知識型員工激勵機制研究

一、知識型員工及其特點

加拿大學者弗朗西斯·赫瑞比認為，知識型員工是在創造財富時用腦子多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。德魯克認為知識型員工不同于以往任何的群體或集團，知識工作者的生產力要求人們提出“任務是什么？”；然后進行自我管理，他們需要自主權；不斷創新已成為知識工作任務與責任的一部分；知識工作者需要不斷的學習；知識工作者的生產力主要不在于成果的數量，質量也同等重要；知識工作要求把知識工作者視為“資產”而不是“成本”。彭劍峰、張望軍通過對我國知識型員工的實證研究，認為:(1)知識型員工從他們的工作中得到了大量的滿足感;(2)他們的忠誠度更多的是針對自己的專業而不是雇主;(3)為了和專業的發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識;(4)他們對專業的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5小時～8小時，每周工作5天;(5)他們一般都有較高的報酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權，同時也看中支持。

由上述可知，知識型員工不同于普通員工的本質特征就是他們擁有知識資本，并具有:(1)獨立性、自主性;(2)個性化、多樣性;(3)勞動具有創造性且產品大多是無形的;(4)勞動過程難以直接監控，不受工作地點的約束;(5)勞動成果難以衡量，至少短期難以衡量;(6)較強的成就動機及追求自我價值實現和社會的認可;(7)尊重知識，崇尚真理，不愿人云亦云，蔑視權威;(8)流動性，他們具有更多的職業選擇權。

二、知識型員工的激勵因素分析

1.知識型員工的價值

21世紀是“知本家”時代，企業的競爭優勢、知識的創造應用、資源的合理配置，最終取決于知識型員工，知識型員工是企業發展真正永不枯竭的源泉。

知識型員工的價值主要表現在存在價值、績效價值及知識型員工所形成的品牌價值三個方面。存在價值是指知識型員工及其所擁有的知識、技能、經驗等給企業或組織所帶來的利益大小，主要表現在知識型員工在人力資源市場上的稀缺程度及其所擁有的知識、技能、經驗等智力資本的稀缺程度。稀缺程度越大，存在價值越高；績效價值是指知識型員工在完成工作任務實現個人績效過程中給企業或組織帶來的價值，主要表現在知識型員工的創造性勞動成果上。績效價值是知識型員工價值構成的主體價值，是價值構成中的核心部分；品牌價值是指由于知識型員工及其所擁有的知識、技能、經驗及出色的勞動成果等給企業所帶來的聲譽和顧客利益的提升所創造的價值，主要表現在企業或組織在特定行業內聲譽和知名度的提升，以及知識型員工給企業帶來的與顧客相關的價值兩方面。知識型員工的存在價值是基礎價值，企業或組織只有擁有了知識型員工實體才有可能獲得知識型員工的績效價值和品牌價值。一名知識型員工的存在價值越高，往往帶來的績效價值和品牌價值也越高。績效價值是品牌價值的源泉，績效價值越大品牌價值越大。品牌價值的升高又提升了其存在價值，從而提升績效價值，提升企業價值。總之，知識型員工在企業中具有不可替代的價值。

2.知識型員工的激勵

人的潛能的發揮，很大程度上取決于人所受到的激勵水平和激勵程度。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯通過調查發現，按時計酬的員工一般僅需發揮20%～30%的能力就能完成工作，但是如果受到充分的激勵，員工的能力可以發揮到80%～90%，這說明其中50%～60%的差距是激勵造成的。由此可見，有效的激勵水平是促進和提高知識型員工積極性的充分必要條件。

縱觀我國多數企業在知識型員工的激勵方面存在諸多誤區：(1)不關注知識型員工的特性，激勵措施缺乏針對性，并且“一刀切”的對所有人采用同樣的激勵手段;(2)忽視知識型員工的工作成就需求;(3)忽視授權，待遇與職務掛鉤，“官本位”思想嚴重;(4)不重視從工作本身對員工進行激勵;(5)不重視培訓與成長激勵，認為高管人員無需培訓;(6)激勵等同于獎勵，只片面地考慮正面的獎勵措施，輕視或不考慮約束和懲罰措施。這種現象非常不利于我國企業的可持續發展。

三、對知識型員工的激勵措施

怎樣提高知識型員工的生產力，怎樣有效地激勵知識型員工，是企業在21世紀面臨的最大挑戰。

第一，改進薪酬方案，實現自主性。斯蒂格利茨認為，“不只是更高的生產率會導致更高的工資，同時，更高的工資也會導致更高的生產率”，為了避免薪酬分配中的“一刀切”現象，企業可以制定薪酬可選項，讓員工自主選擇自己的工資。美國學者特魯普滿在其《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種（基本工資、附加工資、間接工資和福利、工作用品津貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量、私人因素），根據員工的不同需求來安排以上十種薪酬的比重，員工可以自選，一個員工可以對應一個薪酬組合。

第二、物質激勵和精神激勵相結合，以精神激勵為重。及時肯定員工的工作成就，并給予獎勵，適當情況可以公開表揚，充分凸顯知識型員工的成就性和榮譽感，使知識型員工得到自我價值的實現和社會的承認及尊重。

第三，建立系統的員工培訓體系。鼓勵員工參加他們感興趣的專門培訓班接受培訓；企業內部也應舉辦培訓，如質量管理培訓；表現優秀的員工可以得到國內外繼續深造的機會，如讓優秀員工到迪士尼公司參加迪士尼“人員管理”培訓計劃，給那些為提高工作效率和技能而讀學位的員工報銷學費等。

第四，給予知識型員工充分的信任，使他們擁有更多的自主權。當企業出現值得關注的事或項目時，可以考慮建立一個特殊任務小組，并由公司的優秀員工擔任負責人。在企業總體發展目標下，允許員工選擇他的工作方式及下一項工作任務，自主選擇可以使他們在輕松舒適的環境下進行更大的創造性活動。

第五，建立一套完善的行之有效的獎勵措施。將獎勵同需要掛鉤，獎品應投其所好；確保獎勵的公平性，避免與職務掛鉤；評獎的時機要合適，最好制定經常性頒獎日程表；要提升獎品的價值，這其中包括頒獎者的熱情等。

第六，制定明確的公司遠期目標和近期目標，使員工看到公司的發展前景，減少離職率。