我國資產評估從業人員工作滿意度狀況的調查研究

[摘 要] 建立完善的人才管理機制，是促進資產評估機構可持續發展的重要舉措之一。本研究對168位資產評估機構從業人員進行了工作滿意度問卷調查。研究發現注冊資產評估師的工作滿意度總體不高，而發展前景、認同感和薪酬福利三個因素對資產評估師工作滿意度有較大的影響，體現了注冊資產評估師對行業發展、機構治理、評估師自我價值實現和尊重的強烈追求。

隨著市場經濟的發展，中介組織迎來了發展的大好時機。然而我國資產評估業要實現健康發展，除了加強外部環境建設之外，更重要的是要擁有一支高素質的人才隊伍。

截止2007年底，我國雖然已經擁有注冊資產評估師30000余人，但其整體上存在著流動性強、業務能力不專等問題。本文認為為推進我國資產評估行業的人才發展戰略，留住優秀人才并吸引高素質人才的加入是當前資產評估行業發展面臨的關鍵問題之一。而資產評估從業人員工作滿意度作為一種態度變量，直接影響著評估從業人員的執業意愿和執業水平，進而會影響行業的發展。因此探查研究評估從業人員的工作滿意度狀況及其影響因素，對于實施我國資產評估行業人才戰略具有重要的意義。

一、工作滿意度內涵及其效應

工作滿意度的正式研究始自Hoppock（1935）發表的博士論文《工作滿意度》(Job Satisfaction)一書，該書首度提出了工作滿意度的概念，Hoppock認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應。此后，工作滿意度便成為諸多學者競相探討的課題。Locke(l996)定義工作滿意度為一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態。期望理論的創始人Vroom（1982）把工作滿意度定義為“個人對其充當的工作角色所保持的一種情感傾向”。這些工作滿意度的眾多定義，都承認工作滿意度是一種與工作相關的心理反應。

工作滿意度的效應主要是針對兩方面而言，一是個人，二是組織。對于個人，工作是生活的重要組成部分，工作滿意度會影響生活滿意度。研究發現二者存在顯著相關性（Iris Barrett，1972）。同時，工作滿意度會提高個人的自信心。對于組織，工作滿意度與工作表現、離職、缺勤之間有較強的關系。工作滿意度與離職之間的關系是效應研究中最為一致的發現，二者存在顯著的負相關。Brayfield、Creckett（1955）和Herzberg（1957）等經過調查發現員工對工作的不滿意與離職行為間有明顯的關系。早期的研究者主張高的工作滿意度將會導致高的任務業績。但最近的研究指出工作滿意度與任務業績之間的相關性在不同場合下是不同的。如Rubenowitz（1983）指出，在工作滿意度與任務業績之間起主要中介作用的因素是工作的挑戰性。對于高挑戰性的工作來說，工作滿意度與任務業績之間存在正相關，但對于低挑戰性的工作來說，二者關系尚不確定。

可見，工作滿意度與從業人員的績效、離職意向有著重要的關系。但在不同行業中，由于工作本身及外部環境因素的不同，對工作滿意度的作用有著較大的差異。多年來，我們非常關注資產評估的行業環境，但對資產評估從業人員的職業態度關注不多，本研究的目的就是通過探查和了解我國資產評估行業從業人員的工作滿意度狀況，把握影響從業人員工作滿意度的主要因素，為行業發展的研究與資產評估機構內部管理的改善提供參考。

二、研究過程

（一）被試人員

本研究的被試人員為浙江省的資產評估機構從業人員，這些從業人員來自浙江不同地區及不同規模的資產評估機構。共分發調查問卷176份，收回有效問卷168份，有效回收率為95.5%，樣本分布情況見圖1和圖2。

（二）研究方法

該調查問卷是根據明尼蘇達工作滿意度測量問卷[ 明尼蘇達工作滿意度調查問卷（Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire）是由Weiss D J.等四人1967年編制的，現已成為國際上最通用的滿意度測量標準化的工具。]，結合我國資產評估機構的特點進行設計和編制的。該滿意度調查問卷由八個分量構成，共46個項目，另加一個總體滿意度測試。八個分量的定義見表1：

（三）研究過程

1．通過了解評估從業人員的工作性質，編制出適當的調查問卷。

2.確定被試資產評估機構與被試人員。

3.施測。采取的方式為分發工作滿意度調查問卷，由被試者匿名根據自己對當前所從事的工作及公司的管理、薪酬福利、發展前景等的感受，在相應的欄目上劃“√”。整個問卷的填寫時間僅約為20-30分鐘。問卷提供五種選擇，包括“完全同意”、“同意”、“無意見”、“不同意”、“完全不同意”，分值為5、4、3、2、1。

4．采用SPSS10.0對分值數據進行處理

（四）研究結果

1.工作滿意度調查問卷信度分析和效度分析

（1）信度分析

通過克郎巴哈α系數方法，得出工作滿意度調查問卷的信度系數α為0.9146，表明此調查問卷具有良好的信度。

（2）效度分析

采用皮爾遜相關系數來分析調查問卷的內容效度。如表2所示，調查問卷的8個維度的皮爾遜相關系數值為0.472 至 0.716，表明都與問卷總體滿意度相關，所有的相關系數的顯著性概率P都小于0.01，表明此問卷具有較好的內容效度。

（3）問卷的因素分析

對問卷采用主成分方法進行分析，并將各項目在8個因素（分量）上的負荷進行最大方差(Varimax)的正交旋轉，獲得因素分析結果（見表3）。

表中Ⅰ-Ⅷ分別為領導行為、認同感、薪酬福利、工作本身、管理措施、團隊合作、工作環境和發展前景的滿意度，測量表各項目的因素負荷均大于0.5，表明量表具有較好的結構效度。

2.影響工作滿意度的主要因素

對168份問卷進行多元回歸分析，回歸分析的變量為8個分量的得分。分析結果見表4、表5和表6。

表4的結果顯示，隨著逐步回歸的過程，模型的擬合度逐漸增加，且都在0.5之上，說明建立的模型在解釋程度上是有效果的。

從表5中可以看到，隨著逐步回歸中模型的改進，已解釋變差不斷增大，從69.107增大到84.458。在表中的最后一列，可以看到每個模型的F統計值的顯著性概率P，都小于0.05，說明每個模型的總體回歸效果都是顯著的。

表6是回歸系數表。從中可以得出，變量“發展前景”、“認同感”、“薪酬福利”對員工滿意度有較大的影響，而“工作本身”、“團隊合作”、“工作環境”、“領導行為”、“管理措施”對員工滿意度幾乎沒有什么影響。

本研究結果表明，影響資產評估從業人員工作滿意度的因素主要有以下三個：

（1）發展前景。主要反映在評估從業人員對其職業前景、自身潛能的發揮、個人學習機會以及所在評估機構的發展前景等方面的滿意程度，體現了資產評估從業人員自我實現等較高層次的需求。從表4可以看出，發展前景單獨解釋工作滿意度的能力為51.2%，說明它的影響很大。

（2）認同感。主要反映在資產評估從業人員對來自社會、家人、朋友的尊敬和理解程度的滿意程度，反映了資產評估從業人員除了將評估工作作為其職業以外，還需要獲得社會的重視和尊重。其單獨對工作滿意度的貢獻為8.2%。

（3）薪酬福利。主要反映在個人對報酬分配、各種福利待遇等幾方面的滿意程度，其單獨解釋能力為3.2%。

3．工作滿意度的個體差異

（1） 性別因素的影響

從表7可以發現，性別因素相對于這八個要素沒有顯著差異，也就說男、女員工的工作滿意程度大致相同。

（2）工作年限的影響

表8的結果表明，工作年限除了對薪酬福利、團隊合作這兩個要素上的工作滿意度存在顯著差異外，對其他六個要素的工作滿意度都不存在著明顯的差異。在薪酬福利和團隊合作這兩個要素上，滿意程度隨工作年限呈上升趨勢。且從表8中，我們可以看出工作年限在3-5年和10年以上這兩個階段時，工作滿意程度普遍比其它兩個階段高，0-2年的滿意程度最低。

三、結論

經對工作滿意度調查問卷的統計分析，得出結論如下：

1．對調查問卷的信度、內容效度和結構效度分析的結果表明，該問卷具有良好的信度與效度，是一個可接受的滿意度調查問卷。

2．通過逐步回歸分析我們發現，在現階段，“發展前景”、“認同感”和“薪酬福利”三個因素對我國資產評估師從業人員的工作滿意度有較大影響，而“工作本身”、“工作環境”、“團隊合作”、“領導行為”、“管理措施”對工作滿意度幾乎沒什么影響。“發展前景”對工作滿意度的影響最大，說明我國資產評估行業正面臨行業發展的關鍵時期，如何保證行業健康持續的發展是評估師最關注的問題。同時說明資產評估機構應積極改善內部治理，多為員工提供高品質的培訓機會，推動評估機構向更高層次發展。“認同感”成為影響資產評估從業人員工作滿意度的第二個重要影響因素，可能是與我國整個社會對資產定價行為及其作用還缺少認同感有關。由于資產評估行業目前還難以獲得社會的廣泛熟知，從而也難以獲得家人和朋友的積極支持。“薪酬福利”雖然也是影響資產評估從業人員工作滿意度的影響因素，但至少在現階段不是影響工作滿意度最重要的因素。這表明薪酬福利是資產評估從業人員自我價值實現需求中的一部分，而不是全部。

四、本研究的局限性

本研究僅研究了資產評估從業人員工作滿意度的影響因素及個體差異，研究結果還存在著局限性，這些局限性有：

第一、工作滿意度僅是一個態度變量，態度與最終的結果性指標（如：離職率、執業質量等）之間的關系還未進行研究。今后需要著手研究工作滿意度與結果性指標之間的關系。

第二、本研究的被試樣本只是在浙江省。不同地域的文化和習慣可能影響對工作滿意度的價值取向。今后需要擴大樣本量，進行全國性的資產評估從業人員工作滿意度研究。

參考文獻

[1]時勘，盧嘉.工作滿意度的結構及其與公平感、離職意向的關系.第九屆全國心理學學術會議文摘選集， 2001．

[2]Brayfield A H， Crockett W H．Employee Attitudes and Employee Performance．Psychological Bulletin，1955（52）：396-424．

[3]Herzberg F，Mausner B，Peterson R O， Capwell D F．Job Attitudes：Review of Research and Opinion． Pittsburgh：Psychological Service of Pittsburgh，1957．

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[8]Vroom V．Work and Motivation．New York：Wiley SonsInc，1964．

（作者單位:浙江大學城市學院）