作的辦法來生產(chǎn)，整個深產(chǎn)過程事先已經(jīng)設(shè)計好了，每個工人都有一張工作任務(wù)單，從幾點幾分開始，干什么活，每個人都按照任務(wù)單去做。就好比我們敲編鐘，幾點幾分開始，用什么力度，事先都明確規(guī)定好，然后各自敲，最后出來的肯定是音樂，就像電子琴的演奏。但假如其中有幾個人或幾個敲擊點沒有做到位，于是會出現(xiàn)混亂。因為這時因缺乏音樂訓練而沒有主動“補臺”。

可是，仔細觀察，編鐘演奏員有沒有任務(wù)單子？沒有。是不是事先用機器人的方法對之培訓？也不是。演奏者知道，只有互相配合最后才會形成音樂。于是，演奏者自己會有樂感，樂譜和人的能動性，正如馬會不撞墻一樣，演奏者也會根據(jù)自己的理解，不會將屬于它的音符敲得過輕，或者過重。即便偶爾敲重了，沒有按照樂譜走，自己稍微一配合，也就過去了。這時候，有的是事先設(shè)計的樂譜，而可能根本就沒有事先機械式的敲擊設(shè)計，但是敲出來的音樂與自己想達到的效果差不多。

所以，混合生產(chǎn)線的工人絕對不是簡單的按照任務(wù)單干活。他們上生產(chǎn)崗位之前都有一定的培訓。按單子做事情是機器的事。生產(chǎn)線實際上上是在設(shè)計和機器規(guī)則的基礎(chǔ)上，有訓練的人與機器的有機互動。

“和”則三要義

席酉民：“諧”則我們講了三個問題：靜態(tài)匹配、動態(tài)調(diào)適、整體最優(yōu)。“和”則要解決什么呢？

第一，動力。企業(yè)要有目標，員工的目標要與企業(yè)相匹配。企業(yè)一旦出現(xiàn)問題，員工愿意沖上去。而不能像這次地震中的范跑跑，地震一來，學生還沒跑，他先跑了。如果企業(yè)沒動力，實際上是企業(yè)員工沒動力，企業(yè)出了問題，員工不是沖上去解決問題，而是自己先跑，根本不去與企業(yè)同甘共苦。

第二，能力。企業(yè)出了問題，員工沒有能力就撲上去，無異于送死。消防員誰也不知道什么時候會發(fā)生什么樣火災，火災會怎么樣，但是平時不僅教育消防官兵敢于在火災出現(xiàn)時主動沖上去，而且訓練解救人生命和財產(chǎn)的各種能力。沖上去得有能力解決問題。

第三，條件。組織還得提供解決問題的必要條件和環(huán)境。例如，現(xiàn)在高樓越來越高，但消防工具如果無法登高，即使消防隊員有動力和有能力沖上去，問題照樣無法解決。像這次抗震救災，用手刨能解決問題嗎？一定要起重機、有切割機等各種各樣的工具。

所以，“和”則不僅僅是要解決人的能動性，而能動性真正的發(fā)揮要有動力、能力和條件，當然還要圍繞著主題和借用科學知識。不是僅憑一腔熱血就可以將人救出來的。很多人在廢墟里面很清醒，一救出來死了。為什么會死掉？這里面又有科學的道理在里面。醫(yī)學有一個叫擠壓綜合癥。就是其他部位擠壓了，他的身體的自動將能量調(diào)節(jié)到最有效的地方去。解救被押人員人員時，壓力要慢慢釋放，如果迅速地釋放，人的身體就會衰竭，衰竭就會迅速死亡。如果沒有這些知識，單憑勇敢和沖動會于事無補，甚至會事與愿違。

張新國：哦。他不了解人體的變化。

席酉民：我們必須要達到現(xiàn)代科學管理。有科學的、也有人的能動性。人的能動性還有知識的創(chuàng)造和知識巧妙的運用。管理很復雜，但并不神秘，只要有意識、有認知，就可以做到。但是有認知也不見得能夠做到位，那將是一個逐步訓練、不斷學習的艱難歷程。

張新國：我想補充的就是，我們一定要明白，追求和諧社會、企業(yè)和諧的最終目的是什么？

和諧就是秩序，就是高度的有序。有序也罷，和諧也罷。最終解決的問題都是越來越少的的投入和浪費，越來越多的產(chǎn)出和收益。企業(yè)是這樣，社會也是這樣，這也是科學發(fā)展觀的主要目的。

對個人來說也是這樣。組織、家庭、社會，越和諧，越有序，個人浪費的時間與精力就越少，得到的就越多。幸福指數(shù)就會增加。

身心健康，是個人、企業(yè)和社會最終追求的東西。當你想要去追求它，為什么不從現(xiàn)在開始著手呢？