國企股權激勵：市場的事由市場做主

只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導管理者長期效力國企的積極作用。即建立國企高管的市場化選拔任用機制，選擇國企高管也應通過科學的選拔程序和遴選依據，經營不善的就“下課”，以達到最理想狀態——“市場的事情由市場做主”

“國有控股上市公司在實施股權激勵時，合理控制股權激勵收益水平，實行股權激勵收益與業績指標增長掛鉤浮動。同時，境內上市公司及境外H股公司激勵對象股權激勵收益原則上不得超過行權時薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的40%;境外紅籌公司原則上不得超過50%……”

對于備受爭議的“上市國企股權激勵”政策，國企“監護人”——國資委終于在近日作出了堅決“表態”。7月上旬，公布的《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》（征求意見稿），近5000字的篇幅詳細規定了股權激勵實施中，限制性股票激勵授予方式，股權激勵公允價值計算參數，股權激勵對象范圍，配股、送股、分紅后股權激勵授予數量的處理，建立社會監督和專家評審工作機制和股權激勵報告、監督制度等等問題，可謂事無巨細。

股權激勵自在國企中實行至今，“局部私有化”的詬病從沒有中斷過，某些企業試探政策底線的行為也時有發生。曾有新聞爆出，23家國有上市企業“搶跑”激勵，在未完成股權分置改革之時，就迫不及待地對高管進行股權激勵，被指變相使“國有資產流失”，而受到國資委處罰。

最近一項央企財務統計年報顯示，在155家央企中，中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業等高管們，自2006年以來年薪均超越民企。中國神華更是讓16位高管年總薪酬達到2404萬元，平均每人150.25萬元，超過百萬元的高管年薪8位，而兩位副總裁郝貴和王金力年薪均為304萬元，是整個能源行業年薪最高的高管。

如此看來，“激勵不足”已經成為偽命題。

依照按勞分配原則，一些國企高管們的智力投入、英明決策為企業創造的價值或許遠大于普通職工，但其年收入與職工差距幾百萬元的現實，難免讓人們浮想聯翩——央企高管拿著國家的投資，為自己謀利。勞動部門近日也呼吁:“建立公平的央企薪酬體系，勢在必行。”

于是，日前國資委黨委決定，適當調控中央企業負責人年度薪酬增長速度，初步確定第二任期內中央企業負責人年均薪酬增幅控制在7％左右，繼續保持與職工平均工資水平差距不擴大并適度縮小。同時，在保持基薪基本不變的同時，加大效益指標對績效薪金的權重，強化薪酬與效益的聯系，企業負責人年度薪酬增長幅度不得高于本企業業績利潤增長幅度。

在國企高管高薪的背景下，還有沒有必要搞股權激勵？

目前，股權激勵被許多有意參股的投資者當作判斷國企領導人是否會對企業負責的一個重要依據。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和企業情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與企業的業績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與企業的短期業績表現關系密切，但與長期價值關系不明顯，管理層有可能為了短期的財務指標而犧牲企業的長期利益。

作為套在高管們身上的“金手銬”，股權激勵政策使管理者在分享企業增值的同時，也承擔起經營風險，從而勤勉盡責地為企業的長期發展服務。央行行長周小川就曾經高調宣稱:國有大型銀行應該有股權激勵計劃，以便阻止銀行業開放后的外資銀行“挖墻角行為”。

在國際上，股權激勵計劃業已成為上市公司比較普遍的做法。但從出現的那一天開始，這一激勵方式就處于輿論的風口浪尖。

上世紀80年代，伴隨著美國股市的持續走牛，股票期權制等股權激勵機制被美國上市公司廣泛采用。目前，美國納斯達克上市公司以及全球500強企業中90%以上均已實行了這種制度，微軟、google也通過股票期權制造了一批億萬富翁。

但臭名昭著的“安然事件”的爆發，使美國人對股權激勵產生質疑。安然公司首席執行官斯基林及其他公司高管，持有本公司的大量股票，但這并沒有激勵他們全心全意地為公司打拼，反而卻“激勵”他們伙同安達信會計公司大做假賬，靠著賬面的虛假盈利拉升股票，然后將股票盡數拋出，自己狠撈一筆，卻造成公司破產、員工失業、股東損失慘重。

于是，美國立法機構認為由于期權授予不計入公司成本，使得公司授予期權時顯得過于慷慨，損害了投資人的利益，并為高層管理人員造假賬套現創造了機會。美國的幾大會計事務所向財務會計標準委員會提出，應將股票期權納入成本核算。而在之后的一場名為“硅谷行動”的支持股票期權的示威活動中，這一動議最終流產。

一直對“網絡股”懷有戒心的著名投資家巴菲特，是反對期權論的堅決擁護者，他擔心過于優厚的股權激勵會造就“貪心的CEO和公司高層管理人士”，還會制造更多的“安然事件”。

股權激勵是把雙刃劍，用好了，能夠使高管們以企業未來發展戰略為核心，謀求包括自己在內的出資人、股東、員工等利益相關者的共贏格局，用不好，就成了簡單地為了激勵而激勵，純粹成為少數內部人謀取利益的工具。

在我國，國企高管股權激勵辦法最早亮相于1999年中共中央十五屆四中全會報告:“允許和鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配。在部分高新技術企業中進行試點，從近年國有凈資產增值部分中拿出一定比例作為股份，獎勵有貢獻的職工特別是科技人員和經營管理人員。”

然而，國企試點股權激勵政策的情況并不樂觀，存在股權激勵實施條件過寬、業績考核不嚴、預期收益失控等問題。國有控股上市公司的運營機制還不甚規范，內部法人治理結構還沒有形成強有力的制衡機制是主要原因。

雖然，國資委一再出面干涉，但一定程度上出資人的監管是缺位的。難免會形成一些國企高管自己給自己定薪酬、自己拿股票“激勵”自己的情況。何況，目前股價還沒有與企業業績掛鉤，在這種“兩張皮”的情況下，如果強行推行股權激勵，未必會達到預期效果，甚至可能造成負面影響。

實施股權激勵不能只片面強調激勵，而忽略了責任和約束，為此，國家立了不少“規矩”:2006年1月，國資委出臺《國有控股上市公司（境外）股權激勵試行辦法》;2007年10月，國資委再度下發《關于嚴格規范國有控股上市公司（境外）實施股權激勵有關事項的通知》;2007年下半年，財政部開始制訂《國有金融企業上市公司的股權激勵管理辦法》，目前草案正在征求各方意見……

希望這些“規矩”對于上市國企來說，不僅僅是一種姿態，而是擲地有聲的號令，行之有效的監管。

不過，無論是股權激勵收益不超過行權時薪酬總水平40%，還是薪酬增幅控制在7％左右，都只是權宜之計。股權激勵手段的有效性在很大程度上取決于經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導管理者長期效力國企的積極作用，即建立國企高管的市場化選拔任用機制，選擇國企高管也應通過科學的選拔程序和遴選依據，經營不善的就“下課”，以達到最理想狀態——“市場的事情由市場做主”。