論市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)的工資策略

摘 要：從企業(yè)內(nèi)外部公平性兩個(gè)方面著眼對(duì)國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下做好工資工作進(jìn)行研究和探討。

關(guān)鍵詞：公平性；績(jī)效考核；調(diào)控

中圖分類號(hào)：F22文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）11-0030-02

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制得到逐步完善，越來越多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)識(shí)到：一方面企業(yè)騰飛和可持續(xù)發(fā)展歸根到底靠的是人才；另一方面企業(yè)為了追求利潤(rùn)的最大化，要想方設(shè)法降低成本，而人力成本是一個(gè)很重要的方面。如何處理好既吸引人才又降低人力成本這對(duì)矛盾，這是每個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所面臨的十分現(xiàn)實(shí)的課題。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)工資策略，必須一方面考慮到各崗位職務(wù)在本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，實(shí)行按勞分配，以體現(xiàn)內(nèi)部的公平性；另一方面要考慮到當(dāng)時(shí)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上各類勞動(dòng)力的均衡工資率，進(jìn)行外部平衡，以體現(xiàn)外部的公平性，只有這樣，才能建立起既包含公平、激勵(lì)作用又是經(jīng)濟(jì)高效的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的工資管理體系，才能處理好留住人才和降低成本這對(duì)矛盾，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。下面主要從企業(yè)內(nèi)外部公平性兩個(gè)方面著眼對(duì)國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下如何做好工資工作進(jìn)行進(jìn)一步研究和探討。

1 企業(yè)工資的內(nèi)部公平性策略

內(nèi)部公平性要求公司支付給員工的固定薪酬與每種崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符，浮動(dòng)薪酬與每個(gè)員工的業(yè)績(jī)相符，體現(xiàn)的是內(nèi)部均衡和個(gè)體均衡問題。

1.1 工作評(píng)價(jià)

目前，國(guó)有企業(yè)所采用的工資策略各不相同，制定工資等級(jí)的方法也不盡一致。我國(guó)傳統(tǒng)的工資管理體系由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的制約，更多地考慮員工的潛在勞動(dòng)能力，主要靠工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別，而忽視對(duì)每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個(gè)工作崗位對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。這種制度看上去似乎很公平，但實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定，而采用工作評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)員工的工資等級(jí)，就目前而言是克服這種制度弊端的有效途徑。工資等級(jí)是指全體員工的等級(jí)排列，它是工資制度中最能體現(xiàn)工資的按勞取酬原則，反映不同崗位以及這些崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值和相對(duì)貢獻(xiàn)份額的一個(gè)重要方面，因此，它是企業(yè)工資制度建設(shè)中構(gòu)建內(nèi)部公平心理氛圍，提高企業(yè)效率的最基礎(chǔ)性的內(nèi)容。

工作評(píng)價(jià)是一種通過評(píng)價(jià)各崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值來區(qū)分工資等級(jí)的方法。組織機(jī)構(gòu)中每一個(gè)崗位職務(wù)都有其特定的地位、特定的職責(zé)、特定的工作條件，對(duì)任職者有特定的要求。通過崗位職務(wù)分析，就可以對(duì)每個(gè)崗位職務(wù)的工作價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估一般包括崗位職務(wù)所要求的知識(shí)層次，技能等級(jí)及對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的相對(duì)重要程度等因素。這樣就可以根據(jù)每個(gè)崗位職務(wù)對(duì)企業(yè)而言所具有的不同的價(jià)值以及各崗位職務(wù)彼此之間所具有的不同的相對(duì)價(jià)值，將其分別納入到企業(yè)的工資等級(jí)序列中去。因此，通過工作評(píng)價(jià)，也就間接地衡量了所有崗位職務(wù)上每一位任職者的工作質(zhì)量和數(shù)量。

實(shí)踐證明，以崗位描述為主要內(nèi)容的工作評(píng)價(jià)是體現(xiàn)按勞分配原則，有效處理企業(yè)內(nèi)部均衡與效率的好方法。

1.2 績(jī)效考核

績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)個(gè)體均衡的重要方法和手段，是對(duì)員工在一個(gè)時(shí)期內(nèi)的工作好壞的評(píng)價(jià)，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果，是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。因此建立完善的績(jī)效考核體系，是體現(xiàn)的內(nèi)部個(gè)體公平性的重要保證。

如何才能更好地搞好企業(yè)員工的績(jī)效考核呢？

一是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒而難于顯示其重要影響，古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評(píng)價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。二是選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足。例如，等級(jí)排序法能避免居中趨勢(shì)，但在所有員工的績(jī)效確實(shí)都高的情況下，這種方法會(huì)引起員工的不良感受。因此要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，合理選擇績(jī)效考核工具和方法。三是減少考核者的主觀性。選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。四是注重績(jī)效考核反饋。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸，及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工。 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。五是建立申訴等審查制度。本著對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定，并妥善處理相關(guān)事宜。

績(jī)效考核是一把“雙刃劍”，好的績(jī)效考核制度可以激活整個(gè)組織，但如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的后果，因此對(duì)企業(yè)而講，通過完善考核，從而客觀公正的評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。 

1.3 工資總額調(diào)控

工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核的結(jié)果是要結(jié)合工資總額來確定單位時(shí)間的貨幣工資量。從工資理論上來講，工資總額應(yīng)綜合兩方面的因素確定：一是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況；二是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力價(jià)格。但在實(shí)踐中，不少國(guó)有企業(yè)在工資總額決策時(shí)往往僅考慮到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而很少有意識(shí)地考慮到外部客觀存在的市場(chǎng)工資因素。這是由于在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)根本無權(quán)決定工資等級(jí)，而只能執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)。隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，國(guó)家對(duì)企業(yè)的工資管理逐步放開，企業(yè)開始實(shí)行體現(xiàn)內(nèi)部公平的按勞分配，依據(jù)企業(yè)效益來決定工資總額。目前我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)，基本上采用工資等級(jí)由崗位相對(duì)價(jià)值決定，工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的工資策略。

其實(shí)這種體現(xiàn)內(nèi)部公平的單一工資策略在實(shí)踐中存在著明顯弊端。首先由于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的存在，各種類型（專業(yè)）、各種層次（學(xué)歷）的勞動(dòng)力在各自的細(xì)分市場(chǎng)上會(huì)形成不同的均衡價(jià)格。企業(yè)員工中，尤其是一些緊缺專業(yè)有年齡優(yōu)勢(shì)的人，可以隨時(shí)再回到勞動(dòng)力市場(chǎng)中去。當(dāng)然促使他們跳槽的原因很多，其中最常見的最根本的原因是他們?cè)谄髽I(yè)的工資低于此時(shí)細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)上這類勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，盡管在企業(yè)內(nèi)部這部分人員的工資等級(jí)是合理的、公平的。另一方面，由于供求關(guān)系的變化，某些細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力均衡價(jià)格下降，低于企業(yè)內(nèi)部由崗位相對(duì)價(jià)值所確定的工資，這種情況，對(duì)于追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)來說，又是不經(jīng)濟(jì)的，因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)際上支出了過多的人力成本。

由此可見，工資等級(jí)由崗位職務(wù)相對(duì)價(jià)格決定，工資總額與企業(yè)效益掛鉤，是僅能體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平性的單一工資策略，有時(shí)會(huì)不利于勞動(dòng)力的相對(duì)穩(wěn)定，有時(shí)又可能是不經(jīng)濟(jì)的。為了避免雙重缺陷的產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的行情，對(duì)工資等級(jí)和工資總額加以調(diào)整，即實(shí)施既體現(xiàn)內(nèi)部公平又兼顧外部公平的雙重工資策略及相應(yīng)的工資調(diào)節(jié)機(jī)制。

企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部公平性策略時(shí)，一定要注重個(gè)體均衡問題。個(gè)體均衡關(guān)系到個(gè)人薪酬的公平問題，從大的方面來說它屬于內(nèi)部公平性的一個(gè)方面，它和內(nèi)部均衡有不同之處，內(nèi)部均衡更多強(qiáng)調(diào)的是崗位本身，而個(gè)體均衡強(qiáng)調(diào)的是從事此崗位的員工價(jià)值，根據(jù)其自身的素質(zhì)和水平來支付工資，因此個(gè)體均衡是內(nèi)部均衡的重要補(bǔ)充，都是實(shí)施內(nèi)部公平性工資策略的重要方面。工作評(píng)價(jià)比較適合確定在職者的固定工資，而注重個(gè)人均衡就是要根據(jù)在職者的業(yè)績(jī)來確定其變動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）。

2 企業(yè)工資的外部公平性策略

內(nèi)部公平性策略論述已經(jīng)表明：工資等級(jí)由崗位相對(duì)價(jià)值決定和工資總額由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定的工資策略有其合理性，體現(xiàn)了按勞分配的原則。然而從系統(tǒng)論的角度看，這種方法忽略了企業(yè)外部的大系統(tǒng)對(duì)企業(yè)這個(gè)小系統(tǒng)可能產(chǎn)生的影響，那就是宏觀勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)格對(duì)企業(yè)微觀工資政策的影響，因此有必要加以修正，同時(shí)實(shí)施外部公平性工資策略。外部公平性要求一個(gè)公司給與員工的薪酬與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。

改革開放以來，我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)的職工工資水平增長(zhǎng)較快，有部分職工的工資水平達(dá)到了細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡價(jià)格。但是也隨著國(guó)有企業(yè)改革力度的加大以及國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，不少夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的相當(dāng)一部分崗位職務(wù)的工資水平已經(jīng)高于細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力均衡價(jià)格，特別是一些國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)軌前實(shí)行的是工資分配上的平均主義，實(shí)行“一刀切”的增資辦法，以及比較重視資歷的情況，使很大部分的一般崗位職工的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)均衡工資率。企業(yè)實(shí)際上支付了超過市場(chǎng)價(jià)格水平的人力成本，這就導(dǎo)致企業(yè)的產(chǎn)品成本相對(duì)上漲。應(yīng)該說這是目前很多國(guó)有企業(yè)面臨的一個(gè)難題之一。

從具體操作上來看，企業(yè)應(yīng)付前一種情況相對(duì)容易，只要事先給那些可能跳槽的員工增加足夠工資就可以了，而應(yīng)付后一種情況，要采取降低工資的辦法來降低成本，由于工資具有增加容易減少難的剛性效應(yīng)，將會(huì)使企業(yè)面臨員工“罷工”的風(fēng)險(xiǎn)，從而影響社會(huì)穩(wěn)定，這也是和企業(yè)改革的首要原則相違背的。但是，為了使企業(yè)擺脫困境，走向科學(xué)發(fā)展，在降低人力成本方面，必須按照市場(chǎng)的規(guī)則行事。

（1）嚴(yán)格控制工資總額的增長(zhǎng)幅度，絕不能不顧市場(chǎng)工資正在下滑的客觀情況，每年搞“一刀切”式的百分比平均增資；當(dāng)然控制總體工資水平不等于企業(yè)中每個(gè)崗位都不增資或都增資。

（2）做好工資的市場(chǎng)調(diào)查研究工作，搞清本企業(yè)各崗位職務(wù)在同類細(xì)分勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位。對(duì)企業(yè)發(fā)展急需要引進(jìn)、留住的少數(shù)關(guān)鍵崗位，如技術(shù)專家、市場(chǎng)、營(yíng)銷等高級(jí)緊缺人才，其工資水平低于市場(chǎng)工資的，該增資的還要增，該多增的還是要增足。

（3）對(duì)于大部分通用性崗位而言，如果其工資水平已經(jīng)高于市場(chǎng)工資率的話，要停止這部分崗位的增資，該“封頂”的要堅(jiān)決封住，而且應(yīng)全部“封頂”，多數(shù)不升，少數(shù)下降的辦法。即在考核員工貢獻(xiàn)度大小的基礎(chǔ)上，對(duì)這部分超過市場(chǎng)工資水平崗位的員工，維持原工資不變（盡管已超過市場(chǎng)工資率），通過多年的工資不增長(zhǎng)最終達(dá)到與市場(chǎng)工資價(jià)位相一致。在具體操作時(shí)可按市場(chǎng)價(jià)位制定工資標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置保留工資，對(duì)于其目前超過市場(chǎng)工資價(jià)位的部分給以保留的辦法。這樣逐步使我們國(guó)有企業(yè)一般崗位員工的工資水平與市場(chǎng)價(jià)位接軌，徹底改變這部分人能進(jìn)不能出的局面。

總之，在確定工資水平時(shí)，極為重要的一點(diǎn)就是使內(nèi)部、外部、個(gè)體均衡三者保持獨(dú)立，并爭(zhēng)取都能實(shí)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)能否做到這一點(diǎn)將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響。所以動(dòng)態(tài)地建立企業(yè)工資變動(dòng)機(jī)制，既要考慮到企業(yè)內(nèi)部崗位和效益因素，又考慮到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)即均衡價(jià)格。只有這樣，企業(yè)的工資策略才能是科學(xué)合理，企業(yè)也才能在這樣的工資激勵(lì)機(jī)制中走向發(fā)展和壯大。