企業培訓風險及其規避對策研究

[摘 要] 文章在給出企業培訓風險概念的基礎上，從內在風險和外在風險兩個方面對其進行了分析，其中重點介紹了重新修訂的貝克爾在職培訓投資均衡模型，最后提出了企業培訓風險的規避對策。

[關鍵詞] 培訓風險 人力資本 過程管理

一、企業培訓風險分析

企業培訓風險是指企業培訓過程及其結果，由于觀念、組織、技術、環境等諸負面影響而對企業造成直接或潛在損失的可能性。從其成因來看，培訓風險可以分為培訓的內在風險和外在風險。

1.培訓的內在風險

所謂培訓的內在風險，是指由于企業沒有對培訓進行合理規劃和有效的管理而導致培訓的質量不高，使得培訓目的難以達成，培訓投資效益低下。培訓的內在風險源于培訓本身，它主要包括以下幾種:

（1)員工培訓觀念風險。員工培訓觀念風險指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業造成的不良影響和損失。無論是企業的高層領導還是受訓員工對培訓的認知和參與態度，均決定著培訓的效果。一些企業的高層領導對于培訓存在的不正確認識。例如:認為培訓會增加企業的運營成本;培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失；企業效益好無需培訓;高層領導無需培訓，培訓只是針對基層和中層員工;受訓員工不能正確對待培訓等等。

（2)培訓技術風險。企業員工培訓技術風險指的是在培訓需求分析、制定培訓計劃及風險評價過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失。例如：培訓需求分析不夠、培訓方式單一或培訓目的不夠明確等。除此之外，培訓改革倉促、策劃不足，培訓的計劃性和系統性差，重大培訓投資缺乏可行性分析，培訓期望值過高等原因都會導致企業不斷攀升的預算及不盡如人意的培訓效果。

2.培訓的外在風險

企業培訓的外在風險包括企業員工培訓組織風險、培養競爭對手的風險、專業技術保密難度增大的風險、員工培訓收益風險、員工培訓環境風險等，本文主要從人力資本的角度對培訓的組織風險進行分析。

企業員工培訓的組織風險是指由于培訓后員工流失而對企業的人才組織結構上帶來的風險。出現員工流失的原因主要有兩個方面:一是員工個人因素。經過培訓員工的能力和素質得到提高后，受訓員工對知識和自我實現的追求開始膨脹，產生了更換工作環境的需求。另一方面，員工流失在很大程度上是由于員工和企業在培訓的成本收益上達不到共識，也就是說無論是作為員工還是企業，他們都希望自己付出的投資能夠得到適當比例的回報，但是在衡量這個比例的時候，他們之間經常產生矛盾。貝克爾在理性經濟人信息完全和競爭充分的假設前提下，提出了“當邊際產品等于工資，即未來的邊際收益等于當前的邊際支出時，一個謀求利潤最大化的企業就實現了均衡”的在職培訓投資均衡模型。即

(1)

注:MPt表示t時期的收益;Wt表示t時期的支出;r表示市場貼現率;t表示時間。

與員工流失緊密相關的因素是員工忠誠度，因此員工流失風險成本收益分析可以引入員工忠誠度這個因素，引入參數f來重新修訂貝克爾的在職培訓投資均衡模型。人員流失將會給企業帶來嚴重的損失，企業需要承擔員工流失的成本Cm，包括直接成本損失Cr、機會喪失損失Cd和間接損失Cn。直接損失是指企業投資在在職培訓上的直接成本損失;機會喪失損失是指由于員工流失而造成的企業機會喪失的損失;間接損失是指由于人員流失到其它企業而使企業競爭力下降的損失。其中，Cm=Cr+Cd+Cn引入了f和Cm后，假設某一企業員工培訓后的忠誠度是f，員工培訓后的流失成本為C0(在職培訓投資的成本)與(1-f)Cm之和。企業收益為:

(2)

注:Jt表示企業受培訓人員在培訓前每年的預期收益;Kt表示企業受培訓人員在培訓后每年的預期收益;

Kt-Jt的差額是企業培訓投資的預期收益。

修訂的人力資本在職培訓投資模型為：

(3)

當f=0時，員工對提供培訓的企業毫無忠誠感，員工流失與否完全取決于工資水平。如果接受培訓的員工完全流失，企業的收益將為0，即使企業讓員工承擔培訓的直接成本C，但此時企業仍然需要承擔流失成本Cm。在這種情況之下，企業的人力資本投資均衡模型不可能實現，任何有理智的企業都不會進行在職培訓。

當f=1時，員工對企業絕對忠誠，員工不會流失。此時只要收益大于C0，企業就會進行在職培訓投資。

當0

由此可見，貝克爾的人力資本投資模型既為企業的員工培訓決策提供了理論依據，也為我們分析企業員工培訓風險產生的原因提供了參考。

二、企業培訓風險的規避

企業培訓員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業的整體效益。這就要求企業做好培訓的過程管理，從培訓前的計劃到培訓后的考核，都要合理規劃并加強管理。

1.做好培訓需求分析

要做好培訓需求分析，得全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業的發展戰略和員工的個人信息。企業的培訓必須是為企業的發展戰略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現狀、興趣愛好、職業生涯發展規劃等等，只有同時兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能使培訓成功。另外經過一定的溝通渠道和傳達方式，員工將明確地接收到這樣一些信息：公司需要什么樣的人才；這樣的人才需要具備哪些能力；具備了所需要的能力會有怎樣的職業前景，而不具備如此的素質和能力會面對怎樣的職場危機等等。這類信息通過反復溝通和規章制度的強化，可幫助員工建立起積極的職業發展期望和不進則退的危機意識。

2.圍繞企業發展階段制定企業培訓計劃

不同發展階段的企業有著不同的企業經營目標，而經營目標則是制定短期培訓計劃的基礎，不同的經營目標有著不同的培訓重點，企業要選擇適合的培訓內容和培訓方式，培訓內容要因人、因企業戰略需要而異，而每種培訓方式也都有優缺點之分，因此培訓方式也要多樣化，做到揚長避短。

3.根據調查需求設計培訓課程

企業在設計培訓課程時應從調查員工需求開始，在做培訓之前，人力資源部會做大量的訪談和調查。首先從組織的高層開始，了解他們對整個團隊在未來一年的要求和期望是什么，接下來對中層人員做調查訪問，了解他們所感覺到的員工是一個什么樣的狀態，與高層希望員工表現的狀態是否存在差距，如果存在差距，是由什么原因造成的等。然后，人力資源部會在員工中找出一些業務骨干，了解他們之所以會做的這么優秀的原因，最后人力資源部集中三方面的想法和不同職位側重的培訓內容和培訓方式來設計培訓課程體系。

4.嘗試新的培訓方式

我國早期的培訓更多的是注重培訓的過程，忽略營造互動的學習氛圍。近年來，咨詢式培訓和自助式培訓方式被國內許多企業所嘗試。咨詢式培訓是指培訓公司作為外部顧問介入企業內部，根據企業的個性問題設計培訓提綱、選擇培訓方法。這種培訓關注企業整體，以解決問題為導向，更具針對性，企業能夠直接地看到培訓效果。自助式培訓是企業利用標準化的培訓教程，通過員工的自我管理、自我實施和自我應用評估，來達到培訓目的的一種培訓方式。

5.做好培訓評估工作

評估在培訓管理中起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，受訓者學習后態度行為的變化是否達到了培訓的預期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足。它通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷逼進預定目標，不斷提高培訓質量，并為下一階段的培訓計劃的制定提供依據。

6.完善培訓后的激勵機制

激勵制度是企業培訓得以成功實施的配套措施和有力保障。完善企業的培訓激勵制度主要包括以下幾個方面:崗位任職資格、業績考核標準、晉升規定和以能力與業績為主導的分配原則。也就是說，員工只有在接受培訓以后才能完全具備任職資格達到業績考核的標準才能獲得晉升機會，而由于培訓所帶來的各方面的提高，其薪資待遇才得以調整。對于經過系統培訓、知識技能有明顯提高的人員企業不僅要及時、適當地加以任用，而且要適時地承認其新的價值。

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