論無固定期限勞動合同的立法不足及完善

無固定期限勞動合同，是相對于有固定期限勞動合同而言，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。在無固定期限勞動合同的合同書中，只有勞動合同的起始日期，沒有終止日期。實踐中很多人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”“終身制”，這是一種誤解。“無確定終止時間”并不是不能終止，在法定情形下，無固定期限勞動合同也可以解除和終止。

無固定期限勞動合同對于穩定勞動關系，降低失業率，保護勞動者的合法權益，促進用人單位的長遠發展，確保社會安定繁榮有著重要意義。在法德等許多國家和地區，無固定期限勞動合同是訂立勞動合同的主要形式，有固定期限勞動合同則是例外。如《法國勞動法典》明文規定雇員一般應訂立無固定期限勞動合同，并對固定期限勞動合同的簽訂作嚴格的限制。

我國臺灣地區《勞動基準法》第9條也規定：“勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時性，短期性，季節性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續工作者為不定期契約。”

一、無固定期限勞動合同在我國適用的法定情形

無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種重要類型，早在1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》中就有明確的規定。

《勞動法》第20條第2款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。其目的在于適當照顧老職工，以進一步保護勞動者的權益。但是由于該條規定是以“當事人雙方同意延續勞動合同”作為條件的，因此實踐中勞動者能否與用人單位訂立無固定期限勞動合同，很大程度上取決于用人單位的意愿，實際上限制了無固定期限勞動合同的適用。這個時期的勞動合同更多的是有固定期限的勞動合同，特別是短期勞動合同，如一年一簽的勞動合同。

2007年11月頒布了《中華人民共和國勞動合同法》，對無固定期限勞動合同作出明確規定，并擴大了可以適用的情形，使無固定期限勞動合同在實踐中的適用有可能發揮更大的作用。

根據《勞動合同法》第14條第2款的規定，在以下幾種情況下，只要勞動者提出或者同意簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位就應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。具體包括：

1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條的情形和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

同時根據《勞動合同法》第14第3款的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

也就是說，如果用人單位無視法律規定，因工作疏忽或者故意規避法律責任而不與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，自用工之日起滿一年，法律上便視為用人單位與勞動者已經訂立了無固定期限勞動合同。

二、無固定期限勞動合同規定的不足

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規定體現了法律對勞動者的保護和對用人單位的適當約束，因為勞動法從性質上講屬于社會法的范疇，社會法的宗旨是公正、公平和正義，其原則是“扶弱抑強”， 通過傾斜立法糾正失衡的社會關系。在我國目前勞動力供過于求的現實下，勞動者和用人單位之間存在著嚴重的不平衡，勞動者處于絕對的弱勢地位。《勞動合同法》中很多內容側重于對勞動者的保護，以求在勞動者和用人單位之間建立和諧穩定平等的勞動關系，這應該說是勞動立法的一大進步。但美中不足的是，由于立法本身一些規定簡單寬泛，沒有區分實踐中的不同情形作細化規定，結果執行過程中勞動關系雙方形成了一些誤解，出現了明顯的漏洞，這不僅在實踐中難以操作，也為某些用人單位規避法律提供了借口，最終嚴重地違背了立法的宗旨和目的，甚至侵害了勞動者的合法權益。“華為事件”就是證明，現在有些人已提出建議，取消無固定期限勞動合同。

經仔細分析，筆者認為《勞動合同法》第14條關于無固定期限勞動合同的規定上存在以下不足：

1、法律條文的表述不明確，對兩個“連續”的含義未作界定和限制。因此在實踐中，如果解除或終止勞動合同后重新簽訂勞動合同，是否還會連續計算工作時間？中斷多久就可以不連續計算工作時間？中間間隔一天算不算連續簽訂兩次合同？如果一年簽一次合同，加起來簽了十年，算不算連續工作滿十年？

2、相比《勞動法》的規定，針對“勞動者在用人單位連續工作滿十年”的情況，《勞動合同法》去掉了“當事人雙方同意延續勞動合同”的條件，這是否意味著只要勞動者在用人單位連續工作滿十年，無論用人單位是否愿意，都必須和勞動者續簽勞動合同，除勞動者有特別要求，合同應當是無固定期限勞動合同。

如果這樣理解，很明顯對用人單位是不公平的，違反了勞動法的平等自愿原則。

3、根據《勞動合同法》第14條的規定，“連續訂立二次固定期限勞動合同的”就可以簽訂無固定期限的勞動合同，沒有合同期限的限制，也就是說這兩次續訂固定合同可以是一年，也可以是二年、五年或八年，范圍比較寬泛。那么如果這二次固定合同都是一年，加起來才二年，這樣在同一個用人單位的職工有的需要十年以上才能簽訂無固定期限的勞動合同，而有的二年就可以簽訂無固定期限的勞動合同了，這樣的結果顯然是不合理的，有悖于法理精神。

4、《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。而《勞動合同法》第14第3款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。那么用人單位是否要補簽訂書面勞動合同呢？如果沒有補簽，用人單位應該承擔什么法律責任也沒有規定。

三、對完善我國無固定期限勞動合同的立法建議

對于《勞動合同法》存在的立法不足及其立法技術問題，筆者認為可以通過制定相應的實施細則來加以彌補完善，具體建議如下：

第一，對《勞動合同法》第14條第2款進行全面修改。

一要對“連續”的含義進行明確界定，如可以界定為“自用工之日起計算”，這樣無論簽訂幾次勞動合同，勞動者在同一用人單位的工齡是可以相加在一起計算的，這樣更有利于保護勞動者，而類似“華為事件”的事情就不會發生；

二要對勞動者在用人單位連續工作十年以上可以訂立無固定期限勞動合同的情形，區分勞動者和用人單位的不同情況，作出細化規定。

例如可以分兩種情況進行規定，一是用人單位提出續訂勞動合同，勞動者同意或不同意的情形；二是勞動者提出續訂勞動合同，用人單位同意或不同意的情形，特別是第二種情形中，如果用人單位不同意續訂勞動合同應如何處理，必須作出明確合理的規定。

第二，建議在時機成熟時，借鑒國外和我國臺灣地區立法，在立法中將“簽訂無固定期限勞動合同作為勞動合同的主要形式，固定期限勞動合同僅是補充”作為原則予以確認，這樣才可以徹底解決實踐中勞動合同一年一簽的短期化問題，真正了卻勞動者的后顧之憂。

第三，增加關于無固定期限勞動合同解除和終止的專門規定，完善無固定期限勞動合同制度。

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[6]曲柏杰.淺談無固定期限勞動合同的適用及不足.源自沈陽法律服務網.

（作者：系湖北經濟學院法學院副教授，法學碩士，研究方向：國際私法、勞動法。）