ＪＤＣ企業戰略規則下的人力資源供需平衡對策實證研究

摘要：文章以TDC企業為例，運用人力資源管理理論，采用實證研究的方法，對JDC企業人力資源數量、質量、結構等情況進行了充分分析，指出了企業人力資源規劃的重要性，并對IDC企業人力資源在數量、質量、結構等方面存在的問題和供需平衡提出了建議和對策。

關鍵詞：人力資源規劃 企業戰略供需平衡對策

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)12-188-02

“企業或事業唯一的真正資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。”美國管理學者彼德·杜拉克的思想已成為諸多企業的共識，從而將人力資源管理提高到戰略高度去思考。如何進行科學、合理的企業人力資源戰略規劃已成為現代企業管理的重要研究課題。本文以JDC企業為案例，從人力資源供需分析人手，探討人力資源規劃供需平衡對策。

一、人力資源規劃對JDG企業的現實意義

1、JDC企業戰略規劃。JDC企業戰略規劃分為發展總戰略、分戰略和戰略目標三部分。

(1)發展總戰略是強化一個核心產業，拓展兩個基礎市場，優化三項資源配置，實現四大定位目標。強化一個核心產業指的是強化鉬采選和深加工核心產業向縱向一體化發展，并以此為依托，適當進行相關多元化。拓展兩個基礎市場是指產品的國際和國內市場。優化三項資源配置指的是自然資源，人力資源，資本資源。實現四大定位目標是國際鉬產業的領先者、國內鉬產業的領跑者、資本市場中的佼佼者、相關行業的參與者。

(2)企業發展分戰略。一是縱向一體化。向前一體化主要是利用目前企業所擁有的優勢，加大對原有鉬礦山資源和新發現鉬礦山資源的控制，通過資源控制提升JDC活力，延長企業壽命周期，控制市場格局；向后一體化主要是加強對鉬化學品和鉬金屬制品的投資力度，延伸產品鏈，提升價值鏈，充分發揮資源優勢，防范市場波動風險，提高產品線的盈利能力。二是相關多元化。利用JDC鉬金屬采選工藝技術優勢，向相關有色金屬行業拓展，但必須保證有良好的資本支撐，相對于縱向一體化而言，相關多元化具有較高的風險。

(3)戰略目標。一是國際鉬產業市場中的第一集團軍(領先優勢)。在未來5～10年內，以企業資源優勢為依托，確保在國際市場上的領先地位，提高企業品牌產品在國際市場上的知名度、美譽度和市場占有率。二是國內鉬產業市場的領跑者(控制市場)。通過對國內鉬資源的有效控制，進一步開發鉬下游產品，在國內市場上，企業不僅能夠控制鉬初級產品市場，而且能夠對鉬深加工產品形成有效控制，確立優勢地位。三是做提供各類鉬產品的最大供應商。在鉬金屬加工的各個階段相對獨立的產品中，形成自己的競爭優勢，最大最好。

2、人力資源規劃對JDC企業的現實意義。JDC的發展總戰略中提出優化三項資源配置，其中很重要的一項就是優化人力資源配置，集中國內優秀專業人才，形成在國內具有領先開發能力的研發團隊和技術精英。JDC的縱向一體化和相關多元化戰略，企業不僅要有配套的人力資源保障，而且同時要評估可能發生的人力資源需求和供給，并制定出相應的行動計劃，即企業需要什么樣的人力資源來實現其目標，并為完成這些目標提供相應的人力資源保障。從對JDC企業的實際情況調查來看，其重要性尤為突出。

二、影響JDO企業人力資源規劃的宏觀和微觀因素分析

1、目前國內外經濟形勢與JDC發展戰略之間的矛盾。JDC是一個外向型企業，80％以上的產品為出口，國際經濟的波動對其影響巨大。目前受出口配額限制、高額關稅及國際市場鉬需求減少，鉬價格跌勢加重的影響，銷售量和盈利能力都將大大減弱。國內市場的情勢將更為嚴峻，余融危機對市場的沖擊已現，圍內鋼鐵出口減少，其他用鉬的行業亦受損不小，使鉬的消費空間大幅壓縮；國內鉬的產量增勢不減，供應過剩，價格大幅下跌，出現競相壓價的局面，JDC在國內的銷售亦會嚴重受阻，經濟效益大幅下滑幾成趨勢。劇烈的形勢變化，勢必造成人力資源供需的大幅波動。與此同時，根據JDC的戰略發展目標和發展思路的要求，JDC人力資源戰略將由一般技術型向技術型轉變，人力資源結構由混合型結構將重點移向研發及管理結構，人力資源需求將突出研發人才及技術操作人才，而效益的下滑勢必會對這種需求造成嚴重的阻礙。JDC人力資源政策調整迫在眉睫。

2、社會供應因素與企業現狀的矛盾。JDC轉型的需求，使企業人力資源需求發生了質變化，研發型人才及技術操作人才需求時不我待。近幾年高校擴招大學畢業生人數雖逐年增加，但受需求影響，良莠難分，選擇優秀的復合型人才依然難覓蹤跡。加之上世紀90年代因社會職業技術教育發展緩慢，技工短缺。相對于社會人力資源的短缺，JDC又出現雙項減少：一是正在執行的內部退休政策，使JDC的人力資源提前退出生產工作崗位，引起人力資源的存量不斷減少，特別是操作層技術工人的減少，內部人力資源調整缺乏儲備。二是十多年未有青年技工的招聘補充，每年僅靠政策性分配的復轉軍人充當新生力量。由于較低的文化素質和技能水平，一般只能從事普工和技術水平較低的運轉工，企業技術工人年齡結構斷層不斷加深。JDC在出現人員短缺時，難以及時招聘到符合條件的人員。此外，勞動行政部門對勞動合同的監管，最低工資標準等約束規定，也對JDC人力資源政策、規劃和管理產生了一定的影響。

3、行業競爭因素與企業需求的矛盾。鉬采選在行業屬一般技術型，鑰深加工屬技術型，個別產品屬高技術型，對人力資源的需求相對特殊。人力資源供應一是行業爭奪激烈，二是社會存量有限。JDC的優勢集中在采選領域，鉬深加工在行業內尚屬一支新軍，因而迫切需要增強鉬深加工人力資源的優勢。這既是鉬深加工產品價位波動小的優勢，也是JDC發展戰略的支撐。

4、JDC企業文化需求與人力資源規劃滯后的矛盾。JDC的企業文化精神是“誠信、創新、領先”，它要求員工必須具有“人本、效率、忠誠、團隊”的核心價值觀。這種符合JDC實際和長遠發展的企業文化，是人力資源規劃新的課題，必然對人力資源管理的組織行為和個人行為將產生一定的積極作用。因此，人力資源規劃也應在較短的時間內開發出一種從薪酬、福利、激勵、成就制度上吸引、留住、培育、發展人才的機制，以適應JDC宏觀發展愿景的要求。

三、JDC人力資源現狀存在的問題和對策，

1、JDC人力資源現狀存在的問題。

(1)人力資源構成存在的問題。從統計數據來看，JDC的員工素質與其他國內先進企業相比仍存在較大差距，主要表現在：一是職工隊伍文化素質較低。由于鉬金屬采、選、冶、加工業苦、臟、累、險，環境差，且職工工資待遇偏低，因此對高學歷的人員缺乏吸引力。二是人才結構不合理。從專業上看，經濟管理人員多，采礦、選礦、地質、測量等專業人員少：從分布上看，各級機關人員過多，技術骨干外流較多，一線人才匱乏，主要技術工種工人嚴重不足，部分技術工種甚至出現斷層；從類型上看，經營管理人才多，工程技術人才少；單一型人才多，復合型人才少。三是高層次管理和技術人才缺乏。盡管JDC近年在高層次人才引進、人才培養等方面做了大量的工作，人才數量和整體素質有所提高，但隨著科技的發展，高級管理人員和高科技人呈現出嚴重短缺。

(2)人力資源管理存在的問題。JDC現有的人力資源開發與管理仍業尊重員工，把人力資源作為企業的戰略性資源；員工熱愛企業，把企業作為自身價值實現的舞臺。有了這樣合理的人才制度，有了相互尊重、團隊精神、誠實坦率為準則的環境，每個人在自己的崗位上充分發揮他們的聰明才智，才能長期地擁有豐富的人力資源，吸引人才、留住人才，構建起合理的人才隊伍。

(責 編 賈 偉)