論企業留人制度

[摘要] 在人才競爭日益激烈，競爭手段日益人性化的今天，人才是企業的第一大重要資源這一觀念得到了眾多企業的認可，任何可能影響到企業留人的因素都應給予高度的重視。企業員工的高流動率給企業造成了許多不利影響，因而對企業的留人策略的研究顯得尤為重要與緊迫。

[關鍵詞] 企業 留人制度 流動率

在知識經濟與經濟全球化的影響下，企業與員工在全球范圍內進行雙向選擇，員工的流動率將上升，穩定性也將越低。為了保證生產的穩定性，每個企業都必須要有一批核心員工，否則，企業將會成為一個“定時炸彈”，隨時可能瀕臨破產。過去，幾乎沒有公司公開從其他企業挖人才，但是現在，這已經被大家公認為可以接受的事實，許多企業不惜代價地從別的公司吸收重要人才，但是，沒有一家企業愿意看到自己企業的人才離開，這將是一種打擊，并且成本非常高。企業必須從機制，體制等方面采取有效措施留住企業骨干。如果說原來對留住人才的管理是照看一座堤壩，那么現在則更像是管理一條河流，我們的目的不是截住水流，而是控制它的流向與流速。

一、企業留人應理清概念

隨著市場經濟的發展，人員的流動呈現驚人的現象。但是我們必須要明白，企業不需要在所有的時候留住所有的人才，企業必須集中資源留住那些最符合自身需求的人員。員工的離職，并不一定都是壞事，尤其是有些員工，技術含量低，綜合素質差的一類，這類員工在市場上不會緊缺，對此類員工，企業不必強留。他們的離職可以看做是企業的新陳代謝，有利于企業尋找到出色的新人。有些員工是企業的關鍵員工，對待此類員工，要謹慎對待，即使員工離職了，應繼續保持與員工的良好的關系，使離職員工成為企業外部的一個資源。

企業還需明白，留人要比挖人容易。如果現有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人都會傾向留在原公司，選擇待在熟悉的環境。因此，企業想要留住員工，比其他企業想要挖走員工具有更大的優勢。企業需要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力大于推力，這樣企業就能夠成功地留住員工。

二、企業留人策略

大多數企業的人才流失屬于可避免性流失，因此企業可以通過對人才流失的原因進行分析，找出解決的方案，來減少損失性的人才流失。本文主要從以下幾個方面來分析企業應如何留住核心員工:

1.薪酬留人

薪酬留人是傳統的留人方式，作用也是最明顯的。根據馬斯洛的激勵理論，薪酬問題是解決第一階段的需要——生理需要，同時薪酬不僅僅是一種工資，還代表著員工個人的地位與榮譽，所以在一定程度上，薪酬可以實現自我實現的需要。 “內具公平性，外具競爭性”是企業薪酬體系的建設目標。薪酬管理要符合以下幾個原則：第一，公平原則。具體包括外部公平，即同一行業，同一地區，同等規模的企業中相同或相似職務應該有大體相同的薪酬水平；內部公平，即不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業做出的貢獻；個人公平，即同一企業中，相同職位的薪酬與貢獻成正比。 第二，競爭原則。薪酬的標準要有吸引力。第三，激勵原則。各級職務之間的薪酬要適當拉開距離，防止絕對平均化。第四，經濟原則。即薪酬設計需要考慮企業財力的大小。

2.創造好的用人環境

對于一個好的企業來說，首先必須明白人力是企業的資源，而不是成本，因此企業需要注重感情的投資，變利益為感情基礎，以人為本，以人的特長，能力，興趣等綜合情況來安排最合適的工作，并且在工作中營造一種關心人，愛護人的“人本”文化環境。企業在日常工作中，應主動與員工溝通，為員工解決實際的問題。 同時，企業要妥善處理好內部的勞動關系。兼顧各方面的利益，明確各個層次管理人員在改善勞動關系方面的責任，可設立工會或建立集體協商制度來體現企業的民主環境。

3.市場驅動方法

為了避免優秀人才的跳槽，僅僅通過薪酬，勞動關系，培訓等方面的努力，企業是不可能完全擺脫當今自由流動的人才資源市場的影響。而市場驅動方法則是假設所有員工的長期忠誠既不可能，也沒必要。這種方法的實施可以體現在以下幾個方面：

(1)重新思考留住員工：誠實地評估出員工需要在組織中工作多長時間，揭示出企業為了留住不同的員工，企業將付出不同的努力。一旦知道需要保留哪些員工以及保留多長時間，就可以通過各種機制來鼓勵他們留下來，并且應根據不同員工的需求程度和在人力資源市場上的供求水平需要對計劃做相應的調整。

(2)建立社交圈：員工對企業的忠誠可能會消失，但是對同事或者工作伙伴的并不會消失，企業可以利用這種關系，在核心員工之間建立社交圈，如高爾夫協會，美容協會等等，以此來加大核心員工之間的聯系。

(3)與競爭對手合作：由于對人才的爭奪日益激勵，企業本能的將招聘與留住人才看做是一種競爭行為，這種觀念妨礙他們向競爭對手尋求幫助。歷史證明，合作，即使是與競爭對手的合作，也是解決人才短缺的一種有效途徑。

(4)滿足員工的興趣：企業要想留住員工，必須確保工作與他們生命中最本質的興趣的一致，也就是他們長久以來受情感驅動的欲望，員工可以在許多方面延伸自己的技能，但如果沒有正確的方向，就可能會產生不滿或是對本質工作失去責任感。這時，員工可能會將這種不快怪罪于企業，從而導致員工離職。

實踐證明，企業如果沒有做好留人工作的話，將會給企業帶來許多不便，導致企業的不穩定，人才缺失，企業績效不高，最終影響企業戰略目標的實現。因此，企業必須要正確認識留人計劃，對留人策略也要進行實事求是地分析，爭取能夠抓住核心員工，保證企業的生存與發展。

參考文獻：

[1]諶新民:留人策略:人力資源維持系統.廣州:南方日報出版社，2003

[2]歐陽暉譯:尋找與留住優秀人才（《哈佛商業評論》精粹譯叢）.北京：中國人民大學出版社，2004

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