文化的化合與化合的文化

[摘 要] 企業文化在企業管理中起著十分重要的作用，通過一系列有針對性的培訓，使企業文化對企業員工的理念與行為產生化合作用，從而實現化合的文化。

[關鍵詞] 企業文化 培訓 化合

文化是人類精神文明的化合，它超越時空、涵蓋萬象，是一種大而無形、化之萬物的共性與存在。文化的化合既是一種行動和過程，又是一種目標和結果，涵義寬泛而豐富。因其“大而無形”，所以就企業本身來講，它無所不在；因其“化之萬物”，又無所不為。文化在化合中可以演繹出許多神奇、許多驚異。

文化的力量是無窮的，從大的方面來論，它是人類社會共同文明的結晶。往小了說，它是社群、團體、組織的粘合劑。組織體的文化是其在歷史發展進程中逐漸形成的共同價值取向和行為習慣，是一種群體意識。企業文化就是組織體文化常見的形式。它能對人的思維方式、行為模式包括道德、感情、處世態度，按文化倡導的理念和導向進行化合和重塑。而且，這種文化和重塑可以在一定條件下得以加速和強化。企業文化還可在對企業形成影響之際，對團體中人員帶來或表現出來的符合企業文化原則或人類文明精髓的理念、價值觀和良好的行為模式進行提煉和吸收，對自身更新或改良。前一過程謂之文化化合，后一過程則是化合文化。雙向互動或善于吸收和化合的文化更具生命力，反過來，也更易促進對企業人的化合。

文化的力量又是無形的。它通過人們之間隨意的溝通交流、交互中形成相互承認并共同遵守的準則、行為的耳濡目染等進行滲透、傳染和擴散。在潛移默化中對人的思想、行為實行整合、變無序為有序、多級為單級。

“化合”這個詞很準確地表達了文化對人特別是對一個團體的思維及行為模式導向上的深刻影響。為了實現文化的化合作用，我們在組成培訓班時，有意識地對管理人員與員工、新老員工、男女員工等按適當的比例進行組合。通過管理人員和老員工將公司企業文化傳播給新員工，同時，又讓老員工學習和感受新員工帶來的新理念、新思維。培訓班這種形式強化和加速了文化化合計劃和文化的過程。這是因為，第一，培訓班為企業文化的化合創造了獨特的環境條件。現代社會的信息技術和物質文明雖然給人們帶來了方便和快捷，但由于人們的交往越來越多地依賴于電子媒介，生活空間日益虛擬化和無形化，使得依賴于人計交往和溝通的文化成長及傳播變得困難。培訓班縮短了人們的距離，大家朝夕相處、交往頻繁，在相濡以沫的環境里、在共同參與和提高的訓練場及課堂上，人的溝通和交流已無需通過電話、屏幕和匆匆的時間進行，也無需那些不必要的禮節俗套，可以從容不迫、暢所欲言，可以促膝交心，做“深度交流”。在共同的相處、交流和理念的碰撞中，人們的思維方式及行為模式逐漸趨于一致，隨之感情也交融會同。第二，培訓班為文化的化合和化合文化提供了一個連續的時間。我們在特定的、連續的時間段內，從課程安排、老員工的身體力行、有特色的企業文化對話、公司和教員的關心體貼，以及學員之間的互助友愛等活動創造了一種特殊的企業文化氛圍，使員工時時處處都能感受到企業文化的存在，產生極強的理念震撼和沖擊，從而對人的思想行為形成深度刻化。第三，團隊的存在強化了文化的化合和化合文化。團隊的形成依靠兩個層面的因素，一是帶有強制性的規章制度;二是文化的凝聚力。對于前者，若強制性因素撤除，團隊往往會土崩瓦解；后者則不同，若文化的凝聚力足夠強，團隊的生存無虞。即使遇到外力作用而催毀，由于文化凝聚力的作用，團隊成員還會再度聚集起來。團隊的存在，為人們提供了一個基本的文化模式和準則，在一定意義上，企業文化的模式和準則為團隊的行為理念提供了一套訓練綱領，人們可以循其格架運作，受其化合，并為豐富它填充自己的奉獻，以求在更高更新的層次上化合文化。可見，文化的化合和化合文化其實是一種波浪狀推進、螺旋式上升。

企業文化能在哪些方面對人的理念及行為產生化合作用呢？

首先，企業文化能對人的理念進行調整并逐漸趨于一致。企業在業務和規模擴張過程中都會有大量新成員的加入，由于他們的背景不同、經歷不同、信仰不同，價值觀和追求也會不同，若不能盡快讓這些新成員認同企業的價值取向，并融入企業的文化氛圍，那么，不僅不能使他們為企業的愿景和理想奮斗，而且還會因其帶來的某些企業文化格格不入的行為理念對企業文化的固有原則造成沖擊，影響企業效率的發揮。基于此，我們通過企業文化的培訓，讓員工了解企業的歷史和傳統，認知認識企業文化，在短期內實現文化的融匯，對員工的行為理念進行再造和重塑。文化的滲透可以激發人在潛意識狀態下的創造性張力，使其認識到自己的生命意義蘊涵于共同的文化中，從而歸屬于更大的整體。如果將企業文化比作一個大“反應系統”，那么，企業人就是系統中的“分子”，只要這個“分子”具有一定的化學“活性”，其最終將通過化合組成與系統條件平衡的新物質。

其次，企業文化能對人的行為進行修正，文化對人行為的化合更多的是一種潛移默化。有研究表明，人的行為習慣主要是由所處的社會環境在潛意識或下意識狀態形成的，因而，人在不經意中表露出的舉手投足、一瞥一笑都帶有成長環境痕跡。企業文化也是一種環境，不過這種環境是由特定的人群、場所和氛圍構成的。

環境對人類的影響既有強制性的一面，也有自覺性的一面。企業文化將企業人與自己的面貌進行比照，要求人們消除那些不適應歷史文化的痕跡，重新在人們的潛意識狀態下刻畫上符合企業文化本質的特征。企業文化對人的行為的修正更多的不是說教而是企業中占居多數老成員的影響。

再次，企業文化可以通過管理制度規范企業人的行為。管理行為從本質上說是一種企業文化的管理。人有著兩重性，既有作為自然人的一面，又有作為社會人的一面。既有著追求自由、幸福和維護自身利益的天性，或者說，有渴求欲望滿足和自私自利的一面，又有著很深的社會屬性，隨著個人所處社會環境的不同，既可以使其自然屬性得到抑制，也可能使其得到強化和夸張。就管理而言，它是一以中需被管理者付出人性自由的硬約束、一種對人的天性的逆反，無疑讓人不舒服。而企業文化在管理中的體現，可讓管理形成的約束與員工認同的價值觀有機結合，激發被管理者對管理行為的自覺性和主動性，從而使管理更多地體現偉人的自我調節和抑制，逐漸使其對管理規章制度在員工思維形式上正常化、理念化。概括而言，由于人的自然性，所以人有著追求幸福、逃避痛苦的本能;由于人的社會性，人的天性又可以通過環境、文化來塑造和改變，還可以通過制度予以規范和調節。第二，企業文化滲透和流淌于企業的各個層面及環節，進而深深的影響著企業人的思想和行為方式，同時也對企業管理制度、操作規程、工作標準甚至議事規則等都有 著深刻的影響。人們可以通過張掛于墻上的工作標準、員工的精神面貌和各種各樣的業務處理流程看到或感受到企業文化的存在及其獨特的一面。所以說，企業的管理規制從本質上看就是其企業文化的外在體現。第三，企業文化的管理是對制度性管理的一種非常必要的完善和補充。硬約束可以使人們的行為方式在一定范圍內和一定程度上得到控制，然而這樣的控制卻是非延續性的，因為它無法使人將制度作為一種理性的職業習慣或道德標準，或者說作為其生活本能的一部分。而企業文化對人的約束是軟性的約束，它通過企業原創員工在歷史經營過程中曾對企業的發展起過舉足輕重的作用的經營理念的凝煉及升華，達成一些最具特色且共同認同的經營哲學，然后又原創員工的身體力行和神情傳導，使員工自覺或不自覺地接受這些制度和標準。有許多公司在組建新的分支機構或開展新的項目時，總是有意將新老員工一些合理的搭配，就是為了形成一種文化傳導機制。浸透著企業文化的管理是一種最具人性特征的管理，有時候文化的引導比制度性的管理來得更為有效、更為持久。

我們怎樣實現化合文化呢？

第一，文化應具有極強的包容性和開放性。它可使企業文化采集到更為先進的理念、讓更多人接受和認同的行為準則，形成更具操作性的規程，在紛雜的理念的互動和碰撞中更加完善自身的理論體系。

第二，企業文化應有完善和理性的自我批判機制。事物的發展只能在自我否定和自我調節中實現，自我批判是企業文化的新陳代謝功能，是企業生命得以延續的基礎。

第三，企業文化必須實行周期性的整理，整理的過程是一個綜合與歸納的過程。這是一種主動性的提煉和擴充，既能在內涵上夯實，有可在外延上拓展。周期性整理有很多方式，比如專題研討會、文化對話、內外文化交流等都是極好的形式。

第四，有意識地與不同類型的文化進行對接。比如讓新員工參與企業文化產品的生產和操作，聘請文化顧問，與不同類型的文化機構結對研究等。

化合文化時需要寬闊的胸襟、謙遜的態度和勇氣，還需要吐故納新的機制。

文化在化合人時拓展了文化的生存空間，而由化合不同的文化使文化獲得了生命的延續。