高科技企業人力資本定價探討

[摘要] 隨著現代化產業的建設，高科技人才的使用在知識經濟時代越來越廣泛，人力資本發生著革命性的變革。由于高科技企業自身的特殊性，以及人力資本的諸多特征，使得人力資本定價尤為復雜，本文在分析高科技企業人力資本定價特征的基礎上，指出了高科技企業人力資本定價存在的問題及其原因，提出了完善高科技企業人力資本定價的對策。

[關鍵詞] 高科技企業 人力資本 定價

高科技企業是指技術密集、人才密集、資金密集的從事高科技產品開發的企業，具有高智力、高投入、高風險、高收益等特點。人力資本做為高科技企業最稀缺的資源在企業的核心競爭力中占有突出的位置，是高科技企業的首要資本。而科學合理的人力資本定價能夠客觀地反映人力資本的實際價值，使人力資本真正實現在高科技企業中的合理配置，充分挖掘人力資本潛力，全面提高企業整體效率。人力資本定價，就是對人力資本價值進行計量，在人力資本擁有者和物質資本擁有者之間尋找關于企業剩余索取權和控制權的最優收益安排。人力資本定價的問題受到了企業界和理論界的普遍重視。

一、高科技企業人力資本定價的特征

高科技企業的人力資本定價問題比一般企業更具有代表性。如何進行高科技企業人力資本定價是關鍵。高科技企業人力資本定價主要具有以下幾方面的特征：

1.人力資本定價的市場性

人力資本作為一種交易的對象，其產權在企業所有權安排中具有一種特殊的作用與地位。無論企業投資者在企業中擁有多大的控制權，都少不了人力資本所有者對剩余索取和控制的享有權。在高科技企業里，人力資本產權是以所有者身份獲得的，是一種獨立的、與物質資本產權對等的產權形式。在企業公開招股上市的情況下，人力資本產權的最終實現是產權的股份化。人力資本所有者的人力資本徹底向貨幣資本轉化，并可以在資本市場上進行交易。供求雙方博弈的過程就是一個市場化定價的過程。當然，在有些特定的時期和特定的條件下，也有一些市場以外的因素，但從長期和根本上來看，市場是人力資本價格的最終決定者。

2.人力資本定價的動態性

人力資本無論是由誰投資形成的，從形式上來看都是屬于其載體個人的，人力資本所有權與其載體不可分離，這是一種自然生理屬性。一般產品價格的確定是經過雙方討價還價后，最終以雙方同時的可接受價完成交易，價格的形成與交易過程同步進行。但由于人力資本與其所有者的不可分離的特征，人力資本的定價一般不可能一次結束。高科技企業中技術更新速度快，這就使得人力資本為企業創造的剩余價值波動較大，即如果人力資本參與企業分配，各期分配的利潤相差也會較大，人力資本權益增減變動頻繁。

3.人力資本價格形式的多樣性

在商品經濟時期，一般產品的價格都通過貨幣的形式表現出來，貨幣是其價格的惟一表現形式。但人力資本產權價值的變化與其他資本價值的變化有明顯的不同，隨時間的推移和在生產經營中的使用情況而發生變動。人力資本價值隨著人力資本提供服務時間的推移而不斷增值，所以人力資本的報酬要相應地圍繞著人力資本產權價值不斷增加。由于人力資本在生產過程中不斷增值，所以人力資本支付的報酬，不僅包括補償成本，還包括實現的產權價值，即分享的利潤。這就使得人力資本的價格不一定完全表現為貨幣的形式，也可以其他的形式表現出來。可采取工資、獎金、福利、股權等物質形式，也可以采取晉級、提升、名譽、表揚等精神鼓勵形式。人力資本的多種價格形式互相聯系、互相補充，構成完整的人力資本價格體系。

4.人力資本定價的激勵特征

高科技企業中，人力資本所占總資本的份額相對其他行業較大，而物質資本所占份額相對較小，這就決定了企業不能忽視人力資本的所有者，以及人力資本所有者的權益。人力資本的價格功能還有激勵功能。人力資本在完成交易進入企業后，并不意味著人力資本的效應就能達到期望的水平或潛在的水平。物質資本通常應用的等量資本獲取等量利潤的原則，在人力資本中無法應用。人力資本參與剩余分享還只能靠一對一的談判，具有很大的不確定性。合理的激勵機制能夠調動人力資本所有者的積極性，充分發揮人力資本的作用。同樣，恰當的人力資本定價是調動人力資本所有者的積極性，使其達到應有的水平，最大限度地發揮人力資本潛在效能的重要手段。

二、我國高科技企業人力資本定價存在的問題及其原因分析

人的需要是多層次的，我國高科技企業對人力資本的投入強調的是一種物質投入，這種投入只能使員工心中認定與企業的關系為契約關系。高科技企業片面追求產品的開發和技術創新，忽視了對人力資源的培養，這就使得高科技企業人才流失現象嚴重。這主要表現在：

1.高科技企業人力資本的專用性和可抵押性被忽視

人力資本的專用性是通過投資、培訓、經驗積累等途徑形成的一些特殊知識、經驗和技能。人力資本一旦進入企業，則進入企業前的競爭將被進入企業后的壟斷所取代，使得人力資本相關的專用性投資不能達到最優。隨著知識和能力要求的逐步增加，專有性程度就越顯突出，所有者承擔的風險就越大。人力資本所有者一旦退出該企業則要損失許多只有在該企業才被承認的獨特資源，人力資本還難以通過“分散勞動”來降低這種風險，而人力資本的退出也會使集體力量減弱至消失。這種共同作用使人力資本具有了可抵押性。根據人力資本產權交易的不完全性，人力資本的交易只是部分所有權的交易，并沒有全部轉移。人力資本屬于其所有者，購買者不能任意處置人力資本的所有者。只是人力資本以一定報酬為條件出讓一定時期內的部分支配權和所有權。在資本市場高度發達的情況下，物質資本所有者通常可以通過拋售股票逃避風險，而人力資本所有者的未來收益反而成為企業風險的“抵押品”。正因為對高科技企業人力資本的專用性和可抵押性認識不夠，造成我國高科技企業人力資本的流失較大，這使得一旦擁有這些人力資本的員工離開公司或從事其他工作，這些特殊的知識、技能就會貶值，而原來的專用性投資就會成為“沉沒成本”，專用性的人力資本就要受到損失，企業的生產率也會大幅度降低。

2.高科技企業人力資本的激勵-約束機制欠完善

在人力資本投資、使用過程中，首先要解決的是激勵機制問題。因為企業是以人為主體組織的，企業發展的動力來自于人的能動性和創造性的發揮，而要使人的能動性和創造性得以最大限度的發揮，關鍵是要真正的激勵到位。由于高科技企業對研究和開發有很強的依賴，人力資本多為知識型，這樣使得人力資本業績評價工作過程難以監控，工作成果難以衡量，考核標準難以評定。斯蒂芬·P·羅賓斯認為激勵知識工作者，金錢和提升都不是最佳選擇，他們工作中的獎勵主要是工作本身。而我國高科技企業所強調的激勵方式大多是一種物質激勵，采用的報酬一般是基薪加獎金或基薪加提成，這種純粹與金錢掛鉤的做法，明顯不能滿足人力資本多樣化的需求，也無法滿足企業長遠發展對留住人才的需要，對員工的激勵效果只能下降。當其他條件變化時，若其它企業提供了更高的薪水，就會導致員工的離職。

3.高科技企業人力資本價值的評價體系欠準確

高科技企業人力資本定價的最終評價指標是價格，但人力資本產權的私有性意味著它在被使用過程中，外界約束無法對它在量上和質上進行有效或準確的測量與控制。對高科技企業人力資本的質和量作出直接評價的則是職稱、學歷、技術等級等，這些指標應能大致反映高科技企業人力資本的真實信息，但這些信息不能充分反映人力資本在企業未來的經營活動中所創造價值的大小，不能完全等同于人力資本價值。對用人單位來說，對真假人才難一以辨識的時候，信息劣勢使他們無法作出準確的選擇，他們會按照人力資本的期望值來出價，這容易導致那些擁有人力資本者怠工及引起高科技企業人力資本的流失。

三、完善高科技企業人力資本定價的對策

1.合理選擇高科技企業人力資本定價策略

(1)創造價值定價策略

企業依據其人力資本使用后顯示出的物化形態的實際價值大小，即以高科技企業員工素質和對企業的貢獻確定人力資本價格。該觀點是建立在區分“期望價值”和“實際價值”的基礎上的。人力資本是以知識存量為物質內容，通過一定的技能和能力來表現，所以可以通過實踐活動對能力進行觀察。根據能力的差異劃分人力資本的類型，從而科學設計論證高科技企業人力資本定價的模型。而高科技人力資本具有一定的風險性，在使用人力資源之前，蘊含著收益的不確定性，決定了資源價格的不確定性，所以不能用契約確定資源的具體價格，定價應該著眼于未來，著眼于未來所能創造的價值。人力資本創造的價值越高，其定價也高，反之越低。這要靠員工潛在的技術創新能力，也就是員工的素質。這些能力對企業的貢獻就是人力資本定價的基礎。因而確定一種收益的權力，即對掌握企業核心技術的關鍵人才贈送股份或低于優惠價格向研發人員優先出售股份。基于這種觀點的有預期收益法，而具體的做法有股票期權、發放獎金等。

(2)市場定價策略

由于市場經濟體制是建立在經濟人基礎之上的，充分尊重人力資本產權，發揮市場配置資源基礎性作用的體制，所以市場經濟體制中的人，追求的是自身效用的最大化，市場定價應成為市場經濟體制下的人力資本定價的一種主要形式。這主要包括生活收入的增加帶來的效用和自身價值的實現帶來的效用。根據馬斯洛的需要層次理論，高科技企業人員的自身價值效用是建立在生活收入效用基礎之上的，只有生活需要得到滿足，才會追求其更高層次的自身價值。而且自身價值為員工帶來的效用是無止境的。從市場來看，當市場需求程度較高，技術創新人員十分稀有時，此時的人力資本定價也較高，有可能高過生活收入效用，而進入自身價值效用；當市場需求程度較低，技術創新人員又過剩時，此時人力資本定價則較低，有可能低于自身價值效用，只能實現生活收入效用。由此可見，高科技企業人力資本定價應由市場決定。如果沒有以市場化方式定價，又無對目前定價方式的必要監督和制衡機制，此價格就缺乏公正性，而市場定價則是一個要素各方都愿意接受的方案。

2.建立有效的高科技企業人力資本激勵-約束機制

建立有效的績效管理，除了薪酬激勵還必須重視成長和成就激勵。將個人在企業中的工作和個人的發展前途，即職業生涯的發展緊緊聯系，從而促使員工不懈地進行自我激勵。用法律手段保護人力資本所有者的人力價格、企業的商業秘密和專利技術等，規定勞資雙方違反契約時應受到的懲罰。其次，企業應建立決策機構、執行機構、監督機構等權力分散、相互監督和制衡的治理結構，明確股東、董事會、經理人員各自的權力、責任和利益，形成三者之間有效的制衡約束機制。再次，利用勞動力市場上各種信息，了解人力資本所有者的背景資料，對其經營能力或科研能力以及工作績效做出客觀公正的評價，使資本所有者能夠自由、理性地選擇人力資本所有者。

3.試行高科技企業人力資本的權利定價制度

如果說貨幣定價制度體現的是對人力資本所有權的尊重，那么權利定價則體現的是對人力資本產權完整性與自主性的尊重，這也是人力資本定價與物質資本定價的不同之處。因此，高科技企業可以通過如下途徑建立高科技企業人力資本的權利定價制度。

通過剩余索取權對高科技企業人力資本進行定價。包括公開贈予人力資本的所有者一定數額的股票；優惠價購買公司一定數額股票的權利，現價與購買價之差用以對人力資本所有者的激勵。相對于年薪、獎金等短期收入而言，它是一種遞延式的人力資本定價制度，這種制度通過將人力資本所有者的近期收益滯后化，以達到遠期激勵的目的，有助于克服人力資本的在決策規劃和生產經營中的短期行為，既可以實現遠期激勵的目的，又可以對人力資本所有者進行有效的約束，把人力資本所有者的個人利益與組織的整體利益捆綁在一起，以達到激勵相容的目的，這是一種面向未來、面向發展的動態的人力資本定價制度。

通過晉級和提升以及在職消費權利對人力資本進行定價。晉級、提升、表揚等權利體現對人力資本所有者精神收益形式定價，也體現了人力資本所有者多方面的需求以及要求其發展權的實現，并且這些精神激勵形式的定價也會給其帶來更大的資源配置權利以及其他物質利益。高科技人才其特殊之處在于他們更注重自我價值的實現，我們應該在注重物質利益的同時，完善精神收益定價，使高科技企業人力資本所有者獲得真實的精神收益。

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