論企業(yè)核心人才的流失與ＨＲ的危機(jī)管理

摘 要：企業(yè)的核心人才是掌握企業(yè)重要資源、核心技術(shù)、并擁有絕對(duì)權(quán)利的核心員工，他們的穩(wěn)定性直接決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。圍繞企業(yè)的核心人才，在分析了企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀和原因的基礎(chǔ)上，指出了應(yīng)對(duì)企業(yè)核心人才流失的策略——企業(yè)HR危機(jī)管理，即通過建立一套針對(duì)企業(yè)核心人才流失的預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制，以減緩企業(yè)核心人才流失為企業(yè)帶來的負(fù)面影響。

關(guān)鍵詞：核心人才；人才流失；HR危機(jī)管理

中圖分類號(hào)：F2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）09-0176-02

1 核心人才含義及其流失現(xiàn)狀

1.1 核心人才的定義

核心人才是掌握企業(yè)重要資源、核心技術(shù)，并擁有絕對(duì)權(quán)利的核心員工。作為企業(yè)員工中的重要群體，他們?cè)谄髽I(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造工藝和技術(shù)改革及開辟市場(chǎng)等領(lǐng)域均發(fā)揮著不可替代的作用。

1.2 核心人才流失現(xiàn)狀

企業(yè)核心人才流失已成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。企業(yè)核心人才由于熟悉本企業(yè)的運(yùn)作模式，對(duì)員工有一定的影響力，擁有較為固定的客戶群，其離職往往會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)營帶來較大的沖擊。更為嚴(yán)重的是，離職的中高層人員很少更換行業(yè)，無論投奔到與原企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)還是另開門戶，都增加了原企業(yè)所面臨的競爭程度。

2 核心人才流失的原因分析



2.1 個(gè)人原因

較之于普通員工，核心員工熱衷于有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作，更關(guān)注工作成就感、認(rèn)可和賞識(shí)的滿足，更傾向于心理需求的或精神方面的滿足和追求。

2.2 旺盛的市場(chǎng)需求

旺盛的市場(chǎng)需求直接推動(dòng)流動(dòng)率的迅速攀升。擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)的核心人才一直是各企業(yè)所爭奪的對(duì)象，而近年來民營企業(yè)的迅速發(fā)展及跨國公司的搶灘登陸更加劇了對(duì)核心人才的渴求。人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)達(dá)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會(huì)就業(yè)環(huán)境的寬松、同行業(yè)企業(yè)和競爭對(duì)手的挖掘等促進(jìn)人才流動(dòng)的市場(chǎng)因素，對(duì)于人才流動(dòng)的作用不可估量。

2.3 組織制度因素

企業(yè)制度的不完善也是引起企業(yè)核心員工流失的重要原因。我國許多企業(yè)缺乏專業(yè)有效的外部治理環(huán)境，且內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)也不完善，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，或激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不健全、評(píng)估體系不合理等，都會(huì)影響到企業(yè)中核心人才的穩(wěn)定性。

2.4 企業(yè)文化因素

流失的發(fā)生還可能是由于企業(yè)文化方面的原因。企業(yè)家和高層管理人員的管理水平較低；企業(yè)家及高層管理人員和人才在經(jīng)營風(fēng)格、經(jīng)營理念、價(jià)值觀等方面的沖突，也是導(dǎo)致人才流失的因素。現(xiàn)實(shí)中的情況是，人才的層次越高，對(duì)薪酬的關(guān)注度反而越小，他們看重企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化氛圍和企業(yè)為人才設(shè)置的發(fā)展空間，看重有無和“東家”和諧相處和共同發(fā)展的可能性。如果雙方在認(rèn)知及理念上分歧嚴(yán)重，出局的只能是對(duì)企業(yè)沒有控制權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人。

3 核心人才流失的危機(jī)管理



根據(jù)諾曼#8226;R#8226;奧古斯丁的危機(jī)管理理論，危機(jī)管理應(yīng)由危機(jī)的防范、危機(jī)的準(zhǔn)備、危機(jī)的確認(rèn)、危機(jī)的控制、危機(jī)的解決及從危機(jī)中獲利這六個(gè)階段來組成，在此也按照這六個(gè)階段，逐一分析企業(yè)應(yīng)如何科學(xué)有效的應(yīng)對(duì)核心人才的流失問題。整個(gè)分析流程可用下圖4.1所示：

3.1 危機(jī)的防范

3.1.1 設(shè)立規(guī)則，約束行為

（1）簽訂非競爭條款及其他保密協(xié)議，預(yù)防企業(yè)重要信息流失。正如微軟在聘任李開復(fù)之初就與其簽訂“競業(yè)禁止協(xié)議”一樣，國內(nèi)企業(yè)也應(yīng)在這方面做好準(zhǔn)備。

（2）設(shè)立期權(quán)計(jì)劃、福利沉淀計(jì)劃等制度，既讓核心員工能分享企業(yè)成果，又能有效約束其擅自離職的行為。借助股票期權(quán)使核心人才成為企業(yè)所有者，可以使他們的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)相結(jié)合。福利沉淀計(jì)劃的實(shí)施，一方面使員工享有更多的收益，另一方面也減小了員工流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，從而增強(qiáng)了員工的穩(wěn)定性。

3.1.2 加強(qiáng)溝通，了解需求

較之普通員工，核心人才更為關(guān)注自我實(shí)現(xiàn)的需求是否滿足，因此，企業(yè)應(yīng)注重與核心員工的溝通，了解其需求，并有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施。

3.1.3 加強(qiáng)對(duì)核心人才的愿景及價(jià)值觀管理

在企業(yè)管理中要減少高級(jí)人才的逆向選擇與道德風(fēng)險(xiǎn)問題給股東帶來的損失，就要對(duì)核心人才加強(qiáng)愿景及價(jià)值觀管理。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，企業(yè)核心人才一般對(duì)低層次的需求不是很敏感，他們向往的是自我實(shí)現(xiàn)和組織的認(rèn)同，能夠得到他人的尊重是他們的不變追求。鑒于此，從更深層次上，要加強(qiáng)企業(yè)的愿景價(jià)值觀管理，以建立承諾性組織。

3.2 危機(jī)的準(zhǔn)備

但實(shí)際上，流失的發(fā)生存在一定程度的不可避免性，即使如微軟般嚴(yán)密設(shè)防，仍會(huì)出現(xiàn)李開復(fù)事件。

3.3 危機(jī)的確認(rèn)

在危機(jī)確認(rèn)階段考驗(yàn)的是企業(yè)決策層危機(jī)反應(yīng)能力和水平。這一階段的危機(jī)管理工作特點(diǎn)是：快捷和準(zhǔn)確。

當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)核心人才的實(shí)際流失后，企業(yè)應(yīng)通過尋找與流失發(fā)生的信息，快捷準(zhǔn)確地對(duì)流失事件做出判斷，并應(yīng)特別留意公眾對(duì)于此次流失事件的態(tài)度，盡量避免不必要的延遲和隱瞞。

3.4 危機(jī)的控制

首先，統(tǒng)一發(fā)布信息，維護(hù)公司形象。公司應(yīng)指定發(fā)言人及時(shí)向公司職員、客戶、公司其他利益相關(guān)者等通報(bào)消息，表明公司對(duì)于此次流失事件的基本態(tài)度，盡量避免與公司利益相關(guān)者受公眾媒體輿論的左右。

其次，積極行動(dòng)，控制企業(yè)因流失事件引致的損失。正如前面所分析的，企業(yè)中高層管理人員的流失可能引發(fā)企業(yè)的經(jīng)營危機(jī)，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極行動(dòng)，穩(wěn)定員工，表明態(tài)度，加強(qiáng)與公司利益相關(guān)者的溝通聯(lián)系，盡量爭取理解支持。[JP]

3.5 危機(jī)的解決

在對(duì)流失事件進(jìn)行及時(shí)控制以避免事態(tài)的蔓延后，在危機(jī)解決階段，有兩個(gè)特點(diǎn)：一是速度，二是專業(yè)化，即成立專門的危機(jī)解決小組。

針對(duì)企業(yè)核心人才流失的解決，首先成立專門的處理小組，及時(shí)有針對(duì)性地進(jìn)行處理，并注意將這些處理工作與公司的正常經(jīng)營活動(dòng)區(qū)分開來；其次應(yīng)著手空缺職位的填補(bǔ)，促進(jìn)企業(yè)從流失造成的影響中恢復(fù)；再次，輔以適當(dāng)?shù)男麄鳎龠M(jìn)企業(yè)形象的恢復(fù)及提升。

3.6 化危為機(jī)

危機(jī)解決階段結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)重新審視在應(yīng)對(duì)流失事件時(shí)企業(yè)所實(shí)際采取的活動(dòng)，并對(duì)與流失發(fā)生相關(guān)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、制度建設(shè)、文化氛圍等因素做進(jìn)一步地分析，針對(duì)暴露出來的問題在有關(guān)方面進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整和改革，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］王玉新，張建韋.留駐核心員工的身與心［J］.中國人力資源開發(fā)，2006.

［2］姜明倫，王香玲.讓你的激勵(lì)多元化［J］.中國人力資源開發(fā)，2006.