ＯＣＢ的理論基礎分析及激發策略探討

摘 要：近年來，組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，以下簡稱OCB）受到組織行為學和心理學的廣泛研究，但是對OCB的理論基礎還是“仁者見仁，智者見智”。對目前OCB存在的兩個理論基礎進行綜述，總結了社會交換理論和社會認知理論對OCB的解釋作用，接著提出了激發OCB的策略。

關鍵詞：社會交換理論；心理契約理論；激發策略

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0176-02

1 引言

OCB已經被認為是可以促進團隊或組織的績效，那么如何誘導員工表現出更多的OCB呢？這需要對其理論基礎進行深入的研究。本文通過理論基礎的回顧分析，發現利益動機并不是OCB的唯一動機，接著探討了激發OCB的有效策略。這不僅對于OCB的理論研究者有很好的引導作用，而且對于管理者如何去激發和促進組織成員的積極性、主動性、創造性也具有一定的現實意義。

2 OCB的理論基礎

2.1 基于社會交換理論的解釋

社會交換理論是由Barnard提出的，后來又得到March和Simon 的完善，其主要觀點認為，個體用自己的貢獻與組織所提供的某種報酬構成交換關系，他們把人類的一切社會行為和社會關系歸結為利益交換。隨后Simon又指出，在人們彼此交往的背后，自我利益是一種普遍具有的動機，而且，如果某種行為得到正面強化或獎賞，那么，這類行為將來更有可能重復出現。Blau也把以社會交換原則指導的人類行為視為其他一切行為及社會關系的基礎，而且個人被吸引到交換中去是由于期待內在的或外在的報酬。目前，很多學者都是用社會交換理論去解釋OCB，社會交換有兩種水平，一種水平發生員工與組織之間，組織支持感反應這個水平社會交換的程度。組織支持感是指員工在多大程度上認為組織是重視自己的貢獻并關心自己的福利的，借此來反應員工與組織之間的關系。一些學者認為高水平的組織支持感會給員工帶來一種回報組織的義務感，而且，這些組織支持感高的員工相信組織會在這種互換的義務關系中實現它的義務(如以獎勵回報員工)。如果員工感到組織是重視他、關心他的，那么就會做出更大的貢獻以促進組織實現目標，而且他也相信組織會看到這一點，并會對此做出應有的反應。

社會交換的另一個水平是發生在員工和直接主管之間，這是一種更為具體的二人之間的關系，我們稱之為領導一員工交換(LMX)。LMX描述的是員工與他的主管之間的關系質量。在這種交換關系中，雙方必須為對方提供有價值的東西，而且都能認識到若要維持這種交換關系，那么交換必須是公平對等的。LMX存在于領導者與下屬中的少數人之間，這些個體成為圈內人士，他們受到信任，得到領導者更多的關注，也更可能享有特權或優先獲得機遇和信息，圈內人獲得了特權和更多的機遇，必然產生一種回報的義務。為了直接回報所受到的恩惠，他們往往花費更多的時間精力來滿足領導的要求，比如為了完成領導要求的任務而加班加點，或者幫助同事去完成一項領導重視的任務。研究顯示，高質量的LMX能使員工出現一些直接作用于領導的積極行為，如角色內行為和OCB。

2.2 基于心理契約理論的解釋

心理契約這一概念于20世紀60年代初被引入管理領域，研究者使用這一概念是為了強調在員工與組織的相互關系中除了正式的經濟契約（體現在雇傭合同中）規定的內容之外，還存在著隱含的、非正式的未公開的相互期望，他們構成了心理契約的內容。心理契約的研究者Schein將心理契約定義為時刻存在于組織成員之間的一系列未書面化的期望。他將心理契約劃分為個體和組織兩個層次。他強調雖然在心理是未明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。近年來，有些學者嘗試著用心理契約理論來解釋OCB動機，如Robinson等人的研究發現心理契約的違背與員工的OCB之間存在負關系；Tumley等人的研究認為心理契約得到履行的程度對OCB具有積極的預測作用，并且員工對組織沒有履行義務的歸因（故意的還是無意的）；Coyle-Shapiro的研究指出員工感知到的雇主沒有履行心理契約中的義務與員工的OCB之間具有負向的關系。但是實際上，這些實證研究在探討心理契約與OCB之間關系的時候，依然是借助于員工與組織之間社會交換關系的變化來解釋OCB。更進一步的來說，心理契約理論在解釋員工OCB行為動機的時候，存在著社會交換的期望（意識）以及內容，或者是發生了社會交換，他們表現出的OCB動機實質上也是一種利益動機。再者，中國學者羅明亮在心理契約與OCB關系的研究中指出，OCB是員工與組織之間社會交換關系變化的指示器，意思是說當員工與組織之間的心理契約剛剛開始出現裂痕的時候，交換關系就會發生變化，進而員工就會減少OCB。此外，就連Kotter在定義心理契約時也認為，心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內隱契約，它讓雙方關系中一方希望付出的代價以及從另外一方得到的回報具體化。這些都說明了，在心理契約解釋OCB動機的時候，都存在著交換意識、交換關系以及交換內容。據此，我們發現，基于心理契約理論基礎上的OCB，其理論實質上也是借用了社會交換理論。

3 理論評述

通過對OCB理論基礎的簡單回顧，我們發現，目前OCB的理論基礎是社會交換理論，這也符合Organ當初創立OCB概念時的看法。因此這些研究存在著一個共同的理論假設——員工的利益動機，即：員工表現OCB是為了獲得來自組織的各種潛在的好處，相應地，組織為了提高運作效能，也會鼓勵這種角色外的行為。對于上述現象，Lee 和Mitchell的推拉理論對此作出了合理的解釋，個體層面的研究可以視為從內部激發員工行為的推力，而組織層面的研究可以視為引導員工行為的拉力，社會交換動機能夠促進這兩種作用力進行有效的互動。然而，在內在心理推力和外在環境拉力兩種作用力當中，是哪一種力先去推動社會交換的呢？ 是組織先提供了獎賞員工組織公民行的拉力，而后員工感知到了這種拉力再推動自己去完成社會交換這一過程的嗎？還是一個與之相反的過程更符合邏輯呢？顯然，后者應該更合理，因為組織不會去獎勵起先還不存在的OCB。既然組織不會先去獎勵OCB，那么除了利益動機外，應該還有一個原始的意向，使得員工自發產生OCB，這個時候的員工還并未清晰地感知到社會交換理論中所提及的交換內容。

目前，對于這種無意識動機的OCB研究很少有人涉及，那么，對于員工的這種無意識動機的OCB怎么去解釋呢？袁凌和陳俊對感知義務在組織支持和OCB之間中介作用的實證分析中給了我們很好的啟發，從組織支持增強員工對組織的感知義務，這種交換關心的義務感會加強員工的OCB。雖然他是通過社會交換理論來解釋感知義務的中介效應，但是卻間接暗示我們感知義務對OCB有著顯著的預測作用。這說明了員工如果把更多的工作當作是自己的義務，那么其OCB表現就越好。而感知義務是一種社會認知過程，在對OCB的作用過程中，沒有社會交換意識的發生。他和組織支持感、領導成員角色互換等變量不一樣，因為在后者中，員工期望與組織發生社會交換來獲得回報。按照認知理論的觀點，人的行為決定于他對社會情境的知覺與加工過程，據此，感知義務對OCB作用的理論基礎是社會認知理論，因為此時員工只是在對義務進行感知而表現OCB，對于社會交換的內容，還沒有一個清晰的觀念。

4 激發策略

既然OCB的既有社會交換理論基礎上的利益動機，又有社會認知理論上的無意識動機，那么從基于社會交換和社會認知的角度去激發OCB，應該是一個行之有效的方法。

4.1 運用科學原理，促進社會交換

基于心理學研究的行為科學原理在塑造和改善人的行為方面非常有效。在管理實踐中促進OCB的發生，可以運用這樣一些行為塑造的原理，如：得到強化的行為傾向于重復發生，為了使員工表現出OCB，必須要在管理中給予OCB足夠的關注和不斷的強化，對于OCB來說，最有效的強化手段莫過于管理者在工作過程中發現員工做出OCB后及時地給予認可和獎勵，有的時候，管理人員贊許的目光、表揚的語言等就可以使員工得到很大的鼓舞。因為員工覺得表現OCB可以得到額外的好處，于是交換意識就會出現，交換內容再次清晰，以至促進社會交換。

4.2 完善激勵機制，提高感知義務

基于心理學的激勵理論在探討人的內在需求或動機，引導人的行為活動或過程方面有著積極的意義。在管理實踐中，管理者可以通過工作內容豐富化，參與式管理等機制的不斷完善，來提高感知義務，進而誘發OCB。如旨在解決員工工作單調枯燥問題的工作內容豐富化，意味著職務工作范圍的擴大，員工開始出現角色模糊，會把更多的行為納入到自己的本職工作。通過員工參與決策和增加他們的自主性，員工的積極性會更高，他們會把給組織提供建議，在公司大會上積極發言是他們的分內事。此外，員工本身的認知結構有所差異，其感知義務的程度各式各樣，如，Fredrickson 的積極情緒擴展和建設理論指出，積極（消極）情緒一般會擴大（縮小）個體的認知范圍，進而影響個體的行為。那么具有積極情緒特征的人會以一個更積極的姿態感知工作義務，進而表現OCB。在人力資源管理實踐中，管理者可以通過招聘一些具有積極情緒的員工，因為他們會更傾向自發表現OCB（非利益動機），這對組織中的人際關系和組織的有效運轉有著很好的推動作用。

參考文獻

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