知識型員工流動特征及動因分析

[摘要] 現今經濟的競爭主要是人才的競爭。隨著新興產業的崛起，知識員工作為知識和科學技術的載體成為推動經濟發展的主要動力。知識員工的高流動率不但給企業帶來了各方面的成本的增加，甚至是核心競爭優勢的喪失。因此，對知識員工的流動特征和動因進行深入分析是十分緊迫和必要的。

[關鍵詞] 知識員工 流動 特征 動因

一、知識員工的界定和特征

早在20世紀50年代，美國管理學大師Peter.Druker將知識型員工描述為“那些掌握或運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。與非知識員工相比，知識員工具有特殊的專業知識和技能及較高的個人素質；具有實現自我價值的強烈愿望；高度重視成就激勵和精神激勵；工作內容具有很高的創造性和工作形式具有較高的自主性；工作過程難以實行監督控制；工作成果不易加以直接測量和評價；工作選擇的高流動性。

二、知識員工的流動特點

員工流動是社會存在的普遍現象，而知識員工的流動現象更是突出。本文研究的員工流動主要指員工的主動離職。知識員工的自身特點造成了他們流動的如下特征：

1.流動的主動性

知識員工的教育程度較高，有著很強的自我判斷能力和組織判斷能力，對于自己在組織中的地位，以及自己的專業技術水平有著較深刻的認識，對于自己有著明確的期望和職業生涯規劃。對公司的現狀和未來發展有著深刻的觀察。當他們發現企業的領導風格、組織支持、經驗理念、前景等不如人意或個人發展機會缺乏時，他們會主動離職，尋找個人-組織匹配度更高的組織。另外知識型員工有較多的外部就業機會，在流動方面知識員工表現出很強的主動性和積極性。

2.流動的行業內部性

知識員工在組織和社會中的地位是他們的職業造就的，因此具有較高的職業承諾和相對較弱的組織承諾，他們常會因為各種原因而主動離職，另外尋找本行業中的能為其提供更優條件的其他組織。在工作中將自己與同職業和不同職業的其他員工進行對比，并將對比結果與期望進行比較，判斷該職業的吸引力。從行業上來看，知識員工多集中于新興的知識密集行業。這種高行業集中性和高流動性，造成了在行業內，知識員工的頻繁流動。

3.流動的心理動因更為明顯

知識員工對工作環境的和諧自由、工作場所和時間的彈性、授權等要求較高。而對于激勵因素的重視程度依次是：個人成長、工作自主、業務成就和金錢財富。由此可見，他們的離職很大程度上來自心理動因。個人-組織的匹配程度直接影響著知識員工的心理契約。員工的忠誠度與員工對組織文化、目標、價值觀的認同程度密切相關，即知識員工更講求與組織的補充性匹配。

4.流動范圍的廣泛

知識員工跨國家和地區的多邊流動趨勢顯著，同時流動中的人才循環模式明顯。一方面，人才向著較所處區域更發達的地區流動。另外，亞太地區近些年保持較快的發展勢頭，對人才的需求量不斷擴大這促使越來越多的人才回流。發達國家的企業在發展中國家投資設廠的同時，也輸送了大量的回流人才。

5.流動渠道的多樣化

我國的人才市場發展迅速，基本建立了覆蓋全國的人才交流網絡。人才市場為絕大多數的知識員工提供了流動的渠道。可以說，人才市場是基層知識員工流動的主要渠道。對于高層知識員工多采用獵頭公司或直流的形式實現人才流動。而在專業技術型知識員工方面，專業內的相關媒體和交流、網絡等起到了舉足輕重的作用。

三、知識員工離職的動因分析

根據Price－Mueller（2000）的員工離職模型，如圖所示，我們將影響知識員工離職意愿的因素分為三類：環境動因、個體動因和結構化動因。

1.環境動因

(1)親屬責任

親屬責任是指對社區親屬的義務，主要集中在最重要的對象上，即員工的父母、配偶和子女。保持現有的雇傭狀態有利于實現對親屬的責任，因此高的親屬責任感會降低員工的離職。親屬責任建立在員工對于流動給家庭等造成的損失的一種認知的基礎上，產生維持活動一致性的傾向，甘愿參與組織活動。知識員工的稀缺性，使得他們更容易找到更優的工作，因此親屬責任在他們的離職意圖上限制較少。但在離職行為上，出于親屬責任，他們更傾向于在工作尋找行為后，產生離職行動。

(2)機會

知識經濟時代對智力資本的需求的渴望超過任何時代，知識創新者成為稀缺資源。機會和勞動力市場密切相關。早在1958年March和Simon根據大量的統計資料分析了就業機會與員工離職的關系，發現當勞動力供給緊縮時，員工離職率要比勞動力需求短缺時離職率高。Mobley等人進一步研究發現不同行業類型的勞動力面對著不同的勞動力市場，不同的勞動力市場對其離職有著不同的影響。按照產業生命周期理論，知識員工多處于信息、咨詢、IT、通訊等朝陽產業，這些產業有較多的就業機會，離職率較高。

2.個體動因

(1)一般培訓

一般培訓所得到的技能也適用于其他企業，這種培訓所形成的人力資本之間的替代性比較強。一名接受了一般培訓的員工不僅在當前企業中的生產率能夠提高，在其他企業中工作時的生產率同樣能夠提高。因此，企業的競爭對手會通過向員工提供一個比原企業高的工資把他挖走。企業在知識員工身上的一般培訓投入遠大于一般員工，而知識員工技能的通用性增加了他們的流動。

根據Price的假設3，作為高人力資本的知識員工有為其自身尋求高利潤領域的流動愿望，決定了他們在接受培訓后必然要求增加工資，一旦得不到滿足，就會出現利益最大化選擇行為，從而流向能夠為其提供符合價值增值工作的其他企業。在信息化、數字化、網絡化的現代社會條件下，知識員工的生命周期性加上人力資本更新的時效性，加速了知識員工的流動。

(2)工作參與度

員工參與是指員工介入管理決策制定和實施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程。工作參與度高的員工對所從事的工作有很強的認同感。知識員工較一般員工具有更強的參與動力。Lawler指出，知識員工參與會帶來質量改善、降低缺勤率、降低員工流動，而且問題解決過程和決策過程將更加有效率。高的工作參與度會產生高的工作努力度，從而產生較高的績效水平，因此會獲得更多的組織報酬。這些增加的回報又會進一步提升員工的工作滿意度和組織承諾。高的工作參與度是對組織較高認同度和情感承諾的行為表現，很大程度上會降低他。

(3)積極、消極情感

積極/消極情感屬于員工性情變量。基于Watson-Clark的研究，員工個性變量對工作滿意度和組織承諾有著重要的影響。知識員工對于工作、薪酬、環境等因素的態度和反應會很大程度上影響他們對組織的感情和行為。員工對于相同組織狀況的反應會因為性情的不同而不同，性情因素會深刻影響員工滿意度，進而影響他們的離職傾向。Watson把人的性情分為積極情感和消極情感兩大類。積極情感是個體體驗快樂情緒狀態的個性傾向。消極情感是個體體驗不快樂情緒狀態的個性傾向。積極情感和消極情感是相互獨立的情感特征，隨時間的推移表現得相當穩定。

3.結構化動因

(1)自主性

在知識員工激勵的前因變量上，工作自主性在理論上得到廣泛認同。知識員工由于擁有知識資本的產權和較強的自我激勵傾向，對工作自主性要求強烈。知識員工在內在的或自我驅動的動機激發下，能夠很好的在工作活動開始前確定工作目標，制定工作計劃，在工作的過程中對工作過程、工作策略做出自我監控、自我反饋、自我調節和自我計劃，能主動營造有利于工作的物質和社會環境，并在工作活動結束后對工作的結果進行自我檢查、自我總結、自我評價和自我補救。知識員工在所屬行業的專家地位要求工作高度的自主性，這不但是知識員工自身特征、團隊式工作方式、工作過程難以控制等的要求，同時也是組織對他們認可的表現。賦予知識員工高度的自主性，對降低他們的離職傾向有積極作用。

(2)結果公平性

知識員工由于本身的特點，造成他們比較傾向于勞動力市場公司內部化。自覺的將組織內部的報酬水平與外部勞動力市場的平均報酬水平相對比。對于知識員工來說，這樣做既使他們便于了解的專業知識在外部人才市場的市場價格走向，又便于了解他們在組織中自身知識的價值。通過對外部市場價格的了解形成自身的報酬期望，再將實際報酬與期望值進行比較，形成組織承諾和職業承諾。員工感到雇傭關系不公平時，會表現出憤恨情緒和低組織承諾，從而影響離職行為。

(3)工作壓力

工作壓力是一個整體的概念，包括：資源缺乏、角色模糊、角色沖突和工作負荷四個緯度。壓力源大體可分為兩類，一類是來自工作本身，由工作內容、工作標準要求等因素所構成的工作內源壓力；另一類是來自工作活動以外的，由工作環境、人際關系等因素所構成的工作外源壓力。內源壓力與外源壓力是兩類具有不同性質特征的壓力變量，對工作滿意感應該有著不同的影響作用。

以往研究中發現，較高的工作壓力將導致較低的工作滿意，從而導致較低的組織承諾，而組織承諾與離職意愿之間呈相互影響的關系。較強的工作負荷一方面造成知識員工工作壓力感增強，另一方面又會為他們提供較強的工作成就感。這就要取決于這種壓力是否在知識員工的承受范圍內，如果超出范圍，成就激勵將轉變為離職動力。另外由團隊合作型的工作方式導致的角色模糊和角色沖突也是造成知識員工離職的重要原因。

(4)薪酬

合理的報酬是穩定知識型員工的決定因素之一。我們用勞動力的價格與價值間的一致性來衡量報酬是否合理。過高會增加成本，過低會失去人才。知識員工較一般員工雖然更注重精神回報，但這是建立在滿意的物質報酬的基礎上的。在我國當前知識型員工的首要需求還是物質報酬，物質回報作為自身價值的一種衡量標準，如果低于自身的期望，會被認為是對自身價值的低估。企業中的薪酬設計不合理、報酬水平同學歷層次和能力水平不吻合、組織內同類人員不一致、對高報酬收入的向往等都會導致知識員工的價值不能在薪酬上得到很好的體現，個人預期難以實現，引起流動。

(5)晉升機會

晉升對員工的收入和總體福利具有重要的影響。晉升機會在對離職傾向有獨立影響的同時，也對結構化變量、環境變量與離職傾向的關系起調節作用。另外，知識員工并不是單一的追求在管理層次上的晉升機會，而同時追求技術能力和專業水平等級上的提高。

(6)工作的單調

知識型員工都有著很強的專業背景，在組織中從事著與專業相關的工作。勞動分工和專業分工使得知識員工的工作過于專業化，容易產生對某項工作的疲勞感。工作單調乏味影響員工的工作熱情導致單調性思維乏味，進而導致工作滿意度下降，離職傾向增強。再者，知識員工對成就感的追求較為突出，當接手一項新工作時，該工作對于他們具有挑戰性，能夠激發他們的成就感，起到激勵作用。而當工作變成重復性的例行工作時，這種成就激勵喪失，取而代之的是與離職意向正相關的單調感。

(7)社會支持

社會支持程度包括上司、同事和親屬對工作的支持程度。社會支持也是一個整體概念包括多個緯度。一般認為包括社會聯系、感知到的支持和實際的支持行為三個方面。社會聯系包括：家庭、朋友、相關群體、上級、同事、下屬等。客觀或實際的支持，包括物質上的直接援助和隸屬的穩定與不穩定的社會關系網絡，這類支持是客觀存在的現實，是個體所擁有的潛在支持系統。感知到的支持，指的是個體在社會中受尊重、被支持、被理解的情感體驗，是個體的主觀感受。知識員工的工作任務一般比較復雜，需要多人長時間的合作來完成，在完成工作的過程中不但需要來自各方的物質支持，也需要各方的精神支持和關心。知識員工依賴于組織的資源（如先進的計算機和硬件設備）和知識架構（各種專業知識的配比、補充）來完成他們的工作任務。工作時需要彼此之間知識的相互學習，相互補充，達到知識共享。對知識員工來自各方面的有力的社會支持，加之他們對這種支持的感知能夠降低他們的離職意愿。

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