文化沖突中的企業跨文化管理研究

一、企業管理中的文化沖突

文化沖突自古有之，只是在資本主義生產方式建立以后變得越來越明顯。在經濟文化一體化的現代，它被進一步激發而更加顯現，并表現出如下特點：一是形式的多樣性。二是影響的持久性。三是范圍的廣泛性。

現實生活中，文化沖突較多地出現在企業管理領域，尤其是存在于一些跨國公司、合資企業的管理中。隨著日益頻繁的國際經濟交流，經濟全球化進程加快，外國文化更多地是通過企業擴張的形式把自己的產品、服務和觀念滲透到所在國?？鐕髽I實際上成了來自不同的社會制度、經濟體制和各自企業文化的人員的交匯、融合的場所。

1.文化沖突的原因。形成沖突的主要原因有：(1)對對方的社會環境、文化背景缺乏足夠的了解，文化敏感性差，工作人員習慣于從自身的文化角度出發來判斷和分析來自對方的信息，從而產生誤判、誤解和沖突。(2)僵化不變的企業文化是導致文化沖突的又一重要原因。許多跨國公司不注意與東道國的文化交流、融合，工作人員亦多因循守舊，不愿變革，仍然沿用原來的管理模式，這勢必會加劇企業內的文化沖突。(3)由于語言、文字等深層內涵的交流障礙，以致信息傳遞不盡明確，最終產生誤會也是沖突的一個原因。

2.文化沖突的影響。各種各樣的跨文化沖突對跨國企業各方面的經營管理有著重要的影響：(1)導致經營管理雙方關系趨于緊張，管理者之間、員工之間缺乏信任和理解，情況嚴重的往往會引發企業管理危機，商業合作失敗。(2)導致企業喪失市場機會和競爭優勢，造成管理效能低下。(3)事關企業的外部經營策略、全球戰略的成敗，以及能否在世界范圍內提高經濟效益和增強競爭力。（4）企業的文化沖突需要政府和企業管理部門的調節。如果管理者缺乏跨文化意識，就會導致矛盾激化、沖突蔓延，最終可能釀成大范圍的企業危機事件。如果在文化沖突的過程中處理不當，極容易引發不同國家、種族之間的矛盾，不利于進一步交流。

二、企業跨文化管理的建立

跨文化管理是基于多元文化共同發展的理念，致力于通過培育一個適合差異文化協調發展的環境，促進不同文化的溝通交流，減少摩擦和沖突，從而降低危機發生的可能。企業的跨文化管理，從時間序列來講，可分為分析識別、控制處理和效果評估幾個階段。

1.分析文化沖突的種類。文化多種多樣，因此沖突爆發的原因也復雜多變。分析文化差異，正確診斷不同類型的文化沖突問題，在文化沖突危機管理中尤為重要。只有這樣才能找到不同利益方的平衡點，采取有針對性的措施來化解沖突。

要準確識別和判斷文化沖突危機的原因和類型，企業管理部門必須充分做好充分的準備工作。譬如，相關部門應對管理人員進行以外國文化為主的培訓，增強其跨文化意識，加強對異國文化的理解。文化培訓的主要內容包括：對文化的認識和敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通、沖突的處理方法和地區環境的模擬等等。當今社會，我們更需要一種對差異文化的理解、包容精神。企業管理部門雖然不像跨國企業那樣由來自不同文化背景的工作人員組成，文化沖突發生的可能相對較大，但隨著交通工具、網絡通訊技術的飛速發展，人們有更多的可能因學習、工作、生活等原因來到一個與原來不同的文化環境中。許多地方已成為多個國家、種族的匯聚地，尤其是一些國際大都市。因此，企業管理部門亦應在危機管理中關注文化碰撞、交流、融合的現象，努力營造一種和諧、尊重、進步的社會環境，“和而不同”，減少沖突的發生，維護社會的安定團結。

2.控制處理文化沖突。在文化沖突處理中的溝通、決策、領導等，對于危機管理、維持系統的正常運行都是必要的，能保證組織成員能有效地共同工作，使危機得以有效控制和處理。通?？刹扇。?1)求助于政府權威和官方命令，向沖突雙方表明態度，傳遞希望。(2)努力爭取雙方和平對話的機會，通過協商、調解、仲裁等辦法來化解矛盾。(3)轉移目標，正確引導公眾的注意力。在矛盾不可調和的時候，尋找其他可以轉移并吸引雙方注意力的目標，給當前的矛盾沖突和危機的處理爭取時間。(4)改變沖突當事人和組織的結構因素。對容易制造或造成沖突的人進行相關的宣傳教育，改變其激烈的態度和行為；亦可以通過改變工作設計、工作調動、建立合作等方式來改變沖突雙方相互作用的模式。值得注意的是，無論選擇哪一種處理方式，政府和企業管理部門在處理文化沖突危機的過程中，應樹立文化和諧發展的理念，以并存共生和相互促進的文化融合為目標，這是至關重要的。它能使沖突雙方從激烈的對峙狀態向相互理解、相互尊重的友好狀態轉變，甚至能產生出一種馬克思所設想的經融合后和諧發展的“富麗多彩的世界文化”。

3.評估文化沖突的處理效果。目前，在企業危機管理中有四種不同的危機處理效果的概念和評價標準，這為企業危機管理提供了學習和借鑒的對象。(1)目標實現法。這一方法側重于目的和結果的評價，而不注重過程。其對危機處理效果的理解是：社會系統實現其危機處理目標或目的的能力。(2)系統資源法。這種方法注重的是危機處理的投入而不是產出，其強調的是一個組織在危機處理過程中從外部環境中獲取所需有利資源的綜合能力。(3)內部過程法。這一方法強調危機處理的內部過程關系，如人際關系、信任、員工之間的工作發、展不同方向的信息流等。組織表現出這些特征的程度越高，危機處理的效果就越好。(4)戰略影響法。這一方法也被稱作參與成員滿意法或生態模型。其基礎是：如果組織能夠滿足各個不同的戰略選民的需要，那么其危機處理就是有效的。這幾種評價危機處理效果的方法是相互聯系、相互促進的，如果能將跨文化意識融進評估的過程中，用以檢驗工作的效果，將會更加完善。通過上述步驟的實施，政府和企業管理部門可以中立的第三方身份介入文化沖突危機雙方之間，談判、調解、仲裁，保證雙方在良好的動機基礎上，保持公開的交流、信任和合作。如是，建立起一個文化調適機制——處于某一文化中的人在對外來文化理解和認識的基礎上，逐步融入到對方文化的模式中去，以對方接受的思維和行為方式，實施管理和被管理，真正實現跨文化的融通即成為可能。

總之，政府和企業管理部門要在主動與外來文化的接觸中，使外來文化中有價值的因素在新的社會環境中與本土文化實現有機的、和諧的結合，從而對文化沖突危機實施有效的跨文化管理。