老板“相馬”

招聘向來是公司大事。雖然大部分公司有專門的招聘部門，但有時仍需要老板親自出馬招攬人才。其中自然有注意事項，可助老板招人成功。

為了公司發展需要，老板有時候不得不出馬，到處游說，精挑細選，描繪出未來美好的遠景，吸引人才加入公司。

什么時候，老板應親自“相馬”

老板什么時候要親自“相馬”？這受許多因素影響，但以下四種時候老板得親自出征，方能招到“千里馬”，為企業所用。

1.創業期。公司百廢待興，可能沒能組建招聘部門，同時出于成本考慮，老板常常親自上陣。此時的招聘多依靠老板的個人魅力，以及公司發展前景打動人才；

2.改革攻堅期。公司需要能沖鋒陷陣、勇挑重擔、獨當一面的先鋒。這些“先鋒”能產生鯰魚效應，帶動公司斗志。老板對其抗壓能力、領導能力必須親自把關；

3.困難危機期。此時人才容易流失，同時又急需“力挽狂瀾”的人才。老板親自招聘更易保密，以免造成公司人心浮動，讓困難的處境雪上加霜。

什么“馬”，老板要親自“相”

一般而言，企業老總要親自“相馬”，非企業重點人才不出面，畢竟人的精力、時間有限，不可能“面面俱到”。老板要親自相定的人才，按職位大小、崗位重要性、技術特點和貢獻多寡以及企業長遠經營布局，可分為：

1.即時貢獻性人才，短期內能立即為企業帶來的管理提升、市場拓展和效益提升的人才；

2.緊缺性人才，擁有獨特技術或非凡的管理才能；

3.核心性人才，在企業占有非常重要的地位，不管是現在或將來都會對企業產生重大影響的關鍵崗位人才。

具體來說，企業重點人才可分為高級經營管理人員、高級研發人員、高級技術工人、高級專業技術人才、高級外經外貿人才以及資本運營人才等。這些人才個個作用不同凡響，扮演重要角色，老板當然得親自“相馬”。

另外，招聘進來的基礎員工老板也應見一見，表示重視，日后的骨干也很可能從基礎員工中成長起來。

老板親自“相馬”七步法則

1.在引進中高級人才之前，老板應考慮企業是否具備能充分發揮中高級人才才能的企業環境和條件，包括制度環境、文化環境、資源條件等。

2.老板應從階段性（3～5年）考慮公司發展目標，確實需要何種組合的中高級管理團隊，對各個核心崗位有哪些任務目標要求，從任務目標和組合要求分析出所要招的重點人才的必要條件和參考條件。

3.選擇最佳招聘渠道。老板應根據中高級人才的上網、閱讀和社交特點選擇合適招聘渠道。具體包括：①老板應有意識地參加各類高層次的社會活動，以結識各界精英人才；②通過朋友關系、供應商關系、內部員工推薦等方式獲取中高級人才信息；③如果需求比較緊急，企業可委托合適的獵頭公司；④在中高端媒體上發布招聘廣告。

4.實行結構化面試招才。研究表明，在預測候選人未來工作績效的所有方法中，結構化面試是最有效的方法之一。在面試之前，老板要確定好職位要求的能力清單和面試問題。在面試中，老板要嚴格根據問題來提問，以判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。這種面試經常包括一些很難回答的令人不舒服的問題，需要老板與人事部門精心設計，用心提問。

5.進行招聘測評。即老板與人事部門一起通過一系列科學的或直觀經驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人才的過程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術、系統軟件仿真和情景測驗等都可以作為測評手段。招聘測評方案設計有四個步驟：第一步，確定測評的重點維度；第二步，選擇和開發能夠測評以上維度的工具；第三步，實施測評，反饋測評結果；第四步，跟蹤反饋。

6.在多種環境下對人才進行測試。面試至少要進行兩次，并應變換面試的場合和地點。對企業重點人才的招聘面試，老板不一定非要在正式的辦公環境中，可以是一起共進午餐，也可以共同參加一個聯誼會、研討會、產品發布會等，此時老板可用心在和候選人的交往中觀察了解他。因為在這種環境下，人的表現可能會更加多樣真實。當然一個人面試不行，也可以請相關部門人員共同參加面試。多一個人觀察，就會多一個視角。

7.重點從三方面考察人才的個人綜合能力。①對人才能力的識別。了解其工作經驗很重要。因為有相應的工作經驗說明應聘者應該具有相應的能力，并能假設他在工作中能提高這些能力。老板可向應聘者提問：“描述你沒能有效地解決或處理得很糟糕的一件事情。你解決或處理過程是怎樣的？哪些能力限制了你取得更好的成績？”以此對人才能力進行識別；②對性格的識別。人才性格因素對經營業績的潛在影響非常之大，同時這種影響又很難量化。因此，對應聘者性格識別往往需要借助其他的工具和技術。老板可向應聘的人才提問：“什么樣的工作環境你認為最適合自己？你希望與什么樣的同事合作？”以此對人才性格進行識別；③對價值觀和信念的識別。價值觀和信念是一個人處理問題遵循的準則。人才的價值觀和信念決定了他們能否積極主動地工作，忠誠地為老板創造價值。老板可向應聘的人才提問：“在你過去的經歷中最引以為豪的事是什么？在工作中你最看重的是什么？”以此對人才的價值觀和信念進行測試。

“養好馬還要管好馬”

老板代表、執行企業或股東的整體利益，而經理人則可能追求個人利益的最大化，要平衡好雙方關系，老板在面試之初就應設定激勵與約束機制，既給人才以工作的動力，又對其行為進行規范，以防止其不敬業，濫用權力，損害企業的權益。

對人才的激勵機制分為物質激勵與精神激勵。物質激勵與報酬支付方式相關，主要有工資（基本年薪）、績效年薪（效益工資）、職務補貼、股票期權等幾種形式。老板應明白，單靠一種物質激勵方式很難解決問題，應幾種方式并舉，既注重短期激勵，又更注重中長期激勵，尤其是股份制公司，股票期權激勵能有效避免人才的短期行為，使其致力于為企業長期服務。而精神激勵主要通過對人才授予不同榮譽稱號，幫助人才取得一定企業和社會地位并受到他人尊重等形式來實現，這是滿足人才較高層次的需求。

對人才的約束機制有：1.權力約束，即約定人才的權限大小和范圍，防止人才專權濫權行為；2.物質約束，以扣罰獎金、罰款、沒收非法所得等手段警示；3.行政約束，主要有警告、降職、停職、撤職與開除等行政手段；4.道德約束，主要以教育、培訓與譴責等手段對人才的榮辱觀與聲譽進行規范、限制。

老板面試人才時，應坦然與應聘者把本企業獎懲事項等內容談妥，以此測試應聘的人才的態度、決心與能力。最好事后簽訂激勵與約束的雙方協議書，以體現利益、風險、責任一致的原則，做到獎懲分明，獎懲有據，進退自如，不留“后患”，并最大程度激發人才的自覺性、積極性和創造性，達到“喂好馬、養好馬，也要管好馬，讓馬跑得快”的目的。

編 輯唐 婷

E－mail:tangt@shangjie.biz

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老板出馬，也不意味著招聘成功，也不能保證日后人才能成為中流砥柱。要想成功招聘人才，老板首先要意識到：

1.招聘是一門科學，不要過度依賴自己的感覺和經驗；

2.采用科學的招聘標準流程，面試手段不應簡單化。同一套標準、多人同時面試的方式不適用于招聘骨干；

3.面試時間不要一再推延，這會讓應聘人員認為自己未受尊重，老板可能與人才失之交臂。