基于心理契約的知識型員工管理策略研究

[摘 要] 心理契約是知識型員工與企業(yè)之間心理聯(lián)系的紐帶，是知識型員工管理的一劑良方。本文論述了心理契約的內(nèi)涵，分析了知識型員工的心理契約特殊性，并在此基礎(chǔ)上提出了知識型員工的管理策略。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 知識型員工 管理策略

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識以更快的速度更新，知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為，在20世紀(jì)制造行業(yè)的體力勞動者的生產(chǎn)率增長了50倍，這是管理所做出的最重要貢獻(xiàn)，實(shí)際上也是獨(dú)一無二的貢獻(xiàn);在21世紀(jì)，管理需要做出的重要貢獻(xiàn)與20世紀(jì)的貢獻(xiàn)類似，它要提高知識工作和知識工作者的生產(chǎn)率。因此，如何針對知識型員工的諸多特征，建立科學(xué)有效的管理制度是當(dāng)今每個(gè)企業(yè)的管理者必須深思的問題。本文將從心理契約的角度對知識型員工的管理進(jìn)行深入探討。

一、關(guān)于心理契約的內(nèi)涵

心理契約這一概念是20世紀(jì)60年代由Argyris首先提出的。 Levinson等界定了這個(gè)概念，最早用來描述組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。后來學(xué)者把它界定為組織與員工雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時(shí)又得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。心理契約存在員工心理契約和組織心理契約兩個(gè)大的類別。每一類別中又包含“組織對員工的責(zé)任義務(wù)”和“員工對組織的責(zé)任義務(wù)”兩大責(zé)任內(nèi)容。由于組織心理契約的存在主體難以確定，因此迄今為止的心理契約研究主要從員工角度進(jìn)行，Rousseau提出了從這一角度提出了心理契約的狹義概念，認(rèn)為心理契約是員工對員工與組織雙方相互義務(wù)的一種理解或有關(guān)信念，這種信念指的是員工對外顯和內(nèi)在的員工貢獻(xiàn)與組織誘因之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知。由此可見，心理契約是非正式的，并且是隱含的，而不是公開的，它本質(zhì)上是主觀的。

目前大多數(shù)文獻(xiàn)將心理契約劃分為交易和關(guān)系兩個(gè)維度。在交易維度中，心理契約關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系，如工資、獎(jiǎng)金等；而關(guān)系維度的心理契約更多關(guān)注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關(guān)系，包括長期的工作保障、職業(yè)發(fā)展等。國內(nèi)學(xué)者朱曉妹和王重鳴研究指出知識型員工的心理契約中的組織責(zé)任由物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持和發(fā)展機(jī)會三個(gè)維度構(gòu)成，員工責(zé)任由規(guī)范遵循、組織認(rèn)同和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向三個(gè)維度構(gòu)成，他們認(rèn)為三維結(jié)構(gòu)更符合中國背景下知識型員工的心理契約特征。大量的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在滿足了對物質(zhì)財(cái)富的需求后，知識型員工所追求的是對自身價(jià)值的證明，通過理念和價(jià)值觀來吸引并留住員工才是管理知識型員工的最佳方式。因此，企業(yè)體現(xiàn)出來的對知識型員工心理適應(yīng)的關(guān)注和對獲得知識型員工心理認(rèn)同進(jìn)而建立起來的心理契約在人力資源管理過程中有著十分重要的作用。

二、知識型員工心理契約的分析

知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具備相應(yīng)的專業(yè)特長，有獨(dú)立的價(jià)值觀，自主性和獨(dú)立性是其突出的心理特征;知識性員工具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，對自己的職業(yè)生涯目標(biāo)有著更高的定位，心理成就感和自我實(shí)現(xiàn)是其最大精神追求；知識型員工忠于職業(yè)而不是企業(yè)，終身就業(yè)能力的提高是其新的職業(yè)心理期盼。這些在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念等方面的特殊性特點(diǎn)決定了知識型員工心理契約的特殊性。首先，由于知識型員工專業(yè)性強(qiáng)、自身素質(zhì)高，他們能更好地了解心理契約形成的過程和背景。在應(yīng)聘企業(yè)職位時(shí)，他們通過與企業(yè)的接觸的溝通，能更好地體會企業(yè)各種信息中所包含的真正含義，所以知識型員工對初始單方心理契約的形成影響很大，大多與企業(yè)價(jià)值理念的基本契合是健康的；其次，由于知識型員工成就期望強(qiáng)，他們重視來自同事的尊重，更重視自我實(shí)現(xiàn)的滿足。他們希望通過完成具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作而得到同事和社會的認(rèn)可。這種認(rèn)可表現(xiàn)在精神上則主要側(cè)重于心理契約，所以知識型員工容易感知心理契約的未履行；第三，由于知識型員工不迷信懼怕權(quán)威和他們工作的高自主性，工作復(fù)雜難以監(jiān)控，工作結(jié)果難以測評，導(dǎo)致心理契約違背發(fā)生時(shí)，企業(yè)想通過行政手段來控制員工不良行為的方法的有效性受到削弱，再加上知識型員工跳槽的能力強(qiáng)，這都使心理契約的違背更容易造成員工不良的行為反應(yīng)；最后，由于知識型員工具有較高的職業(yè)選擇權(quán)，即他們更多地忠誠于自己的職業(yè)，而非忠誠于企業(yè)本身。這使得知識型員工對企業(yè)的忠誠度自然就會降低，容易把心理契約未履行看作心理契約違背。知識型員工心理契約的這些特點(diǎn)對傳統(tǒng)的知識型員工的管理提出了挑戰(zhàn)。

三、基于心理契約的知識型員工管理策略

1.科學(xué)有效的員工招聘

招聘過程中知識型員工與企業(yè)雙方獲得的真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。一方面，使用現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽技術(shù)。為使員工進(jìn)入企業(yè)后可以和企業(yè)之間建立穩(wěn)定而健康的心理契約，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，在告訴求職者一些關(guān)于工作好的方面的同時(shí)，也要告訴求職者一些負(fù)面的東西，以便讓員工產(chǎn)生實(shí)際的職位預(yù)期。對于那些接受現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽的，滿意度和留任的時(shí)間都會延長。這樣，過濾掉那些不符合實(shí)際情況的期望，有利于員工和企業(yè)之間的相互接納，使得雙方有一份滿意的心理契約；另一方面，企業(yè)應(yīng)該選擇高效度的測評技術(shù)。企業(yè)可根據(jù)招聘職位的具體要求，恰當(dāng)選擇各種測評技術(shù)，選聘與企業(yè)價(jià)值觀相同的知識型員工進(jìn)入企業(yè)，避免今后因雙方心理期待和自身目標(biāo)的偏差形成心理契約違背而給企業(yè)帶來的損失。

2.系統(tǒng)合理的培訓(xùn)開發(fā)

招聘成功意味著知識型員工的心理契約初步形成，知識型員工與企業(yè)價(jià)值理念達(dá)到了基本契合，但隨著時(shí)間和境況的改變，知識型員工與企業(yè)的相互關(guān)系很大程度上就會發(fā)生偏差。加強(qiáng)知識性型員工的知識和技能的培訓(xùn)，提升職業(yè)適應(yīng)力，是消除這種偏差、構(gòu)建企業(yè)和知識型員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。企業(yè)要做好這一點(diǎn)一方面是要提升職能培訓(xùn)，針對員工在不同的崗位從事的工作性質(zhì)、結(jié)合員工個(gè)人特長和企業(yè)發(fā)展的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，為員工提供更新知識和提高技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，讓員工與企業(yè)共同成長;另一方面是進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換的心理順導(dǎo)。知識型員工心理契約的復(fù)雜性和特殊性決定了知識型員工是心理契約的主控方，在知識型員工的動態(tài)職業(yè)生涯管理中，特別是升遷，以及換崗的過程中，企業(yè)應(yīng)順導(dǎo)他們心理變化歷程。

3.和諧溝通的工作氛圍

知識型員工個(gè)人素質(zhì)高，工作高自主性，在人際關(guān)系層面發(fā)展的關(guān)系型心理契約非常重要。一方面，企業(yè)要定期舉行懇談會，在那里員工能夠分享他們的經(jīng)驗(yàn)和想法，表達(dá)自己的失落感和滿足感。員工如果順利地把內(nèi)心情感真實(shí)的表現(xiàn)出來，并得到其他成員的理解與認(rèn)可，他在工作中就能更好的調(diào)整好自己的位置、心態(tài)和行為，及時(shí)消除管理者與員工，以及員工彼此之間的分歧、誤會和成見，避免了心理契約違背甚至破裂的發(fā)生;另一方面，企業(yè)應(yīng)該授予知識型員工更多的工作自主權(quán)，使他們對自己的工作內(nèi)容和工作環(huán)境的選擇具有一定的發(fā)言權(quán)。同時(shí)也要鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許失敗;鼓勵(lì)和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，提倡在競爭中合作、在合作中共進(jìn)的精神。

4.全面公平的薪酬制度

合理的薪酬制度不僅能吸引和留住知識型員工，也能促進(jìn)人力資本的不斷增值。所謂全面的薪酬制度，就是將員工的薪酬分為外部薪酬和內(nèi)部薪酬兩類。外部薪酬主要指為員工提供的貨幣，例如工資、獎(jiǎng)金等;內(nèi)部薪酬則是指那些基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。比如參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會、更大的工作自由和權(quán)限、多樣化的工作活動等。由于知識型員工更加重視關(guān)系型心理契約，內(nèi)在薪酬對知識型員工具有更大的吸引力，當(dāng)然，知識型員工對內(nèi)部薪酬的不滿，更易導(dǎo)致心理契約的違背。實(shí)踐證明，由于知識型員工在他們的心理契約中對企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實(shí)施全面公平薪酬制度是組織與知識型員工建立良好心理契約的有效途徑。

5.科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理員工的心理契約，是對員工心理契約進(jìn)行長期化管理的主要途徑。知識型員工重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，將企業(yè)看作發(fā)展自我才能和實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺。知識型員工更加重視企業(yè)的關(guān)系型契約，因?yàn)橹R員工的職業(yè)理想是構(gòu)成知識型員工對組織承諾的主要因素。企業(yè)應(yīng)給知識型員工提供充分發(fā)展空間和職業(yè)機(jī)會，注重對知識型員工的人力資本投入，將教育與培訓(xùn)貫穿于知識型員工的整個(gè)職業(yè)生涯。管理者通過與員工有效的溝通，發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，然后為其定制下一階段的工作安排，逐步形成制度化的長期的職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施機(jī)制。當(dāng)員工找到適合自己的職業(yè)時(shí)，積極的“企業(yè)—員工”關(guān)系就是留住他的最佳法寶，這種情況下建立的心理契約是最健康的。

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