層次分析法在研發(fā)人員績效考核中的應(yīng)用

［摘 要］ 作為技術(shù)創(chuàng)新的主體，研發(fā)人員對于企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響力與日俱增，他們是企業(yè)中最活躍的核心資源，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)希望研發(fā)人員能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)他們最大的才華，同時也希望能夠?qū)ρ邪l(fā)人員的績效優(yōu)劣作出明確的區(qū)分。因此，為研發(fā)人員建立合理的指標(biāo)體系，用科學(xué)的方法為其設(shè)置指標(biāo)權(quán)重具有非常現(xiàn)實(shí)的意義。本文對研發(fā)人員進(jìn)行了系統(tǒng)的論述，并提出應(yīng)用層次分析法來為研發(fā)人員設(shè)置指標(biāo)權(quán)重系數(shù)。該方法在企業(yè)的實(shí)際績效考核工作中具有可操作性，具有一定的推廣價值。

［關(guān)鍵詞］ 研發(fā)人員；層次分析法；績效考核

［中圖分類號］F272.92；F224.0［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2008）14-0101-05

一、 研發(fā)人員的界定及其特征分析

1. 研發(fā)人員的界定

研發(fā)人員作為典型的知識型員工，我們在界定研發(fā)人員前首先需了解知識型員工的定義。被稱作“知識型員工之父”的美國學(xué)者彼得·F·德魯克，首先提出并界定了“知識型員工(knowledge workers)”的概念：知識型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。在當(dāng)時他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為知識型員工是“那些創(chuàng)造財(cái)富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價值。當(dāng)然創(chuàng)造過程中也用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)而不是用手扛一個50磅重的麻包”。

企業(yè)研發(fā)人員是能提供企業(yè)發(fā)展所需要的可轉(zhuǎn)化為市場價值的技術(shù)創(chuàng)新知識的特殊員工。研發(fā)人員包括應(yīng)用研究和產(chǎn)品開發(fā)兩類人員。應(yīng)用研究人員的主要任務(wù)是針對某方面問題，探索基礎(chǔ)性研究成果被企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)利用的可能性、方法和途徑。產(chǎn)品開發(fā)人員的主要職責(zé)是針對某種市場需要，在基礎(chǔ)性研究和應(yīng)用研究的基礎(chǔ)上，發(fā)展新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新服務(wù)等。應(yīng)用研究活動和產(chǎn)品開發(fā)活動是緊密相關(guān)的，同一人可能會在不同研發(fā)活動階段充當(dāng)不同的角色或者在同一研發(fā)活動階段充當(dāng)兩種角色，研發(fā)人員有許多相同的特征，所以將應(yīng)用研究人員和產(chǎn)品開發(fā)人員統(tǒng)一稱為研發(fā)人員［１-２］。

2. 研發(fā)人員的特征

研發(fā)人員作為一類特殊的群體，與其他員工相比有自己鮮明的特點(diǎn)，因此，必須充分了解并掌握研發(fā)人員的特點(diǎn)，才能管理好研發(fā)人員，才能科學(xué)合理地建立適合研發(fā)人員的績效考核系統(tǒng)。研發(fā)人員主要具有以下特征：

（1）具備較強(qiáng)的成就動機(jī)和獨(dú)立自主性

研發(fā)人員通常具有較高的需求層次，更注重自我實(shí)現(xiàn)的需要。為此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，渴望看到工作的成果，期待自己的工作對團(tuán)隊(duì)、企業(yè)、社會有所貢獻(xiàn)，同時也渴望贏得他人的尊重和社會的認(rèn)可，最大程度地實(shí)現(xiàn)自我價值。而且由于他們是本領(lǐng)域的專家，他們可以根據(jù)自己的主觀意愿來決定如何為企業(yè)工作，以及工作的努力程度和效果。為此，研發(fā)人員更傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主和自由的工作環(huán)境，他們要有一定的活動范圍、活動權(quán)限，追求自主性、個性化、多樣化，不愿受制于人，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我控制。

（2）工作富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性，工作過程不易監(jiān)控

創(chuàng)新是研發(fā)工作的靈魂，也是評判研發(fā)工作的主要標(biāo)尺。作為知識資源的載體，研發(fā)人員不再像泰勒制流水線上的工人那樣，從事簡單重復(fù)的工作，而是需要依靠自己的知識，在易變的和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的智慧、靈感和創(chuàng)造力才能完成工作。而且研發(fā)人員從事的工作主要是大腦復(fù)雜的思維過程，勞動過程往往是無形的，較少受時間和空間的限制，沒有固定的工作流程和步驟。因此對研發(fā)人員的工作過程不易監(jiān)控，也不宜監(jiān)控。

（3）工作成果難以測量

首先，研發(fā)人員的工作成果常常以某種思想創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，一般不具有可以直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)；其次，研發(fā)人員的創(chuàng)新和科研性工作成果具有風(fēng)險性和出成果時間的不確定性；再次，研發(fā)人員一般是組成相互協(xié)作、優(yōu)勢互補(bǔ)的工作團(tuán)隊(duì)，其工作成果是集體智慧的結(jié)晶。根據(jù)阿爾欽和德姆塞茨（1994）的團(tuán)隊(duì)協(xié)作理論，團(tuán)隊(duì)的成果只能與團(tuán)隊(duì)的所有成員相對應(yīng)，個別成員的績效是難以準(zhǔn)確衡量的。

（4）高稀缺性，具備較強(qiáng)的流動意愿

研發(fā)人員是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，他們的專業(yè)技術(shù)精深，不僅具有較高的學(xué)歷，接受過系統(tǒng)完整的專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，而且他們還接受過企業(yè)正規(guī)的、有針對性的技術(shù)培訓(xùn)。研發(fā)人員通過專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的積累，使得他們與其他員工相比具備較高的稀缺性。然而，也正是研發(fā)人員的稀缺性使得企業(yè)對研發(fā)人員的爭奪日益加劇，從而提高了研發(fā)人員的市場價值和流動的可能性。因此，他們對組織的忠誠度較低，他們更忠誠于自己的專業(yè)，一旦現(xiàn)有的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間，他們就會很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求更廣闊的發(fā)展空間。

⑸高協(xié)作性

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)中所需的知識系統(tǒng)越來越復(fù)雜，由于研發(fā)人員大多只是某一專業(yè)領(lǐng)域的專家，這種知識系統(tǒng)的不完善性，使得他們往往需要組成互相協(xié)作、技能互補(bǔ)的工作團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)的通力協(xié)作才能獲得綜合效益［２－４］。

此外，研發(fā)人員具有開闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和廣泛的知識層面等能力素養(yǎng)，為了不斷提升自身的能力和價值，需要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地與他人交流和共享知識，這也有賴于組織創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

二、 研發(fā)人員績效考核指標(biāo)的選擇

每一個職位的工作都可以從多個角度來進(jìn)行評價，自然就會有多種績效考核的指標(biāo)。但找到合適的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是實(shí)現(xiàn)組織有效管理的關(guān)鍵。如果績效指標(biāo)提取過多，不但操作起來麻煩，而且也會因?yàn)橹笜?biāo)過多，而造成對關(guān)鍵指標(biāo)的評估失真的問題。同時，各個考核指標(biāo)在績效考核的過程中所占的重要程度也不相同，因此，必須根據(jù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)提取績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)。

本文結(jié)合研發(fā)人員自身的特征及其工作特點(diǎn)，參照有關(guān)研發(fā)人員及績效考核指標(biāo)體系的研究成果，設(shè)計(jì)了“研發(fā)人員績效考核指標(biāo)調(diào)查問卷”。我們共發(fā)放“調(diào)查問卷”265份，收回207份，其中有效問卷163份，樣本企業(yè)來自廣東、湖南、四川等地，涉及的行業(yè)主要是電子信息、先進(jìn)制造等行業(yè)。在應(yīng)用調(diào)查問卷方式的同時，結(jié)合采用開放式咨詢專家、企業(yè)研發(fā)人員及管理者的意見，讓其配合在問卷中的指標(biāo)體系基礎(chǔ)上對指標(biāo)進(jìn)行增刪。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，本文的研發(fā)人員績效考核指標(biāo)體系從以下3個準(zhǔn)則層面來構(gòu)建：基于可見工作產(chǎn)出的成果性指標(biāo)、基于組織氛圍的行為性指標(biāo)和基于遞延績效的積累性指標(biāo)。其中，每一個維度指標(biāo)又包含一系列的子指標(biāo)，從而形成了研發(fā)人員績效考核的指標(biāo)體系。這一體系可以用圖1表示［５－７］。

三、 研發(fā)人員績效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置

所謂權(quán)重，就是以某種數(shù)量形式對比、權(quán)衡被評價事物總體中諸因素相對重要程度的量值，它既是決策者的主觀評價，又是指標(biāo)本質(zhì)屬性的客觀反映。確定權(quán)重的方法有很多種，如層次分析法（AHP）、專家評價法、權(quán)值因子判斷表法等。但是管理者在設(shè)置權(quán)重的過程中，往往會憑借自身積累的經(jīng)驗(yàn)以及評價因素的定位來進(jìn)行判斷，這樣導(dǎo)致設(shè)置的權(quán)重過于主觀，在實(shí)踐中會導(dǎo)致一些不必要的偏差。出于綜合考慮，本文采用層次分析法確定研發(fā)人員的績效考核指標(biāo)權(quán)重。層次分析法（Analytical Hierarchy Process， AHP）是美國匹茲堡大學(xué)教授A. L. Saaty于20世紀(jì)70年代提出的一種定性與定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法。AHP應(yīng)用在能源政策分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)研究、科技成果評價、發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、人才考核評價以及發(fā)展目標(biāo)分析等許多方面都取得了令人滿意的成果［８］。

本文應(yīng)用AHP設(shè)置研發(fā)人員績效考核指標(biāo)權(quán)重的思路是：首先，建立遞階層次模型，構(gòu)造比較判斷矩陣，然后用和積法求矩陣的特征向量和特征根，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，滿足一致性檢驗(yàn)的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個指標(biāo)對上層指標(biāo)的權(quán)重。

（1） 建立層次結(jié)構(gòu)模型

運(yùn)用AHP進(jìn)行系統(tǒng)分析，首先要將所包含的因素分組，每一組作為一個層次，按照最高層、若干有關(guān)的中間層和最低層的形式排列起來。如圖1所示，可建立3個層次的結(jié)構(gòu)模型，即評估目標(biāo)層、評估準(zhǔn)則層和評估指標(biāo)層。

評估目標(biāo)層表示解決問題的目的，即應(yīng)用AHP所要達(dá)到的目標(biāo)，在圖1所示的研發(fā)人員績效考核的指標(biāo)體系中，目標(biāo)是完成研發(fā)人員的績效考核。

評估準(zhǔn)則層表示采取某種措施、政策、方案等來實(shí)現(xiàn)預(yù)定總目標(biāo)所涉及的中間環(huán)節(jié)。針對研發(fā)人員而言，其層次結(jié)構(gòu)模型中的準(zhǔn)則層是指考核研發(fā)人員的一般準(zhǔn)則：工作成果（即基于可見工作產(chǎn)出的成果性指標(biāo)）、工作中的具體行為（即基于組織氛圍的行為性指標(biāo)）和工作積累（即基于遞延績效的積累性指標(biāo)）。

評估指標(biāo)層表示要選用的解決問題的各種措施、政策、方案等。針對研發(fā)人員而言，其層次結(jié)構(gòu)模型中的指標(biāo)層是指體現(xiàn)上述準(zhǔn)則的研發(fā)人員具體考核指標(biāo)：功能/質(zhì)量型指標(biāo)，效率型指標(biāo)，效益型指標(biāo)，遞延型指標(biāo)；團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，組織忠誠度，積極主動性，與顧客溝通的效果，遵守公司制度；自我學(xué)習(xí)，公司培訓(xùn)，交流學(xué)習(xí)，專項(xiàng)學(xué)習(xí)。同時，各個指標(biāo)下面又可分為子指標(biāo)，例如功能/質(zhì)量型指標(biāo)又可分為產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量合格比例、技術(shù)性能和性價比3個子指標(biāo)；效率型指標(biāo)又可分為成本費(fèi)用控制率，技術(shù)服務(wù)及時妥善響應(yīng)時間和項(xiàng)目研發(fā)時間節(jié)點(diǎn)完成率3個子指標(biāo)；效益型指標(biāo)又可分為新產(chǎn)品銷售收入和新產(chǎn)品銷售利潤率兩個子指標(biāo)；遞延型指標(biāo)又可分為顧客滿意度，創(chuàng)新性和體現(xiàn)公司形象3個子指標(biāo)［９］。

（2） 構(gòu)造判斷矩陣

任何系統(tǒng)分析都以一定的信息為基礎(chǔ)。AHP的信息基礎(chǔ)主要是人們對每一層次各因素的相對重要性給出的判斷，這些判斷用數(shù)值表示出來，寫成矩陣形式就是判斷矩陣。

判斷矩陣表示針對上一層次某因素而言，本層次與之有關(guān)的各因素之間的相對重要性。本文針對研發(fā)人員的績效考核指標(biāo)體系，通過專家咨詢、調(diào)查問卷及多方討論，根據(jù)表1，對各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權(quán)重，構(gòu)造出判斷矩陣（見表2~表9）。

（3）確定各指標(biāo)權(quán)重

1）首先將判斷矩陣的每一列正規(guī)化。

一般而言，CR愈小，判斷矩陣的一致性愈好。通常認(rèn)為CR<0.10時，判斷矩陣具有滿意的一致性；否則就需要對判斷矩陣進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整［８－１２］。

通過上述步驟（3）、（4），得到各指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，同時，通過了一致性檢驗(yàn)（CR<0.10，見表11），各個指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)W見表2~表9。

四、 結(jié) 語

研發(fā)人員屬于企業(yè)員工中的一個特殊群體，他們擁有較高的人力資本存量，是企業(yè)中最活躍的核心資源；他們從事創(chuàng)造性勞動，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)怎樣去發(fā)揮每個研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力、實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，為研發(fā)人員建立合理的指標(biāo)體系，用科學(xué)的方法為其設(shè)置指標(biāo)權(quán)重具有非常現(xiàn)實(shí)的意義。本文中提出應(yīng)用層次分析法來為研發(fā)人員設(shè)置指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，能對研發(fā)人員進(jìn)行有效的考核，在企業(yè)的實(shí)際績效考核工作中具有可操作性，具有一定的推廣價值。

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