我國鐵路員工激勵模式分析

摘 要：從近年來人們普遍關注度下降的鐵路部門入手，對鐵路部門內部員工存在的一些問題進行分析，運用激勵機制理論對鐵路員工進行的激勵模式的分析以及激勵機制中存在的問題的分析，并對今后的工作提出一些建議。

關鍵詞：激勵；成就激勵；崗位激勵；物質激勵

中圖分類號：F53文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0204-02

鐵路部門近年來在改革內部管理體制的大背景下，鐵路員工激勵日益成為一個核心問題而備受重視。現代鐵路部門的獎勵主要是指員工在自身素質、創新能力、管理能力、工作能力等方面的突出成績而獲得特定的物質獎勵和精神獎勵。根據發展論原理，獎勵能激勵人取得更多無法預期的成功，全國鐵路部門針對內部員工激勵做了一些有益的實踐。

1 激勵的涵義

什么是激勵，國內外不同學者對這一概念持有不同的見解。心理學家一般認為，人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是人類的一種精神狀態，它對人的行為起激發、推動和加強的作用，因此稱之為激勵。管理學中的激勵一般是指為了激發組織成員的動機，創設各種滿足其需要的條件，使組織成員產生實現組織目標的特定行為的過程。

2 激勵的分類

激勵按照不同的標準，可分為很多種。

（1）根據激勵的方式，激勵分為內在激勵與外在激勵，有時簡稱為內激勵與外激勵。內激勵是來自工作自身的激勵，由行為的內在動機引起，例如，工作興趣、工作中獲得的個人發展或成就感等。外激勵是由外在動機引起的，如工資、獎金、職位提升、人際關系等。在處理內激勵與外激勵的關系時，既不可片面強調內激勵，剝奪員工對自己所創造的價值的分享權利；也不可只強調外激勵，無視工作過程本身的巨大激勵價值。

（2）根據激勵的性質，激勵分為正激勵和負激勵兩種。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。

（3）根據激勵的內容，激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。物質激勵作用于人的生理方面，著眼于滿足人們的物質需要；精神激勵作用于人的心理方面，著眼于滿足人們的精神需要。

3 激勵的理論

管理學家、心理學家和社會學家們就從不同角度研究了怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。由于激勵理論種類繁多，內容復雜，因此，本文僅選擇對本文起著根本指導意義的幾大理論進行分析介紹。這些理論包括四類，即內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論、綜合型激勵理論。

（1）內容型激勵理論。內容型激勵理論著重研究激發人們行為動機的各種因素。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實際上是圍繞人們的各種需要來進行研究的，因此，它又被稱為需要理論。其中主要包括:馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的激勵需要理論。

（2）過程型激勵理論。過程型激勵理論著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程。這其中主要包括:弗隆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論。

（3）強化理論。強化理論著重研究人的行為的結果對其行為的反作用，其主要代表人物是斯金納。

（4）綜合激勵模式。綜合激勵模式是由美國學者波特和勞勒于1968年提出的。員工的努力程度、工作績效，內外獎酬、滿足感這四個主要變量。它所體現的關系主線是:員工的努力程度導致其工作績效，而工作績效將使員工獲得組織給予的內在和外在獎酬，各種獎酬將影響員工的滿足感。

4 鐵路的激勵模式分析

基于目前鐵路系統的大部制管理結構，我著重從以下幾個方面的激勵來分析。

4.1 成就激勵

現代管理的真諦在于挖掘人的潛能，發揮人的個性，實現人的價值。尤其在呼喚效率提高的時代，數量眾多的鐵路員工的管理更應當最大限度地發揮人的積極性、主動性和創造性，讓全體鐵路員工全心全意為人民服務，真正提高服務的效率和質量。各行各業的員工都希望在精神與物質上獲得成功，為了成功，肯定會積極付出努力，達成工作目標取得成就，從而獲得對責任、成就感、認同感、成長以及自尊等需要的滿足。為此，鐵路及其相關部門應該通過制定不同的工作目標，達到不同部門、不同崗位員工的激勵效果。它改變了傳統外壓式的強制管理，通過激勵讓員工積極主動參與各個方向的工作，將鐵路部門的外在要求內化為實現自身價值的需要，努力獲得成功的體驗，自我開發內在潛能，實現自主、全面發展。

4.2 崗位激勵

現階段，全國大部分地區的鐵路管理部門均在建立或正在逐步實施崗位津貼制度和“以崗定編”制度。不同的崗位對應著不同層次的人才待遇。崗位聘任和崗位津貼制度、年薪制度對穩定鐵路員工，充分調動人才的積極性起到了重要作用。將員工按職稱標準劃為不同的等級，根據員工的工作情況評定相應的崗級，崗級間差別較大，管理者的目的是拉開檔次，形成競爭激勵機制。

4.3 物質激勵

物質激勵，是鐵路部門在正確評價員工工作成果的基礎上，給予員工合理的報酬，從而激發他們工作積極性的一種重要的激勵形式。鐵路部門對員工的物質激勵做得好，員工就可以據此對自己的實際工作的效率和質量等行為做出客觀評價，就會鼓勵鐵路員工不斷反省自己、鞭策自己、提高自己，以正確的觀念和主人翁的職業態度去努力實現人生目標與工作目標。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、資金、津貼、福利等。負激勵，如罰款等。主要包含兩方面的內容：一是通過普遍提高鐵路員工的經濟收入和福利待遇來調動員工的積極性；二是對工作成績突出的員工給予必要的物質獎勵，以鼓勵員工為高效高質的工作而做出更大的貢獻。物質激勵的實質在于貫徹物質利益原則，將工作效率與工作效益結合起來。

由于目標的設置工作通常要花費大量的人力、財力和時間，在具體的管理情境中，有些目標又難以具體化，所設置的目標也可能束縛鐵路員工的手腳，限制鐵路員工的創造性，因而使得目標激勵具有了一些自身不可避免的缺點和不足。

實際上，鐵路部門的管理者每時每刻都在有意無意地應用著某種激勵模式進行管理。實踐證明，若管理者應用了不符合客觀規律和實際情況的激勵模式，就無法取得好的激勵效果。

5 鐵路部門員工激勵機制存在的問題

5.1 激勵機制缺乏彈性，激勵效能低下

激勵的時機、內容、力度是一套有效激勵機制最基礎的要素，它具有激發人們后續工作績效的潛力。鐵路部門激勵員工都已制度化，程序化。在激勵中對員工的獎勵的時間、內容、力度定得很死，缺乏柔性。一般只有年底才開表彰會。平時即使發現有的員工表現很優秀，往往也是拖到既定的日期，套入既定的獎項予以表彰，獎勵缺乏時效性和內容的特效性，使得激勵的實際效果大打折扣。例如在發放獎金上，很多單位僅僅依靠月終一次，年終一次的發放資金的辦法，不知不覺陷入了不及時獎勵，不分好壞的“皆大歡喜”的無效獎勵惡性循環中，根本無法達到激勵效果。

5.2 激勵方案往往重報酬而輕員工的自我評價

目前鐵路部門的激勵機制重點體現在報酬上，但是隨著社會的發展，鐵路員工物質生活條件有了較大改善，作為技術型人才，他們的優勢需要發生了很大變化，對于物質方面的興趣趨于淡薄，而對創新能力的關注日益增長。過分注重物質激勵而忽視了滿足員工高層次需要和精神激勵，導致了部分員工物欲膨脹和急功近利，激勵效果也大打折扣。表面上看來，員工的付出和回報得到了平衡，但從實際效果來看，還有一部分人的積極性沒有完全調動起來。

5.3 對員工的評價和考核手段不夠科學，約束機制不完善

目前，全國鐵路部門在員工績效考評中，比較流行的做法是要求每位鐵路員工在年終前認真填寫一份年度考核表。考核表格式由主管部門統一制定，員工根據自己完成的年度任務等情況進行敘述性填寫，考評等級分為優秀、稱職、不稱職三種，考評等級的決定方法也非常簡單。這種方法將員工的工作進行簡單的量化考核，等級確定以后也只按規定歸入個人檔案，很少和其他方面保持聯系，失去了應有的激勵作用。

目前大多數鐵路部門在激勵機制的設計上，很少深入研究、分析本單位的客觀實際，往往習慣于生搬硬套別人的做法，導致激勵措施、方法的選擇缺乏針對性，有著濃厚的“跟風”和“模仿”色彩。事實上，這種作法也是很多部門激勵機制沒有發揮其有效性的主要原因之一。

6 研究方向

鐵路部門激勵措施的研究涉及鐵路人事管理工作的方方面面，員工激勵措施的建立完善是一個漫長的、系統的工程，它的每一個方面都涉及許多具體的要素，都值得進行深入細致的研究。今后還需要對下列問題作進一步研究：

6.1 可推廣性問題

由于受經費和條件的限制，僅在本單位進行了調查，盡管采用了科學的數據處理方式，仍然不能保證所得結論的廣泛代表性。因此，在將該結果推廣到其它學院或學校時，是否需要作進一步的修改尚需要今后的驗證和研究。

6.2 激勵過程中的博弈問題

激勵管理是一個雙方博弈的過程，在對本部門內員工進行激勵管理的過程中，雙方的反應直接關系到激勵的效果，并會影響到各部門的發展，因此，需要在今后的研究中作進一步分析。

6.3 隨機變量和模型的局限性

當有些被調查這對敏感性問題都回答時，一般不愿做出如實回答，這樣就降低了調查的真實性，從而使得調查的估計量可能偏低，因此需要對被調查對象的回答值進行檢驗和調整。

參考文獻

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