企業管理與人員管理的關系探討

摘 要：簡要分析了企業管理和人員管理相互關系的基礎上，進一步的提出了基于提高企業管理水平的人員管理對策。

關鍵詞：企業管理；人員管理；管理對策

中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0216-02

1 企業管理與人員管理的關系概述

任何從事經營和生產活動的企業都需要擁有三大資本：財力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關鍵的資源。

首先，企業之間的競爭歸根到底是人力資源優劣之間的競爭。其次，“人”在馬克思政治經濟學中被定義為最重要的生產力構成要素。一個企業如果沒有建立起完備的用人機制，沒有制定好行之有效的人力資源戰略，要想實現企業最終的目標和證明自我價值都是不現實的。

人員管理戰略必須以企業管理戰略為指導，企業管理是制定人員管理戰略的前提和基礎。此外，人員管理戰略是企業管理職能戰略之一也是企業戰略不可或缺少的重要組成部分，對經營管理戰略的實現起著巨大的推動和支持作用。同時又是實現企業戰略目標的有效保障。更重要的是，在日益激烈的市場競爭中，由于人力資源已成為企業的第一資源。人員管理戰略對企業管理的整體戰略、財務管理、技術開發、生產制造、供應管理、市場營銷等所有企業職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用，因此人員管理戰略是作為企業管理戰略的核心而存在的。

獲取競爭優勢是企業戰略的最終目標，人員管理戰略對企業競爭優勢的取得具有重要意義。優秀的人員管理戰略能在防止產生冗員的同時為企業發展提供充足的人力資源儲備，以最低成本和最短時間選用最佳員工，培養稀缺性人力資源，調動員工積極性，提高企業業績和競爭實力。由于人員管理戰略必須符合企業員工在知識、素質、能力等方面的具體狀況，企業人員管理活動也難以被競爭者深入接觸，所以通過實施人員管理戰略獲得的競爭優勢難以模仿，比通過其它手段獲得的競爭優勢更為持久。

2 人員管理對企業管理的促進作用分析

2.1 鼓舞士氣，提高工作激情，調動員工的積極性

激勵是在組織環境中激發、指導和維持行為的過程。組織行為學認為，激勵主要是指激發人的動機或工作熱情，調動人的積極性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理活動過程。激勵無論是對企業生產效率的提高還是對個人自我價值的實現都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學研究專家安東尼#8226;羅賓就曾指出，每個人的潛能都是無窮的，問題在于我們用什么手段、怎樣去激發這種潛能。

實行以“人格”為本的人員管理，無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調動他們的積極性。有學者曾通過調查發現，人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。而近來的學者在用預測人格觀點的確實性等方法來研究人格對激勵的影響時，對結果進行分析，也發現人格因素在很大程度上影響著激勵的效果。以“人格”為本的關鍵在于對員工人格的尊重，增強員工對企業的情感，樹立主人翁意識，員工感到自己是企業的主人，從而激起更大的熱情、干勁倍增。

2.2 激發員工的創新精神，促進技術進步

科學研究認為：對知識型員工在身份和地位上給予充分的尊重和肯定是激勵他們的最好方法。人在最高興的時候也正是他們的知識和智慧得到鼓勵發揮的時候。企業建立這種以“人格”為核心的人員管理方式，就要求重視員工的個性、提供員工機會參與各種重大問題的討論、得到信任并且受到重用，使企業員工以愉悅、舒暢的心情進行工作，從而樹立員工的歸屬感，使所有員工都覺得自己是大家庭的成員，是企業的主人，感覺到企業就是自己的家，他們同舟共濟、情同手足、上下一致、同甘共苦，都著眼于共同的集體成就，發揮著主人翁的積極性。“良禽擇木而棲”“士為知己者死”，員工感到梧桐樹吸引了金鳳凰，良將遇到了明主，大有如魚得水、如虎添翼的痛快感覺，更有萌發大展宏圖的凌云壯志。在這種情況下，企業對員工形成了一種吸引力，激發了他們的潛能，并使之忘記勞動的疲勞，時刻心情舒暢從而保持旺盛的精力。這樣，企業就能合理地使用員工，最大限度地調動他們的積極性和創造性，發揮其主觀能動性，使他們能夠在各自的崗位上做出貢獻，不斷縮短產品更新周期，真正做到生產第一代產品的同時，試制第二代產品，研制第三代產品，構思第四代產品。

2.3 有利于形成良好的企業文化

隨著我國的教育產業的高速發展，企業中的知識型員工群體便日益壯大，他們的氣質與性格也有其特點，他們一般具有較強的個性和自己獨立的價值觀念，喜歡擁有一個民主、自由、寬松、能夠自我管理的工作環境，這類的員工往往流動性比較大，他們的工作效果難以加以度量，其工作的過程也是難以進行直接監控的。筆者認為，我們應該對知識型員工實施以尊重人格和獨有的價值觀念為主的以“人格”為本的人員管理，就能營造一個團結、融洽的工作氛圍，激發員工的自尊心、責任感、成就欲，從而增強企業活力，形成良好的企業文化。正如國際商業機器公司(IBM)總裁小托馬斯#8226;沃森說：“一個企業的基本哲學對成就所起的作用，是遠遠超過其技術或經濟資源、組織結構、發明創新和時機選擇所能起的作用。”

2.4 有利于留住內部人才、吸引外部人才

企業的中流砥柱是人才，重要的核心人才更是企業賴以生存的稀有資源。在企業中，核心人才一是指控制關鍵資源、掌握專業技術的人才。他們足智多謀、舉足輕重，是人才市場主要的爭奪對象。他們的人力資本含量最高，“跳槽”的機會最多、可能性也最大。他們一旦“跳槽”，給企業造成的損失往往難以估量的。因此，留住企業內部核心人才、吸引企業外部核心人才是企業發展壯大的必經之道，而建立以“人格”為本的人力資源管理模式是實現這一目標的重要手段。美國東北大學的學者J#8226;福勒奇認為，企業人員管理的首要人物是物色和引進具有良好人格的專業人才，人員管理與開發如若忽視員工人格管理，企業其他的管理措施將收效甚微，甚至出現負面效應，這種人格化管理模式充分尊重員工、獲得人心，使員工心情愉悅地工作，充分施展自己的才能，實現自我價值。這樣，企業無論是對外部人才還是對內部人才都有著強大的吸引力。

3 基于提高企業管理水平的人員管理對策

3.1 努力造就優秀的人力資源管理者

人力資源管理部門職能發揮程度，以及專業人力資源管理者素質的高低，對企業人員管理起到關鍵作用，因而，應把加強人力資源部門建設，提高專業人員素質擺在重要的位置。

(l)加強對人力資源管理部門重要性的認識。

企業要加強人員管理，必須有一定的機構作保障，因而人力資源部在企業中必不可少。就目前而言，很多企業雖然建立了人力資源部，但并沒有真正發揮職能。原因之一就在于企業還沒有形成現代人力資源管理理念，沒有真正意識到人力資源部門的重要性。因此，企業上下要高度重視人力資源部。作為最高統帥的企業家，要親自關心人力資源部的工作；企業各級主管部門要定期聽取人力資源部門的工作匯報，輔助他們開展人力資源管理工作；企業員工更要理解、支持并配合人力資源部門的各項工作，讓其作用貫穿在企業的整體運作過程中。

(2)加強專業人力資源管理者的建設。

目前我國企業人力資源管理人員整體素質偏低，嚴重制約了人力資源工作的有效開展，建立一支專業化的人員管理隊伍已勢在必行。

（3）注重培訓現有的人員管理工作者。

人力資源管理專業在我國高校落戶僅有10多年的歷史，導致我國人力資源管理人才成為企業的“稀缺資源”。因此，加強對現有人員的培訓，應成為企業加強人員管理隊伍建設的主要途徑。具體來說，可采取“校企聯合”的措施：一是“請進來”。企業可以把高校的人員管理專家、教師及優秀學生“請進來”。針對企業發展需要，根據自身的素質狀況，虛心向他們學習人力資源管理知識，解決企業發展過程中急需解決的實際問題。同樣，學者們也可以通過在企業的實戰演習，提高自身的科研水平與實際操作能力，促進人力資源管理理論和實踐的發展。二是“走出去”。可采取培訓的方式，針對企業發展的實際需要，有目的地選送人員管理工作者去接受人力資源專業的培訓。由企業出資，鼓勵現有的人力資源管理人員，積極報考人力資源管理專業的本科、研究生，以便更好地接受系統的人力資源管理專業的高等教育。

3.2 健全培訓機制

(l)制定培訓方案。

人力資源管理部門擔負著制定培訓方案的重大職責。首先要全面了解企業的具體情況。在此基礎上進行培訓需求分析，設計培訓方案。培訓方案應明確規定企業各類人員分別應參加的培訓項目，包括：培訓對象、培訓目標、時間、地點、培訓內容、培訓形式等等。培訓方案的質量將直接決定培訓績效。

(2)培訓應做到因人而異。

培訓從內容上區分，有基礎培訓、提高性培訓。從形式上分，有在職培訓、脫產培訓、自學等。企業家、管理者以及普通員工，在素質、經歷以及在企業中的地位不同，因而企業培訓必須劃分清晰的層次，做到因人而異，不可搞培訓上的“一刀切”、“一言堂”等。

(3)嚴格培訓考核。

培訓結束后，應考核員工的掌握程度，來檢驗是否達到了培訓的預期目標。企業可以將培訓后考核的結果作為企業工作員工參加職稱評定、轉正、確定報酬等的重要參考標準。

3.3 建立以人為本的企業文化

企業中的精神核心是企業文化，企業文化要反映出企業員工的理想和追求，當員工將企業文化融入到其內心中的時候，員工才會自覺維護企業的利益，積極地投入到工作中。因此，企業文化的建立不能偏離“以人為本”的思想路線。企業要把每個員工作為有思想感情的人來對待，尊重其人格，公平待人，發揚民主，充分發揮人的積極性和創造性，提高員工之間的通力合作精神，給企業員工思想上一種歸屬感，從而為企業的發展不斷貢獻才智和力量。

參考文獻

［1］趙曙明.企業人力資源管理與開發比較研究.人民出版社，2007.