培訓——激勵——人才的相互作用分析

摘要：培訓、激勵、人才是現代人力資源管理的三大要素。文章通過對三者相互作用的分析，以期對基層央行加快培養和造就一支“五型”干部隊伍有所積極作用。

關鍵詞：培訓激勵人才相互作用 分析

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)12-186-01

培訓、激勵、人才是現代人力資源管理的三大要素，本文試圖通過對三者相互作用的分析，以期對基層央行加快培養和造就一支“五型”干部隊伍有一點積極作用。

一、激勵和培訓是培養基層央行高素質專門人才和復合型人才的必要手段

當前，在我國經濟市場化程度越來越高、貨幣政策決策面臨的環境日趨復雜，以及金融業長期積累的金融風險仍然較重、改革與重組的任務十分艱巨的情況下，我國比以往任何時候都更需要一個享有高度信譽的、具有較高專業化水平的中央銀行。而作為基層央行，要有效履行好職責，在人才問題上面臨著巨大的挑戰，大力培養高素質專門人才和復合型人才是基層央行當前重要的工作任務。從發現人才、發掘人才，到使用人才、培養人才、留住人才，最重要的是在基層央行內部形成吸引和留住人才以及人才輩出的環境和機制。要創造這樣的環境和機制，有效的激勵機制及先進的培訓體制是必不可少的。

所謂“激勵”，是單位和部門通過規劃設計適當的獎勵形式和工作環境，以一定的行為準則和處罰性措施，借助信息的溝通來引導、激發、規范職員的行為，從而有效地實現組織總體目標及其成員個人目標的系統性活動。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出：如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20％～30％；如果加以激勵，則可發揮到80％～90％的能力?？梢姡畹陌l揮有很大的促進作用，通過建立高效的激勵機制可以充分挖掘人才的潛能。因此，人才激勵的問題將始終貫穿于央行人才隊伍建設的全過程。

培訓是一種十分重要的人力資本投資形式。先進的培訓體制以解決問題為導向，以提高能力為目的，實現人才在培訓中增長才干，從知識傳授為主向能力培養為主轉變。先進的培訓體制能將以人的自利動機為激勵物的物質型激勵和以人的精神動機為激勵物的精神激勵很好地結合起來，實現激勵與約束的統一。就目前基層央行人才隊伍建設而言，隨著職能的調整，員工工作的專業化水平、創新理念等都需要進一步的提高，而只有通過有效的培訓，才能達到此目的，這都需要基層央行全體干部職工樹立終身學習的理念，樹立培訓是最大福利的思想。

二、科學的人才觀對構建科學的激勵和培訓機制的指導作用

科學人才觀是以“以人為本”、堅持人的全面發展為核心的。科學人才觀的顯著特點是：以能力為本位，重視創造性和貢獻的潛力，把人才置于經濟社會發展進程中去考察，以為社會所創造的價值大小去衡量。人人都可以成才的“大人才觀”。

以科學人才觀為指導，基層央行要構建“以人為本”的人才激勵機制。就是在對員工進行激勵的過程中，真正做到以人為核心，從人才的實際需要出發，創設滿足人才各種需要的條件，調動其積極性、主動性，激發人才的潛能，使之與物質資源達到最佳整合，以最高的效率實現組織的任務和目標。把“以人為本”的理念落實到各項具體激勵措施中，就是要尊重人才的人格、尊重人才的意見、尊重人才的個人利益和發展需要，為人才營造良好的事業發展機會，創造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環境、良好溝通的工作風氣，并善于發現和激發人才的創新熱情，使人才隨著基層央行事業的發展而成長。

以科學人才觀為指導，要將“以人為本”的要求貫徹到基層央行培訓管理的全過程。首先，加強教育培訓需求的調查與分析工作，根據基層央行中心工作需要和業務發展的要求，不斷增強培訓工作的前瞻性和系統性。其次，根據基層央行各類人才成長規律，根據不同的培訓對象采取不同的培訓方法，堅持人人都可成才的觀念。最后，逐步實現基層央行干部職工可以按照總行培訓目標的要求，自主選擇參加教育培訓的機構、內容和時間。

三、以激勵理論為指導。使培訓成為一種激勵機制

培訓可視為眾多人才激勵方式的一種，前提是培訓是有效的，具有激勵人才的作用。如何使培訓成為一種激勵機制，關鍵是以激勵理論來指導培訓體制的建設。

激勵理論是通過研究人們的行為動因和規律，來研究在特定目標方向上如何使相關人員具有較高行為積極性和效率的問題。在激勵問題的研究中，西方心理學家從不同的角度提出了激發動機的理論，主要有馬斯洛需求層次理論、弗魯姆期望理論、強化理論，這些理論是在實踐基礎上形成的，是實踐經驗的高度概括。馬斯洛需求層次理論將人的需要依據層次的高低概括為生理的需要、安全的需要、歸屬關系與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要、求知和理解的需要、美的需要等七種。根據此理論，在培訓中，要使激勵目標更有吸引力，就必須使目標和組織成員沒有滿足的需要相聯系，這就要求培訓部門經常進行培訓需求調查研究。弗魯姆期望理論認為，某一活動對某人的激發力量(M)取決于他所能得到結果的全部預期價值(V)乘以他認為達到該結果的期望概率(E)，即M=V×E。具體到員工培訓上，如果處理好培訓內容供給與個人需要的關系，處理好培訓與個人業績提高、業績與獎勵、獎勵與滿足個人需要的關系，員工就會對培訓產生積極的預期，就會渴望參與培訓并努力學習，培訓就成為了一種激勵行為。強化理論認為行為主體對反應與反應結果之間的關系的覺知，是學習賴以發生的不可缺少的先決條件。根據此理論可以得出，我們管理的重心應該在于如何使員工有一個良好的心理歸因機制，而并不是局限于行為的外在刺激或強化上。

根據上述分析，基層央行要建立先進的培訓體制，有以下幾項措施：分析培訓需求；將培訓記錄、培訓資格證書與工資、晉升、任職聯系起來；將培訓評估和員工個人發展、職業發展相關聯；構建“以人為本”的央行文化。

四、結論

人力資源管理有異于傳統人事管理，前者重人，將人力作為重要資源進行管理；后者側重事，出發點和落腳點是“干事”，進行事務性管理。所以人力資源管理的本質是人才的管理，即發現人才、發掘人才、使用人才、培養人才和留住人才。由上文的分析可以得出：人才管理的每一個環節都離不開培訓和激勵的作用，而人才的有效管理正是培訓和激勵的最終目的；不同的人才觀對培訓和激勵的指導作用不同，科學的人才觀要求建立以人為本的培訓機制和激勵機制；培訓和激勵也是相互作用的，以激勵理論為指導，使培訓能成為一種有效的激勵機制。因此，培訓、激勵和人才是相互作用、相互影響的關系?；鶎友胄幸谌肆Y源管理工作中充分重視三者的相互作用，并合理地運用，以實現黨的十七大對加強人才隊伍建設的要求——“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來?！?/p>

(責 編 若 佳)