從人力資源管理視野看人才測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建

人才測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)方法和手段，它綜合運(yùn)用了多種學(xué)科和技術(shù)。在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)體系的研究過(guò)程中要注意人才測(cè)評(píng)體系的諸因素；同時(shí)，作為一門(mén)應(yīng)用性、實(shí)踐性和操作性很強(qiáng)的技術(shù)，人才測(cè)評(píng)體系的建構(gòu)過(guò)程尤為重要。

一、人才測(cè)評(píng)主體

1.宏觀層面：黨委組織部門(mén)。一方面從黨和國(guó)家事業(yè)的大局出發(fā)，黨委組織部門(mén)是人才管理的宏觀主體；另一方面，黨委組織部門(mén)又要重點(diǎn)和掌握一批高精尖人才，管理好、使用好和發(fā)展好這一批人才主要的科學(xué)依據(jù)就是人才測(cè)評(píng)。因而，從宏觀層面上看，黨委組織部門(mén)是人才測(cè)評(píng)的最高層的主體。

2.中觀層面：政府職能部門(mén)。針對(duì)三支人才隊(duì)伍的實(shí)際情況，政府各職能部門(mén)要在黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和企業(yè)技術(shù)人才方面的預(yù)測(cè)、規(guī)范、教育、培訓(xùn)、考核、交流、選用、配置調(diào)控等方面，做好人才測(cè)評(píng)的管理、服務(wù)和規(guī)范工作；另一方面，又在為“黨管人才”的人才戰(zhàn)略中發(fā)揮具體的功能。所以，政府職能部門(mén)既是人才測(cè)評(píng)的管理者、服務(wù)者和規(guī)范者，又要具體地參與到人才測(cè)評(píng)中來(lái)。

3.微觀層面：人才功能和作用的發(fā)揮都必須在具體的人才使用部門(mén)中實(shí)現(xiàn)。人才測(cè)評(píng)的復(fù)雜性和專(zhuān)業(yè)性，人才使用部門(mén)往往無(wú)法獨(dú)立完成，要委托社會(huì)中介機(jī)構(gòu)來(lái)操作。因此，人才測(cè)評(píng)體系微觀主體也包括社會(huì)中介機(jī)構(gòu)。

4.個(gè)人。在人才測(cè)評(píng)中，個(gè)人主體的層面容易被乎視。在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，求職者主動(dòng)的職業(yè)心理素質(zhì)測(cè)評(píng)和職業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)是個(gè)人發(fā)展的重要依據(jù)和導(dǎo)向。

二、選擇和確立人才測(cè)評(píng)的方法

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的方法較多，許多方法也比較復(fù)雜。在實(shí)際測(cè)評(píng)中往往是多種方法的綜合運(yùn)用。一是筆試法，主要用于測(cè)評(píng)有關(guān)知識(shí)、統(tǒng)計(jì)工作能力、邏輯推理、文字表達(dá)、獨(dú)立判斷能力等要素的測(cè)評(píng)。二是面試法，面試分為口試和操演考試兩種，面試是在真實(shí)的情境中對(duì)應(yīng)試者的知識(shí)、智力、技能、技巧、素質(zhì)、人際關(guān)系、口頭表達(dá)能力、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、理想、品德等要素進(jìn)行有效測(cè)評(píng)。三是心理測(cè)驗(yàn)法，心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進(jìn)行有效測(cè)評(píng)的方法，在測(cè)評(píng)中主要采用心理量表來(lái)完成。按測(cè)驗(yàn)?zāi)康模瑢?duì)象和內(nèi)容選擇合適的測(cè)驗(yàn)量表，并嚴(yán)格按指導(dǎo)書(shū)規(guī)定的程序和方法要求進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。四是評(píng)定法，評(píng)定是指根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，將測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)要素歸入相應(yīng)等級(jí)的過(guò)程。評(píng)定的等級(jí)通常有七級(jí)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的能力應(yīng)以具體的目的、內(nèi)容和對(duì)象而定。五是評(píng)價(jià)中心法，它包括多種以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的評(píng)價(jià)活動(dòng)，被測(cè)評(píng)的人會(huì)被要求在模擬的情景中扮演某種角色。按照這個(gè)角色進(jìn)行活動(dòng)，評(píng)價(jià)中心的核心部分是情景模擬，評(píng)價(jià)者根據(jù)應(yīng)征者在模擬活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力對(duì)其進(jìn)行評(píng)定。因而，這種方式一般只有比較大的單位在選擇高級(jí)人才時(shí)才獨(dú)立使用。

三、建立人才評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容

1.黨政人才方面。國(guó)家公務(wù)員《暫行條例》把公務(wù)員測(cè)評(píng)內(nèi)容規(guī)定為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面：德，指政治思想品德、工作作風(fēng)、職業(yè)道德修養(yǎng)等；能，指工作能力、業(yè)務(wù)水平等；勤，主要指工作態(tài)度、事業(yè)心和勤奮精神；績(jī)，即功業(yè)、成果、成績(jī)之意，主要指績(jī)效，包括履行職責(zé)和職責(zé)外的工作成績(jī)和工作效益等。

2.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者方面。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要表現(xiàn)為以下方面：相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，如國(guó)家方針、政策、法規(guī)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)等；個(gè)性因素，個(gè)性?xún)A向性和個(gè)性心理特征等的測(cè)評(píng)；心理和生理的健康狀況，包括良好的自我狀態(tài)、穩(wěn)定的情緒及健康的體魄等；能力素質(zhì)，包括認(rèn)知能力、職業(yè)技能、職業(yè)能力傾向的測(cè)評(píng)；工作業(yè)績(jī)，包括經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效和管理行業(yè)績(jī)效等；

3.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才方面。對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才測(cè)評(píng)，主要包括：專(zhuān)業(yè)技術(shù)，包括科學(xué)技術(shù)在本領(lǐng)域的地位、創(chuàng)新性、理論意義、實(shí)踐意義及社會(huì)效益等；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和職稱(chēng)；同行評(píng)價(jià)，代表其學(xué)識(shí)、品德在本行業(yè)的認(rèn)可度和信譽(yù)度。

四、人才測(cè)評(píng)的功能和作用建設(shè)

1.鑒定功能。鑒定是指對(duì)人的身心素質(zhì)、能力水平、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定，它能夠依據(jù)測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行更為客觀準(zhǔn)確的鑒定。

2.預(yù)測(cè)功能。預(yù)測(cè)是指通過(guò)對(duì)事物當(dāng)前狀態(tài)和發(fā)展趨向的把握而對(duì)事物未來(lái)發(fā)展的情況所進(jìn)行的推測(cè)。人才測(cè)評(píng)通過(guò)對(duì)人才一些潛在素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)績(jī)的測(cè)評(píng)，可以預(yù)測(cè)其在某一新的工作崗位上成功的可能性大小。

3.診斷功能。通過(guò)測(cè)評(píng)可以對(duì)被測(cè)評(píng)者各個(gè)要素進(jìn)行客觀的觀察與了解，發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面（測(cè)評(píng)要素）為優(yōu)，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點(diǎn)。

除以上三個(gè)方面的主要功能之外，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果還具有導(dǎo)向的功能和激勵(lì)功能。

4.開(kāi)發(fā)人才資源。人才測(cè)評(píng)在人力資源開(kāi)發(fā)的三個(gè)方面都發(fā)揮著巨大的作用。從發(fā)現(xiàn)人才的角度看，人才測(cè)評(píng)是發(fā)現(xiàn)人才的最基本的方法。從人才的使用看，只有依靠人才測(cè)評(píng)客觀公正的測(cè)評(píng)信息，才能做出正確的人事決定。從人才資源的配置看，人才測(cè)評(píng)能夠保證一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)或一個(gè)部門(mén)的人才配置的動(dòng)態(tài)平衡。

5.提高人事管理水平。人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，貫穿于整個(gè)人力資源管理的全過(guò)程。“知人”才能善任，無(wú)論是發(fā)展、選拔、任用新的人才，還是對(duì)已有人才根據(jù)新的工作任務(wù)和目標(biāo)要求重新進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化組合，都必須以“知人”為前提，從而達(dá)到“人盡其才”“才盡其用”“人與事適”“事與人配”為最佳人事管理狀態(tài)。

6.發(fā)展完善人才市場(chǎng)。人才流動(dòng)主要是通過(guò)市場(chǎng)的機(jī)制來(lái)進(jìn)行的。建立權(quán)威、規(guī)范、高效的人才市場(chǎng)是政府對(duì)社會(huì)人力資源實(shí)施宏觀控制的重要手段和途徑。這就需要建立一種能夠?yàn)槿瞬殴┬桦p方提供中介的組織機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，也需要相關(guān)的法律、法規(guī)和管理體制的約束。只有二者的有機(jī)結(jié)合，才能促進(jìn)人才市場(chǎng)中“交換活動(dòng)”的有序進(jìn)行。

參考文獻(xiàn):

[1]崔建國(guó):人才測(cè)評(píng)的功能和作用[J].行政人事管理，1997，（11）

[2]薛蒙林:加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)人才能力測(cè)評(píng)體系建設(shè)[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2004，（5）