企業人才開發與激勵機制探討

摘 要：論述了人才開發與激勵兩方面的問題：一是人才開發是企業獲得成功的重要條件。二是激勵是企業發展的有效推動力量。搞好企業人才開發，從而形成自己獨特、持久的競爭優勢，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

關鍵詞：人才；開發；激勵

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0184-01

尊重人才就是尊重人的勞動、人的價值，發揮人才的最大價值。企業人才開發，就是要尊重人才，發現人才，創造一個人盡其才的有效機制和環境，讓每個員工為企業的發展貢獻出最大的力量。唯有加強人才資源能力建設和開發，讓人力資源最大限度地活躍起來，我們的企業才能始終充滿生機和活力。激勵就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。

1 人才的概念

樹立正確的人才觀，有助于我們更新觀念，與時俱進，更好地為企業發展戰略培養需要的優秀人才。

什么是人才？在企業發展戰略中，人才是指德才兼備，能以自己的創造性勞動，為企業發展作出一定貢獻的人。

人才須有德。強調人具備誠信、愛企、敬業、責任心、團隊精神等美德，以做好本職工作為己任，以興企、報國為理想。講求人格和內在美，是人才的內在靈魂。

人才須有才。具有扎實的理論知識、過硬的業務能力，身經基層一線的實踐鍛煉，掌握經營、管理、生產的環節和流程，精通一專多能。有才干，有能力，是人才的基本素質。

人才須有“學習力”。人類已進入知識經濟時代，知識總量和信息總量每2—3年就翻一番。企業間的競爭，是人才的競爭，更是學習力的競爭。包括學習動力、學習能力和學習毅力，學習力是企業人才的核心競爭力。

人才須有創造力。富有進取意識和創新精神，善于解決生產、經營和管理中的難題，使企業的市場有新突破，科技有新發展，工藝有新改進，效益有新提高。銳意創新，是優秀人才的核心價值。

人才須有貢獻。積極施展才華，以創造性勞動，保證安全生產，提高工作質量、經營管理水平和經濟效率，既實現了企業利潤最大化，也實現了個人價值，得到企業的肯定。發揮作用、產生效益，是人才最直接的評判標準。

2 在企業發展中開發人才

2.1 立足需求，開發人才資源

培育人才一定要緊扣企業的人才需求，對企業需要何種人才做到心中有數，有的放矢：一要弄清企業有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對人才的結構需求，包括年齡結構、專業知識結構、性別結構、氣質結構等，做到結構合理；三要弄清對人才的層次需求，做到搭配得當；四要弄清對人才的數量需求，做到總量平衡。在摸清人才需求的基礎上，有針對性地培育人才。人才斷層、后繼乏人，就要加快人才引進和新陳代謝；高、精、尖人才稀缺，就要大力培養和引進專家型人才；管理不善、經營乏術，就要加快培養復合型職業經理人；科技滑坡、技術落后，就要加快培養技術專家；技工斷檔、青黃不接，就要加快培養能工巧匠。當然，亡羊補牢不如防微杜漸，臨淵羨魚不如退而結網。企業對人才的需求，必須超前意識，及時預見企業人才需求的走勢，做好人才培養中長期規劃并狠抓落實，保證有充足的人才資源可資調配。

2.2 立足內部，盤活人才存量

應該看到，很多企業內部并不是沒有人才，所謂的“人才危機”，一定程度上源于我們沒有充分挖掘現有人才資源的潛力和使用價值。引進人才是優化結構的重要手段，但單純靠引進解決不了人才短缺的根本問題。對于常規技能人才，必須立足于企業自己培養，盤活人才存量，形成人盡其才、才盡其用的良好態勢。應建立企業人才庫和人才交流中心，打破壁壘，互通有無，使人才流動到企業內最適合、最需要的崗位上，實現人才資源配置效率的最大化；要用人所長，發揮優勢，提高人才使用的效率；要搞好人才再培訓、再教育，不斷充電，推動人才知識更新，促進低層次人才向高層次人才躍升，形成“才”源滾滾之勢。

2.3 立足重點，以激勵為主開發人才

人本管理，最重視的就是人在企業中的作用。因此，我們應該想辦法調動員工的積極性，開發企業的人力資源。激勵就是要激發人的動機使人產生一種內在動力朝著所期望的目標前進的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質的，因此我們應該從兩方面采取措施。此外還要充分釋放員工的潛能，發揮他們的創造能力，激發員工的主體地位，點燃他們的工作熱情;培育團隊精神，強化團隊意識，實施團隊管理，激發團隊動力，增強文化圈效力。人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能，它是一個系統工程，貫穿人力資源發展過程的始終。

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3 企業發展中的人才激勵

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足職工個人的需要。

早期管理者認為，一般人有一種惰性，只要有可能，他就會逃避工作。基于這一觀點，企業采取嚴格的管理制度，員工們付出了“適當的努力”，企業畢竟還是有所收獲，但并沒有好的辦法應對磨洋工的現象。本世紀初，一種新的理論認為：企業家的目的是獲得最大的利潤，而員工的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，員工積極性背后有其經濟動機，如果在能判斷員工工作效率比往常提高多少的前提下，給予他們一定量的工資激勵，會引導他們努力工作，接受管理，結果是實現雙羸，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將工員與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當今中國使用最廣的激勵形式。

但純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，雖然工資增長數額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。

人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。企業應在此基礎上，由低到高逐步滿足職員不同層次的需要。

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展，都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。