了解 信任 關愛

優秀的管理者，既不應把自己的思想強加給被管理者，也不應竭力改變自己以適應被管理者，而應充分了解被管理者的心理需求，掌握他們的優缺點，信任他們的能力，關愛他們的生活，在此基礎上，針對不同的對象，采取不同的管理對策，揚長避短，最大限度地激發他們的創新思維，挖掘他們的潛在能力，使他們成為企業的積極力量。

“80后”是特殊的一代，他們生活的時代背景，決定了他們與其他年代人有著截然不同的性格：既可愛、純真、獨立，又浮躁、輕狂、叛逆。2008年，當最小的“80后”已經成年，開始走入社會，成為企事業單位一員的時候，“80前”的管理者如何應對“80后“的員工，就成為人們關注討論的一個熱點。面對貼著鮮明時代標簽的“80后”，只有找到傳統職場管理方法與“80后”性格沖突的平衡點，才可以使“80后”順利地成長為企業的中堅力量。

了解：掌握“80后”的心態

“80前”要想管理好“80后”，使“80后”順利地融入單位整體，必須全方位深入了解“80后”，了解他們的心態，了解他們心態產生的原因，然后有的放矢，實施人性化管理，提高管理效率。

“80后”是計劃生育政策出臺后出生的一代人，三口之家，這種全新的家庭結構，使孩子成為家庭的中心，沒有兄弟姐妹之間的愛護和潛在競爭，他們自然地成為家里的小皇帝或小公主。再加上改革開放，使生活越來越富足安逸，孩子的自我意識開始不斷膨脹，逐漸養成了凡事以自我為中心的性格。由于這種性格與傳統道德提倡的奉獻、為公格格不入，于是，在“80前”的眼中， “80后”成為自私自立“垮掉的一代”。

然而，“80后”這種性格并非一無是處，他們缺少團隊意識，但他們獨立自主；他們缺乏吃苦精神，但他們樂觀自信；他們承壓能力較低，但他們敢想敢做。“80后”是既有自己的時代特點、又不失中國傳統的一代，他們身上雖然存在一些問題，但也有著無數的閃光點。面對自己的理想，“80后”可以勇往直前，他們對成功的渴望比任何一代人都強烈，他們討厭枯燥的說教，他們喜歡挑戰權威，即使頭破血流也在所不惜。

“80后”的性格是由于他們所處的時代造成的，想在短時間內改變是一件不可能的事情，那么，如何調動他們的積極性，點石成金？這就需要管理者加強與“80后”的溝通交流，與他們交朋友，了解他們的所思所想，了解他們的優缺點，然后結合他們的特長，順應他們的要求，給他們提供施展才華的空間。

信任：搭建適合“80后”發展的平臺

“80后”不可阻擋地成為新生代員工，他們的職場態度，一定程度上決定著企業的未來。調動“80后”積極進取、銳意創新的工作熱情，將給企業帶來前所未有的新局面；放任“80后”急功近利、散漫不羈的工作情緒，將給企業帶來巨大的負面影響。因此，調整職場“80后”的心態，將成為“80前”管理者面臨的重要問題。

“80后”在成長過程中可謂一帆風順，沒有太多的波折，而激烈的就業競爭讓他們經受了人生最嚴峻的考驗，擠在摩肩接踵的求職隊伍中，他們感受到了生活的殘酷。求職的艱辛強化了他們自立自信的性格。他們堅信，自己能夠在辛苦找到的工作中做出一番事業。這時，他們最需要的是管理者的信任和支持。

然而，面對他們特立獨行的性格，“80前”的管理者先入為主地對他們下了太多苛刻的結論。諸如“最沒責任心的一代”、“最自私的一代”等，一旦發現他們工作中哪怕很小的失誤，就立即驗證自己先知先覺地指責“80后”為“愚昧的一代”，一旦“80后”對他們的工作表示不滿，他們立即指責“80后”是“最叛逆的一代”。以“有色眼鏡”看待“80后”的“80前”管理者不是少數，這些人的存在，極大地壓抑了“80后”的工作激情。當他們感覺自己的夢想破滅后，心高氣傲的他們會立即選擇跳槽，另擇高枝。

“80后”是在父母的激勵下成長起來的一代，他們已經習慣了在別人的贊美聲中前進。睿智的管理者應該給予他們足夠的信任。當然，這種信任，不是對“80后”無原則地溺愛，而是在他們努力朝著自己喜歡的方向前進時，給予支持，為他們搭建更適合的平臺。這種支持會使“80后”有遇到伯樂的感覺，進而專心于自己的工作。“80后”追求感興趣的生活和工作方式，做自己喜歡的事，“80后”比任何年代的人都執著，都勇往直前。

關愛：調動“80后”工作的激情

“80后”是個性鮮明的一個群體，追求快速成功的性格使他們時常游走于兩極之間，獲得及時的激勵與肯定，能極大地點燃他們的工作熱情；得不到預期的關注與支持，就可能一瀉千里，轉而尋求其他的興奮點。因此，管理者給予“80后”足夠的信任，為他們搭建起屬于自己的舞臺，這還不夠，他們需要管理者給予更多、更及時的關愛。

“80后”由于涉世未深，立足空間都很有限，再加上經驗缺乏，在工作崗位上基本沒有話語權，對自己的未來也只有一腔熱血。他們能否成功，很大程度上取決于管理者的關愛和支持。管理者一個電話，一句問候，甚至一個眼神，都有可能成為他們努力工作的不竭動力。“80后”絕非貪圖享受的一代，給他們一個空間，他們就會還你一個驚喜。

激烈的就業競爭，讓“80后”員工有了強烈的競爭意識和上進心。他們十分重視職業發展道路的規劃，他們身上閃動著強烈的成功欲望。他們渴望得到上級的理解、尊重和認可，渴望得到領導的信任、支持和鼓勵。“80前”的管理者對“80后”應有足夠的尊重，關注他們積極的因素，然后將積極因素放大，讓他們有成功的感覺。

很多管理者說，“80后”過于自我，其實，那是一種誤解，“80后”是樂于溝通的一代人，管理者只要注意習慣的表達和溝通方式，適時轉換溝通策略，摒棄高高在上、盛氣凌人的心態，淡化層級觀念，心平氣和地與他們交流，“80后”會很自然地顯露出他們溫順的一面。

至于部分管理者認為，“80后”缺少責任感，對企業不夠忠誠，一有機會就立即跳槽，這更是表面現象。優秀的管理者用感情留人，如果管理者能夠對“80后”傾注真情，量體裁衣，為他們制訂更為詳盡的培訓計劃和有效的激勵政策，一定能夠保住“80后”的優秀人才。任何人都希望在一個融洽和諧的氛圍里工作，“80后”也一樣。