遼寧成大率先壓縮期權：“逼出來的”識時務

遼寧成大縮減期權數可以視為日后調整激勵、取得高管與普通股民之間利益平衡的新辦法

遼寧成大（600739）受到市場普遍關注，是因為廣發證券借殼而后股價異動，一路上漲;遼寧成大二度受到關注，是因為壓縮股權激勵，成為正面典型。

6月28日，遼寧成大公告，決定將已授出的期權數量由4303.8萬份縮減為1292.4萬份，縮減后數量僅為原先的三成。這是我國自上市公司實施股權激勵以來首例縮減已授期權數量的案例。

中國股市中多的是高管借股權激勵自肥，少的是壓縮股權減少自利、與中小股東共榮辱的精神。此次遼寧成大縮減期權數可以視為日后調整激勵、取得高管與普通股民之間利益平衡的新辦法。

遼寧成大此舉是個聰明、識時務的選擇。目前有關方面十分關注高管股權激勵機制自肥的問題，以各種方式縮小高管與職工之間過于懸殊的收入差距，是大勢所趨。在金融業高管頻爆高薪后，敏感者應該看到一些金融機構回撤了股權激勵的申請，甚至讓計劃胎死腹中。

隨著股改的進行，上市公司的股權激勵乘勢相伴而行。由于股市持續升溫，高管激勵機制一度被視為上市公司的利好。但時移勢易，隨著股市急速下跌，高管在市場升溫時的股權激勵顯得不合時宜，與國企內部職工的收入差距懸殊，也被視為拉大貧富差距的重要原因。

現行大中型國企的薪酬制度是在2002年制定的，當時確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是不超過12倍。但在實際執行中，這一規定并未嚴格執行，而且差距還在拉大。據安邦調研結果，薪酬差距限制根本無法執行，在某些公司，老總與普通員工差距達到200多倍，國企上市公司高管收入普遍高于民企上市公司。

為減少股改時高管大幅激勵的后遺癥，國務院國資委6月公布《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》(征求意見稿)，專門就國有控股上市公司股權激勵中的一些問題作出進一步規范。其中最直接的是，規定在行權有效期內，境內上市公司及境外H股公司激勵對象股權激勵收益原則上不得超過行權時薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的40%;境外紅籌公司原則上不得超過50%。股權激勵實際收益超出上述比重的，尚未行權的股票期權（或股票增值權）不再行使。

遼寧成大的股權激勵計劃于2006年9月5日經股東大會通過，當時公司股價不過在9至10元范圍徘徊。時至2008年6月26日，公司股價已經漲至25至26元的區間內，期間公司在2007年還有過一次“10送6.5轉1.5派0.73元”的利潤分配。這期間股價累計漲幅為300%，期間最高漲幅為843%。“股價的巨大漲幅使激勵對象可獲收益遠遠超過股權激勵計劃制定時的預期”，一旦行權，必然超過國資委關于股權激勵上限的規定。遼寧成大是國有控股上市公司，必須遵守國資委的硬性規定，與其不能行權，還不如主動讓權，以博取良好的社會聲譽。

不僅遼寧成大如此，事實上，已經公布股權激勵計劃的中糧地產（集團）和海洋石油工程、烽火通信科技股份有限公司，針對國資委規定均作出了相應調整。

“被逼”壓縮期權總比不壓縮好，投資者贊賞的是遼寧成大的創新精神，這說明隨著市場的變化，股權激勵是可逆的，上市公司可以根據市場變化調整期權激勵措施，以避免對高管過度激勵。

人們對遼寧成大“縮股”存有的疑問是，如果上市公司“為更好地體現激勵與約束相結合的原則，平衡股東、公司、員工及激勵對象之間的利益關系”，完全可以對行權要件作出補充規定，而不是勞師動眾事到臨頭才想起相關主體的利益平衡。可見，遼寧成大的期權壓縮，實在是有不得不然的苦衷。