心理契約在人力資源管理中的應用

[摘要] 心理契約是指個體關于他們自己和他人之間的承諾、接受和依靠等方面的信念。本文對心理契約在人力資源管理中的應用進行了探討，討論了心理契約在員工與組織之間的作用。

[關鍵詞] 心理契約 人力資源管理 應用

一、心理契約的概念

心理契約是指個體關于他們自己和他人之間的承諾、接受和依靠等方面的信念（就組織而言，一個雇員、客戶、管理者和組織都可以看作是一個整體）。本質上，心理契約是信念的聯合，這些信念是個體和他的雇主對對方的期望，可以將它描述為存在于雇員和雇主之間的一系列互惠而含蓄的期望。

在組織里，每一個角色本質上都是對行為的一系列期望。這些期望經常是含蓄的——它們并沒有在雇用合同中說明。雇員也許期望著自己得到平等對待，做能夠施展自己才能的工作，獲得公平的報酬，有好的發展機會，想知道別人對自己的期望，得到有關工作的反饋（最好是積極肯定性的）。雇主可能期望雇員為了組織的利益盡力做好工作——“為公司鞠躬盡瘁”，完全認同組織的價值觀，服從和忠實，同客戶和供應商一起努力樹立組織的美好形象。這些想法有時是合理的，但通常不是。雇員和雇主之間相互的誤解會產生摩擦、緊張，導致相互指責和績效低下，或者是雇用關系的終止。這充分說明了雇用雙方形成合理的心理契約的必要性和重要性。

心理契約不具備正式合同的許多特性：它是非正式的，不具書面形式，也沒有法律約束力，只是一種解釋雇用關系狀態的方式；但它確實存在，一旦遭到違反，就會削弱、惡化甚至破壞雙方的關系。

二、心理契約的本質

心理契約是一個由不明確的信念構成的系統。心理契約包含了雇員認為的雇主期望自己作出的行為以及他們期望雇主對他們的回報。心理契約是與假設、期望、承諾和共同的義務相關的。它可以創造態度和情緒，而態度和情緒又會導致和控制行為。心理契約是含蓄的，也是動態的，它在經驗的積累，雇用條件的改變，以及雇員重新評價他們的期望的過程中不斷發展變化著。

心理契約可以解釋個體提出的兩個基本的雇用關系的問題。這兩個問題是“我應期望從組織中得到什么？”，以及“組織應期望我作出什么貢獻作為回報？”但是雇用雙方都不可能完全理解心理契約和雇用關系。

從雇員的立場來看，心理契約所覆蓋的雇用關系包括以下幾個方面:(1)根據公正、平等和一致性原則，他們將受到怎樣的對待；(2)就業保障;(3)施展才能的機會;(4)對職業的期望以及提高技能的機會；(5)參與性及影響力；(6)對組織管理者遵守諾言的信任。

從雇主的立場來看，心理契約包括雇用關系的以下幾個方面:(1)能力；(2)努力程度;(3)服從性;(4)歸屬感；(5)忠誠度。

三、心理契約在人力資源管理中的應用

心理契約的研究者們認為：“心理契約能創造出導致和控制行為的情緒和態度。”還有研究者更加深刻地解釋了心理契約的重要性：“一個平衡的心理契約對于維持員工和組織之間的和諧關系是非常必要的。違反了心理契約則表示這個團體將不再共享一套通用的的價值觀或目標。”

心理契約持續地影響著雇用關系的繼續發展。但是，雇用關系中的任何一方都不能完全了解這種契約是怎樣形成的，以及它所產生的影響。在一個心理契約中，雙方的權利和義務沒有明確，更不用說達成一致。事實上，雙方都沒有，也許根本不能表達出他們的期望。對于不清楚自己期望的人來說，如果那些沒有表達出來的期望得不到滿足，他們就弄不清為何自己如此沮喪，但他們會意識到有些東西不對勁。

有專家強調了心理契約的重要性，指出人們努力工作的程度以及歸屬于組織的程度依賴于：

(1)員工關于組織會給他提供什么和他會對組織承擔什么義務的期望，與組織對自己將付出什么以及將獲得什么回報的期望的符合程度；

(2)以什么作為交換——以金錢交換工作時間；以社會需要的滿足和安全感交換努力的工作和忠誠；以自我實現的機會以及富有挑戰性的工作交換高在完成組織目標中的高生產率，高質量的工作和創造性等等。

心理契約的概念強調了雇員或雇主的期望采取的是一種含蓄假設的形式，因此管理者和雇員的失望都不可避免。但如果管理者意識到他們的一個重要角色是管理期望，即要通過與個體和小組的討論弄清雇員能夠獲得什么成就，他們應具備的能力，以及雇員需持有的價值觀，就能夠減少這些失望。

在員工加入某個組織時，員工本人不僅與組織簽定了一份書面的經濟契約，而且還與組織簽定了一份非書面的心理契約。經濟契約是指以時間、才智和體力換取工薪、休息和適當的工作條件。心理契約界定了每一個員工對組織的投入，包括貢獻和期望的條件，員工同意給予一定的忠誠、創造力及額外的心理努力，作為交換，他們對社會系統也有經濟報償以上的期望。

在企業的人力資源管理過程中，企業要重視有形的經濟契約，同時也要關注無形的心理契約的存在，在實際工作中兼顧員工的經濟需要和心理需要的滿足，這樣才能使員工努力工作，不斷提高工作質量，忠于組織，友好地服務客戶。

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