預算目標下管理層激勵模型

[摘要] 如果公司采用預算目標來確定獎酬，經理人員會出現短期逐利行為，為預防這種行為，本文從基本報酬模型試圖推出一種更合適的報酬方案。

[關鍵詞] 激勵模型曲線形報酬方案

一、“三個和尚挑水”引出的激勵與約束制度

“一個和尚挑水喝，兩個和尚擔水喝，三個和尚沒水喝”的困境如何解決至今仍為管理學討論的話題。由于能力有所差異，假設甲僧每天能挑150擔水，乙100擔水，丙50擔水，這時應如何確定每人的任務量呢？其一，按照個人的能力，則能力強的定然不服，甚至會隱瞞自己的能力以達到偷懶的目的。其二，取平均值，則甲、乙可以完成任務，這會造成資源的浪費。其三，取三人平均值，同時實行多勞多得的獎勵制度。在這基礎上再提高標準，個體能力在不斷加強，當然寺院整體水平也大大提高。企業中預算（“挑水標準”）應運而生。但是如何才能達到激勵能者、懲罰惰者的目的呢？

二、預算目標下的三種報酬方案

1.典型的報酬方案。當業績水平接近計獎金的下限時，他們會想方設法加速實現收入和利潤；而當業績水平接近上限時，他們會盡力將當年的收入和利潤轉至下一年度。

2.線性報酬方案。采取完全線性的報酬與績效掛鉤的激勵機制，在這種情況下預算將失去其本身應起的作用。

3.曲線形報酬方案。我們假設采納折中方案，采用曲線型方案將報酬與預算目標掛鉤。假設當公司利潤達到預算目標的80%時，經理將獲得10，000元，達到預算目標時獲得12，000元，達到預算目標的120%時獲得20，000元。如果連續兩年公司利潤都達到預算目標，那么經理將獲得共計$24，000的獎金；如果將前一年的利潤壓到預算目標的80%，第二年達到預算目標的120%，則經理將會獲得30，000元。選擇第二種方法將達到自身利益的最大化。作者認為應改變廣泛采用的獎金與預算目標掛鉤的報酬體系，采用一種線性獎金方案。

三、預算目標下管理人員激勵模型

預算目標一旦確定，直接影響管理者和下屬的經濟利益。管理者不是一個孤立體，所以在考慮對管理人員的激勵機制時還要加入“下屬報酬”這一因子。我們假設:首先，在預算管理機制下，下屬的報酬由基本報酬和超額報酬兩部分構成。其次，管理層的報酬按一定的比例從企業的盈利中提取，即采用線性模型。在Joseph、Fisher等人研究的基礎上，根據假設條件和我國企業的具體情況，我們對下屬和管理層的報酬模型可簡化如下表示：

方程式如下所示：

（1）

（２）

Pd:下屬報酬; Pu:管理層報酬; A:下屬的單位超額報酬; B:預算; C:下屬完成預算時可獲得的浮動報酬; D:單位工作量的盈利；E:其他支出; Ｆ:下屬的基職報酬; X:實際業績; R:管理層可獲得的企業盈利的百分比。

模型(1)表明:下屬通常樂于接納較低的預算，因為當預算為零(B＝0)時，下屬獲得的報酬最高(F＋C＋AX）。預算的決定權不在下屬，更多地在管理者，這就是解決問題的關鍵之所在。

觀察模型(2):符合管理者意愿的預算較難確定，因此，管理人員期望獲得的預算目標應該適當，而不應過高或過低。如果將預算定得過低，下屬非常輕松地即可獲得基本報酬(F＋C)甚至超額報酬，預算易于被下屬所接納，但對下屬的約束較弱，企業盈利也會由于支付相對較多的下屬超額報酬而下降，上級的報酬也會因此大受影響；如果預算定得過高，超過了下屬的工作能力，他們完成的實際工作總是低于預算，下屬的報酬會因未完成預算而減少，從而會使他們的工作積極性受到影響，甚至可能放棄努力，使企業的盈利和下級的報酬同時下降；只有在預算等于或略低于下屬的工作能力(Ｘ≈Ｂ)，經過努力可以完成甚至超額完成的情況下，被下屬接納的預算才既可以給他們帶來經濟激勵，并且可以約束他們盡其所能去完成預算，在增加企業盈利的同時提高管理人員的報酬，而且下級的報酬在預算等于或略低于下屬工作能力的前提下應當是與預算水平正相關。

由于管理者與下屬們對于預算的要求存在差異性，而制訂預算目標的決定權一般在管理者手中，所以問題又轉向如果上下級信息不對稱，例如管理者無法正確獲知下屬的實際工作能力，這又往往成為約束制訂預算的一個因子，從而影響雙方的報酬，所以預算的制定要結合上下級的同時參與，但是這個不在本論點的討論范圍內。

參考文獻:

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[2]常麗娟:《簡析企業預算目標分解與接納中的激勵機制》

[3]李雪艷李杰:《對健全企業家激勵約束機制的探析》

[4]孫克新王曉艷:《薪酬規劃中業績衡量標準的評價》

[5]戚志中:《論企業高管薪酬方案的設計》

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