論民營企業的人力資源現狀發展途徑

摘 要：進入21世紀，民營企業發展越來越迅猛，從以前的名不見經傳到今天成為我國當代企業的重要組成部分，但是民營企業的發展尤其在人力資源管理方面還存在著許多不足。針對當前我國民營企業人力資源管理面臨的問題，從民營企業人力資源管理工作的現狀出發，深入分析了其中存在的問題，提出了民營企業人力資源的管理發展戰略途徑。

關鍵詞：民營企業；人力資源；發展戰略途徑

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）07-0138-01

1 民營企業人力資源管理現狀

（1）民營企業人力資源管理尚處初級階段。

我國民營企業起步較晚，人力資源管理存在著先天性不足。面對日益激烈的市場競爭，我國民營企業利用自身優勢，在人力資源管理方面做出了一些有效的嘗試和實踐。由于在受到西方現代人力資源管理理論影響的同時，又常以東方儒學文化影響下的企業人力資源管理模式為標桿，因此我國民營企業人力資源管理模式豐富多彩。由于民營企業各自有不同的起點、產業類別、企業規模、組織類型和所處的發展階段，因此其人力資源管理水平整體不均衡，對人力資源的需求各不相同，對人力資源管理的認識也參差不齊。

（2）民營企業人力資源問題凸現。

①權利分配不合理。企業主一人集權現象明顯，管理模式主要為“家族式管理”。

②人力資源戰略不科學。主要表現為民營企業的人才流失嚴重，缺乏對人力資源管理工作的重視，缺乏長期的人才培養規劃。

③人力資源管理制度不健全。人力資源是第一資源，沒有人才一就沒有企業的興旺發達。一個人才選擇他為之服務的企業時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業是否有潛力、能否發揮其才能等都是很重要的標準。

2 民營人力資源管理問題成因簡析

（1）我國民營企業的發展規模與層次對人力資源管理的影響。當前民營企業發展規模不合理。要么規模小，發展不夠；要么就是盲目擴大規模，攤子鋪得太大，造成過度的多元化經營。此外，科技型、股份制型、資本經營型的民營企業相當少，不僅總體水平低，而且發展層次普遍較低，人力資源管理的水平也較低。由于民營企業的這種發展規模和發展層次所決定，“老板們”的管理思想沒有及時的提高，以前的成功往往成為一種市場幻象，深深的刻印在老板的腦海中，使得他們認為過去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，導致對今天的市場及企業的內部人力資源管理簡單化。這種市場幻想使老板產生一種固化的認識：現在的員工同過去一樣，只要給錢，就會拼命去干。只要我像過去一樣以兄弟般的情意對待他，他們會以同樣的情感作為回報，努力為我工作，從而忘記了社會是變化的、市場是變化的、人是變化的。

（2）我國民營企業管理人員素質對人力資源管理的影響。員工的素質、尤其是管理人員自身的素質直接影響著企業管理水平。素質不高的管理人員往往會在責任面前采取機會主義立場，以簡單僵化的方式方法去行使其管理職能所有這些均會導致企業管理工作的失誤，致使管理工作效率低下。

（3）我國缺乏一個培養和形成現代企業家社會階層的機制。民營企業的良性發展，必須以強大的企業家社會群體作為支撐。但我國轉型時期缺乏這樣一個數量足夠、質量優異的企業家社會階層，政府在這方面也沒有相應的培訓機構，現有的民營企業管理人員接受現代市場經濟的訓練本來就是不完整和不充分的。

（4）中國勞動力市場現狀對人力資源管理的影響。隨著社會主義市場經濟的建立，人口負擔和勞動力過剩的問題日益地暴露出來。不僅如此，這種過剩的勞動力人口還有一個共同的特點，即：素質低、能力差。在大批勞動力待業、社會就業嚴重不足的同時，又存在著高素質人才的短缺。

3 民營企業人力資源管理的發展戰略途徑

3.1 政府要為民營企業創造良好的人才環境

（1）繼續為個體私營經濟發展提供創業培訓。我國很多地方已經開始了這方面的工作，應在總結經驗的基礎上加大力度。不僅對想當“老板”的人員提供此項服務，還應該對現有的個體私營企業主進行定期培訓，以提高他們的政治業務素質。

（2）為民營企業在人才引進、項目論證方面提供援助。為企業的人才引進搭橋，解決其子女入托、入學、檔案管理、職稱評定等問題，甚至蓋一定數量的公寓宿舍作為廉租房，以低于市場的租金提供給到個體私營經濟特別是民營科技企業工作的緊缺人才使用。在民營企業的項目論證上，主要應從項目的可行性、發展前景等方面進行專家論證，以確保項目的成功率。

（3）完善人才配置的市場化功能，促進人才合理流動與優化配置。在注重建立科學的人力資本投資體制的同時，還應特別注重強化人力資源配置的市場化功能。針對當前存在的人力資本大量浪費和閑置的狀況，建議政府有關部門盡快建立適應人力資源合理配置的機制，大力推進人才市場化，創立一個公開、公正、公平的人力資源競爭環境。

（4）加快科技體制改革，加快科技人才的培養。我國一方面人才奇缺，另一方面卻有大量人才流向國外。究其原因，主要是我們沒有形成人才成長的環境和體制。要真正留住人才，吸引在外留學人員甚至國外科技人員來中國發展，還需要進行科技體制的改革，形成一種激勵機制，促進人才的成長。

3.2 民營企業自身要進一步采取有效措施

（1）將權力制約原則貫徹到民營企業的決策管理中。一方面，在企業內部建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使，進行合理的分權。另一方面，應制定的規章制度，明確各部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。

（2）提高民營企業家的素質。在民營企業中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。應將決策層“送出去”，積極參加有關現代企業管理方面的培訓，選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程。

（3）走出薪酬管理的誤區。觀念的變革是企業變革的先驅，民營企業要走出薪酬管理的誤區，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業第一資源、人力資本是企業第一資本的觀念，樹立現代的薪酬管理理念，盡快從傳統的工資管理向現代的薪酬管理轉變，從收入分配制度向人力資源投資理念轉變。

（4）增強企業吸引力，降低員工流失率。建立制度化約束機制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則違約方須向另一方交納違約賠償金；另外，可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。

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參考文獻

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［4］賈丹，劉鵬鳴.民營企業知識型員工激勵因素探析［J］.人才資源開發，2007，(10).