對“８０后”員工只能理不能管

“接受新生事物的速度快、性格獨(dú)立自主、敢想敢做；不過也有人說他們?nèi)狈Τ钥嗑瘛⑿母邭獍痢€(gè)人主義、沒有團(tuán)隊(duì)意識、過于浮躁、缺乏職業(yè)精神、承壓能力低。”這確實(shí)很能概括“80后”以及不久之后就要進(jìn)入工作崗位的“90后”的性格特性，倘若我們用老的眼光來看他們，即便是我這樣“70后”的人，也覺得是隔了幾代人似的。但是，中華民族是一個(gè)包容性與生長性非常強(qiáng)的民族，不僅融外貫古，向后生學(xué)習(xí)也不是羞恥的事情，其實(shí)“80后”的許多特質(zhì)確實(shí)是我們所迫切需要的，是這個(gè)已經(jīng)醒了已經(jīng)站起來的民族所需要的。

本人所在的機(jī)構(gòu)員工幾乎100%是“80后”，通過這幾年的接觸，有幾點(diǎn)體會與各位讀者分享。

一、對“80后”員工的集中認(rèn)識：有主見，對有興趣的事情舍得投入，但是對責(zé)任的感受淡薄。

這并不是說他們職業(yè)化程度不夠，其實(shí)這一代的人還是很懂規(guī)矩，很注意自己的形象，也就是個(gè)人品牌的。有主見但是通常會自私，以個(gè)人偏好代替組織意志，喜歡破壞秩序的創(chuàng)新，性情所致，幾天幾夜能夠連軸干活。尤其是IT領(lǐng)域，朝九晚五的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間不能容納他。我想，讓他們牽著寵物狗上班，他們一定不會覺得另類。所以谷歌公司的那種上班環(huán)境他們不會覺得新鮮。個(gè)性是一定要張揚(yáng)的，沒有章法可循。但是在責(zé)任感上比“80前”的人要欠缺一些，他們覺得自己和公司是對等的關(guān)系，一旦不夠滿意，會立馬走人。其實(shí)對于公司，我們有了可以交代的東西，事業(yè)也好工作也好可以持續(xù)下去，就是比較“圓滿”的了，許多時(shí)候就是差那么一點(diǎn)點(diǎn)。許多人在簡歷上留下了很多個(gè)工作單位，其實(shí)不能說明什么，這個(gè)里面大部分就是心態(tài)浮躁的結(jié)果。

一方面，我們可以認(rèn)為這是“80后”本身的特性使然，另一方面，也可以看成是許多公司還不知道如何開發(fā)這群人的資源。總之有一個(gè)我們都看得見的情況是，IT領(lǐng)域的從業(yè)人員跳槽比例很高，公司要付出更多的成本才能平緩局面。

此責(zé)任是一個(gè)中觀責(zé)任，大概與他們的生存環(huán)境有莫大關(guān)系，因?yàn)椴恍枰裁礃拥母冻觯畋Ｕ蠜]有問題，若非為榮譽(yù)而戰(zhàn)，完全可以過逍遙的公子生活。

二、對“80后”員工要淡化“管”，強(qiáng)調(diào)“理”，通過營造一種環(huán)境和機(jī)制獲得他們的勞動價(jià)值，而不是采用行政命令的方式。

“80前”在公司里面基本都是中層以上干部了，是部門的頭，部門的兵基本都是“80后”。“80前”在成長過程中，無論是求學(xué)還是工作階段，都能感受到組織的偉大力量和個(gè)體的渺小，“革命的螺絲釘”、“社會主義的一塊磚”已經(jīng)滲透到我們的血液和骨髓，我們習(xí)慣于被命令，自然也養(yǎng)成了非常職業(yè)的操守，“小媳婦”熬成“婆”之后，自然也習(xí)慣了命令和服從這樣的工作方式。顯然，用到“80后”身上，通常只有10%有效。更高的有效通常在新入職的半年到一年內(nèi)，會有70%以上的效果。以至于他們要離職的時(shí)候，我們都會說“翅膀硬了，就要跑了”，充滿了無奈。其實(shí)大部分是因?yàn)樗麄冊凇皩W(xué)”到了一些自己認(rèn)定的東西之后，你還不能提供一個(gè)更好的環(huán)境，滿足他更高一層的需求，那么他是不會戀棧的。制度條例事實(shí)上只能起有限的作用，他們有他們的智慧輸出方式，只有通過柔性的“理”替代剛性的“管”才能讓他們的智慧流淌，才會發(fā)現(xiàn)他們的真實(shí)追求，才會找到與企業(yè)發(fā)展相匹配的機(jī)緣。

比如，在茶館里面頭腦風(fēng)暴會比那四平八穩(wěn)的會議室效果要好許多倍，比如讓他們自由組隊(duì)成立項(xiàng)目組，進(jìn)行競爭，比你婆婆媽媽地安排、協(xié)調(diào)要好N倍。你教育他，不如讓他領(lǐng)了任務(wù)，然后“反聘”你成為他的顧問。領(lǐng)導(dǎo)者的角色已經(jīng)變了！

“理”就是營造適合“80后”團(tuán)隊(duì)式生存的環(huán)境與機(jī)制。

三、在價(jià)值觀上，我們對“80后”要進(jìn)行“導(dǎo)”和“輔”，逐步讓他們形成合適的角色定位。

畢竟，“理”并不等于放任，一個(gè)公司，一個(gè)機(jī)構(gòu)，它是為一定利益而存在的，其中最重要的指標(biāo)是經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。員工作為經(jīng)濟(jì)人的身份在組織里面從事價(jià)值創(chuàng)造活動，需要我們在“理”的基礎(chǔ)上幫助他們進(jìn)行職業(yè)導(dǎo)向設(shè)計(jì)，以期與企業(yè)的方向以及階段性任務(wù)和諧，另外還要進(jìn)行“輔佐”一樣的操作，幫助他們成長。客觀上企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不再是指揮者，而是“80后”員工的支持者，在為企業(yè)服務(wù)的契約前提下，想方設(shè)法幫助他們成就事業(yè)。這樣才會逐步形成他們在組織里面的角色定位，才能讓他們與組織共同成長。

世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日新月異，“80后”所鼎立的時(shí)代是資訊發(fā)達(dá)、生產(chǎn)方式發(fā)生顛覆性的變化的時(shí)代，是一個(gè)知識生產(chǎn)大于物質(zhì)生產(chǎn)的時(shí)代，我們只有因勢利導(dǎo)才能保證社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性，作為擔(dān)負(fù)著兩個(gè)時(shí)代切換使命的“80后”，我們的使命與工作就是“導(dǎo)”，就是“理”，就是“輔”。