民營企業人力資源管理存在的問題與對策

[摘要] 民營企業已經成為國民經濟的重要組成部分，而民營企業如何在市場上立足、發展及壯大，人力資源管理是其中一個重要的問題。本文首先分析了民營企業人力資源管理存在的問題，然后提出了解決民營企業人力資源管理存在的問題的對策。使企業改善人力資源管理狀況，提高企業的競爭力。

[關鍵詞] 民營企業 人力資源管理 問題 對策

一、民營企業人力資源管理存在的問題

改革開放以來，民營企業以其驚人的膽識和卓越的才干一步步登堂入室，成為中國當代企業的重要組成部分。然而，隨著經濟全球一體化進程的加快和中國加入世界貿易組織，民營企業遇到了許多影響企業發展新的問題，其中人力資源管理問題表現尤為突出。具體為：

1.過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制

企業對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都由企業所有者決定，人治的成分居多。在發展的初期，民營企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。傳統家族式人力資源管理成本少，道德風險低等特點促進了民營企業的生長，成為推動民營企業蓬勃發展的主導性因素。隨著企業的發展，過分依賴家族式人力資源管理模式會引發人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。突出地表現為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘，形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，民營企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

2.缺乏科學、合理的個體激勵機制

企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是吸引、留住并激勵企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。

生存的權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數民營企業過于依賴企業中的管理制度和管理程序來約束員工。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

3.缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

績效考核是保證薪酬收入發揮應有作用的重要環節， 是科學地評價員工的勞動成果，激發員工努力的必備條件。

績效考核原則中有一個反饋性原則， 即企業應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談， 不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是可檢驗員工對績效考核機制的滿意度， 以便改進績效考核機制的不足，同時杜絕不良績效的再次發生。但很多企業一方面缺乏與員工的溝通， 使得反饋質量難以保證；另一方面企業不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

4.對人力資本的投入和開發不夠

民營企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。對民營企業而言，由于其相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質人才來滿足自身發展的需要。培訓自然就成為提高員工素質，提升企業競爭實力的一條重要途徑。但目前企業員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少，而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響，差別較大。

二、解決人力資源管理存在的問題的對策

1.建立公開、公平的人才招聘機制

招聘信息、招聘方法應公之于眾，并且公開進行。這樣，一方面可將錄用工作置于公開監督之下，以防不正之風；一方面，可吸引大批的應聘者，使企業招到優秀人才的機率大大提高。

對所有的應聘者一視同仁，不人為地制造不平等的限制。要通過考核、競爭選拔人才。以嚴格的標準、科學的方法對應聘者進行測評，根據測評結果確定人選，這樣既可創造已個公平的競爭環境，選出優秀的人才，又可激勵其他人員積極向上。

2.建立和完善績效考核機制

績效考核在人力資源管理中有重要作用，體現在以下幾個方面:

(1)績效考核是人員任用的依據

人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事擇人、用人所長、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經過考核，對人員的心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷。

(2)績效考核是進行人員培訓的依據

人員培訓是人力資源開發的基本手段，但培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確的了解各類人員的素質和能力，了解其知識和能力結構，優勢和劣勢，需要什么，缺少什么。

(3)績效考核是確定勞動報酬的依據

按勞分配是社會公認的企業員工的分配原則，不言而喻，準確地衡量勞動的數量和質量是實行按勞分配的前提。沒有考核，報酬就沒有依據。

(4)績效考核是對員工進行激勵的手段

獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎罰分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須要科學地、嚴格的進行考核，以考核結果為依據，決定獎或罰的對象，以及獎或罰的等級。

3.健全企業的激勵機制

在人力資源管理中，激勵的對象是人，依據是績效考核。因此，為了更有效的激勵人，首先必須對人有一個全面的認識。管理心理學家雪恩提出經濟人、社會人、自我實現人、復雜人的假設。

(1)經濟人的假設

這種假設認為:①人基本上都是受經濟性刺激物激勵的，不管是干什，只要向他們提供最大的經濟收益，他們就會去干。②由于經濟性刺激物在組織的控制之下，所以員工在本質上是一種被動的因素，受組織的左右、驅使和控制。③感情是非理性的，必須加以防范，以免干擾了對利益的理性權衡。

(2)社會人假設

滿足這種假設認為社會性需求的滿足比經濟性的報酬更能激勵人，所以，企業應更加重視員工之間的關系，培養和形成員工的歸屬感。

(3)自我實現人的假設

這種假設認為，人除了物質和社會需求外，還有一種想充分運用自己各種能力，發揮自身潛能，實現自我價值的欲望。因此，企業應創造條件，然員工的欲望得到滿足的同時，也實現企業的目標。

(4)復雜人的假設

這種假設認為，任何假設都不能適用于一切人。由于人是復雜的，人的需求是多元的。因此，企業要根據不同的人，因人因事而異，采取不同的激勵方法。

所以，企業健全激勵機制必須基于對人性的準確、全面的認識。經濟人的員工注重物質需求，社會人的員工注重精神需求，自我實現人和復雜人的員工的需求是多元的。由于不同的員工需求不同，對不同的員工應采用不同的激勵方式，對經濟人的員工應采用物質激勵，對社會人的員工應采用精神激勵，對自我實現人和復雜人的員工應采用物質激勵、精神激勵和價值滿足激勵相結合的方法進行激勵。

4.建立科學合理的薪酬體系

對企業來說，薪酬是一把雙刃劍：使用得當能夠吸引、留住和激勵人才可以卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而使用不當會給企業帶來危機。因此，建立科學合理的薪酬體系對實現企業的可持續發展具有重要意義。

建立科學合理的薪酬體系應遵循以下原則：

(1)薪酬構成內容的多元化與激勵的長期化

在勞動要素資本化、員工參與利潤分享及整體整體薪酬理念的影響下，薪酬構成多元化表現在:①工資、獎金等收入與紅利、股份等資本收入并存;②貨幣性與非貨幣性收入等物質收益和員工的心理滿意度與個人發展機會等精神收益并存，實現物質激勵和精神激勵的統一。

(2)薪酬體系設計的戰略化和個性化

薪酬體系設計的戰略化和個性化表現在:①企業要按自己的發展目標和戰略、組織結構、行業特點、市場競爭環境來設計薪酬體系，因而企業的薪酬體系具有不同于其他企業的個性化特點;②企業應根據員工個人的個性、偏好、需求、目標價值，針對不同類型的員工，實施不同的薪酬策略，設計不同的薪酬體系。

(3)薪酬的績效化和彈性化

薪酬的績效化，是以員工個人或團隊的績效作為核算薪酬的依據，采用績效工資或以業績為基礎的薪酬體系。

薪酬的彈性化，是指企業根據經營狀況和績效水平確定薪酬水平，通過擴大變動薪酬的比例，實行多元化的薪酬形式，使薪酬隨企業經營狀況和員工績效變化而變化。

薪酬的績效化和彈性化，有助于控制人工成本，以動態化、利益分享的薪酬分配體現企業與員工之間的合作伙伴關系，使薪酬真實反映員工的價值和貢獻，有利于消除平均主義和員工的惰性，有利于企業內部的良性競爭，激發員工的工作積極性，提高薪酬的激勵效率。

(4)薪酬結構的寬帶化

根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬結構就是對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成較少的薪酬等級激較寬的薪酬表達范圍。一種典型的寬帶薪酬結構，薪酬等級不超過4個等級，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的變動比率可能達到200%～300%。

寬帶薪酬結構的優點為：支持團隊工作方式，鼓勵技能提高、支持組織扁平化、淡化組織等級意識、支持學習性企業文化、創造組織靈活性。

總之，民營企業的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理，樹立以人為本的管理理念。通過，人才招聘、建立和完善人才激勵機制，績效考核機制和薪酬體系，來解決人力資源管理中出現的問題，吸引、留住和激勵人才，從而提高企業的人力資源競爭優勢，實現企業的可持續發展。

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