八大因素影響員工工作滿意度

工作滿意度（Job satisfaction） 源于心理學，是員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。工作滿意度的概念最早由Hoppock 在1935 年提出，之后引起了學術界和企業界的廣泛關注。隨著知識經濟的發展，人力資本在經濟發展中的地位得以提高，員工已成為企業的中心和核心能力的重要載體，各種競爭歸根結底就是人才的競爭。為了吸引、穩定人才，管理者更加關注員工的需要和感受。滿意度調查正是了解員工對工作態度的一種行之有效的手段，通過滿意度調查一方面可以明確組織管理中存在的問題，另一方面也是組織和員工的一種溝通途徑，讓領導層更好地了解員工最滿意和最不滿意的方面以及組織在哪些方面最需要改進。

員工滿意度八大因素

北京某研究所（以下簡稱A 單位）現有科研人員200 余人，科研人員絕大部分具有博士或碩士學位，擁有較高的教育程度和知識水平，是單位的核心競爭力。科研人員主要受內源性動機所驅動，具有較強的成就動機，期望被人尊重，重視自我發展與自我實現，工作中強調自我控制、自我引導，期望良好的工作環境、和諧的組織氛圍和人際關系。A單位的科研工作需要員工進行創造性的思維加工，并經過精密的科學計算驗證理論假設從而形成科研成果，科研工作沒有固定的流程和步驟，工作的績效在很大程度上取決于員工工作的熱情，依靠員工的自覺性和主動性，因而其滿意度直接影響著工作績效，針對科研人員滿意度的研究對A 單位這樣的知識密集型單位具有重要的現實意義。

綜合國內外關于工作滿意度影響因素的研究成果，歸納起來，影響員工工作滿意度的因素主要有以下幾個方面：工作本身、薪酬待遇、晉升發展機會、工作條件、領導風格、人際關系、個體特質、企業發展前景等。

基于以上假設，設計了工作滿意度調查問卷，內容涉及薪酬、個人發展、人際關系、工作本身等。本次問卷調查對象均為科研人員，共發放調查問卷205份，收回有效問卷180份，問卷有效率為87.8％，問卷核心問題采用4 點量表，用spss 進行統計分析。

員工滿意度調查分析

1. 回歸分析。通過回歸分析，考察各個方面的滿意度評價對整體工作滿意度評價的影響。其中，對人才培養、參加教育培訓的評價對整體工作滿意度的回歸顯著，說明人才培養、教育培訓工作對科研人員滿意度有較大影響（見下表）。

本調查問卷涉及到的人才引進、人才培養、培訓、職稱、收入、分配公平、考核等工作的各個方面的滿意度評價一共解釋了員工對整體工作評價變異量的21.0%。這說明這些方面占了員工形成自身工作滿意感的很大一部分。此外，可能存在其他方面，如對上級、對同事等方面的滿意度是未調查到的。

2. 薪酬滿意度。薪酬是員工最為關注的敏感因素，也是最直接有效的激勵手段。薪酬滿意度包括對薪酬的數量、公平性及合理性的感知，其核心是公平。薪酬不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是組織對員工所做貢獻的尊重，是衡量員工業績大小的重要指標，因而薪酬滿意度是工作滿意度調查中的關鍵指標之一。一個有效的薪酬體系，應該對外具有競爭力，對內具有公平性。

調查顯示，只有3％的被調查者認為薪酬水平高于北京其他單位，48％的被調查者認為薪酬水平與其他單位相當，42％的被調查者認為低于其他單位。

亞當斯的公平理論認為，員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人的比較，他們會將自己的投入和收獲與他人進行比較來判斷是否公平。調查顯示，對收入分配過程和結果的公平性滿意和比較滿意的占77％，不滿意和不太滿意的占23％。

3. 個人晉升與人才培養滿意度。個人晉升與人才培養都與個人的發展和成長密切相關，個人晉升為員工提供個人成長的機會、更多的責任和更高的社會地位。晉升的公平性與合理性對滿意度影響較大，只有當員工認為晉升機會是公平、合理的時候，才會提高他們的工作滿意度。人才培養工作是人才隊伍建設的重要環節，不僅對組織的可持續發展具有重要意義，對個人今后的發展也有著重大影響。

科研人員對自身發展非常關注，調查中對所有人員自身發展的滿意度較低，對個人發展狀況滿意和比較滿意的只有32.6％。科研人員對現有的人才培養工作滿意度也不高，表示滿意和比較滿意的占46.7％。

4. 對工作本身的總體滿意度。對工作本身的總體滿意度是反映員工對所從事工作的一個綜合評價，影響因素主要包括員工對工作本身的興趣、工作的挑戰性、學習機會、成功機會等（見下圖）。

13％的被調查者認為滿意，66％的被調查者認為比較滿意，科研人員對所從事的工作總體比較滿意。

5. 人際關系滿意度。調查中，科研人員對單位的組織氛圍和人際關系滿意和比較滿意的占到69.2％，總體滿意度較高。A 單位倡導團結互助、和諧進取的組織氛圍，工作中大家努力營造寬松的環境和良性競爭的氛圍，通過豐富的文體活動增強了員工的凝聚力。

提高員工滿意度幾大策略

通過本次工作滿意度調查，反映出A 單位存在的一些問題，針對這些問題本文提出了相應的解決方案：

1．加大吸引和穩定人才的力度。盡管有77％的科研人員對單位內部收入分配的公平性表示認可，但A 單位薪酬水平對外缺乏競爭力，從長遠來看不利于吸引和穩定科研隊伍。

由于A 單位為國家全額撥款事業單位，經費來源及國家政策制約較多，收入分配制度缺乏靈活性，職工收入沒有充分拉開檔次。在今后的收入分配中，應探討可行的提高整體薪酬水平及福利待遇的方法，向人才傾斜，適當拉開收入分配差距，加大吸引和穩定人才的力度。

2. 改變人才“重引進，輕培養”的現狀。A 單位科研工作的特殊性決定了工作中的學習和培訓非常重要，而在單位內部尚無完善的個人職業生涯發展規劃和系統的人才培養計劃。

A 單位應進一步完善現有的人才培養制度。結合學科發展、工作需要和個人實際情況，制定科學的有計劃的人才梯隊培養計劃，不同層次的人員均應明確其發展方向，對有潛力的人才重點培養。部門領導應在時間、經費等方面給予支持，組織高質量的有針對性的培訓，并為個人今后的發展方向提供指導。

3. 員工與組織共同發展。A 單位目前仍沿用傳統事業單位管理模式，員工個人發展過于緩慢，職務職稱晉升的機會有限，時間漫長，在一定程度上挫傷了年輕員工的積極性。

今后A 單位應逐步實行崗位輪換機制，為員工提供若干崗位，這樣不僅能讓員工的工作范圍得以擴展，更重要的是能夠讓每個人通過崗位輪換找到最適合自己的職位和今后的發展方向，真正實現“人事匹配”的目標。此外，在原有職務職稱晉升的基礎上應提供更多的晉升機會，縮短晉升年限，讓員工在工作中與組織共同發展。

4. 注重績效考核反饋。從調查中可以看到，A 單位每年考核后基本沒有反饋。績效考核關注的是組織和個人績效的持續改進和提高，考核后的反饋是一個重要過程，不光是對過去績效的回顧和總結，更是明確未來目標和努力方向。

在今后的考核工作中，績效反饋應作為一項制度確定下來，要求各部門領導充分重視考核反饋環節，認真與每位員工交流工作中的成績與不足，使員工及時得到自己工作績效的反饋。

通過本次工作滿意度調查，客觀全面地了解了科研人員對所從事工作的滿意程度，發現了一些存在的問題。科研人員除了薪酬待遇外，對個人的發展、工作中的人際關系、工作的成就感都非常關注，因而在激勵手段上，除了物質獎勵外，可以采用一些非物質方式來激勵員工。如領導對下屬工作給予及時、具體、真誠的認可和贊賞，通過這種方式對員工的巨大鼓勵是物質手段所難以實現的。此外，為員工創造學習培訓的機會、職位發展的機會，營造積極向上的組織文化和工作環境，都會對提高科研人員的工作滿意度，進而穩定人才隊伍，提高組織和個人的績效產生積極的作用。