思想

“新流行語”成為另類民意表達(dá)

“做俯臥撐”成為“新流行語”。網(wǎng)友們給這個原本單一注解的詞組加入了深層次的含義，那些口不離“俯臥撐”的網(wǎng)友被稱為“俯臥撐黨”。“新流行語”正以其獨特的智慧表達(dá)方式，成為既讓人會心一笑，又能夠逮獲極大認(rèn)同的網(wǎng)絡(luò)交際手段。這些新流行語的一個共同的特點是，它們都來自對現(xiàn)實世界的關(guān)注，同時無一例外成為一種觀點與立場，以及一種批評的力量，因此也成為一種另類的民意表達(dá)。

幫員工克服阻力比增加動力更重要

當(dāng)我們無法堅持將某件事情進(jìn)行下去時，常常認(rèn)為是由于自己缺乏動力，因此不斷為自己打氣加油。然而，美國培訓(xùn)專家DanBobinski認(rèn)為，人們止步不前的原因往往不是缺乏動力，而是由于阻力存在，更多時候是來自內(nèi)心的阻力。現(xiàn)實中，多數(shù)公司過于注重對員工的激勵，但熱血沸騰很快歸于沉寂。也許更需要將目光轉(zhuǎn)移到消除員工阻力方面，教會他們發(fā)現(xiàn)內(nèi)心的阻力并克服它們。

員工快樂與顧客滿意度

當(dāng)人們疾呼“顧客經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)到來”時，卻往往難以參透顧客經(jīng)濟(jì)的驅(qū)動到底何在。事實上，在員工和顧客之間存在著一個“能量鏈”——員工快樂是顧客滿意度的發(fā)動機(jī)。企業(yè)要想擁有滿意的顧客，必須先給員工足夠的情感能量，讓他們快樂，才能將這份快樂傳遞給顧客。詹姆斯·赫斯克特的“服務(wù)利潤鏈”理論就提出，員工滿意度和忠誠度會決定顧客對服務(wù)價值的感知，從而決定顧客的滿意度和忠誠度，最終影響企業(yè)利潤。

警惕陷入模糊的中間地帶

當(dāng)行業(yè)市場分化為高端和低端兩個市場的時候，企業(yè)應(yīng)該果斷決策，避免陷入模糊的中間地帶。在一個新興市場最初的發(fā)展中，陷入中間地帶的愚昧一再發(fā)生。企業(yè)熱切地推出昨天與明天之間缺失的一環(huán)，他們的座右銘是：集中兩者之精華。需要提醒的是：成功的產(chǎn)品一般都跟完美不沾邊，集中兩者之精華，試圖取悅所有人往往都會步入模糊的中間地帶，最后以失敗而告終。

CEO應(yīng)具有營銷意識

消費企業(yè)的CEO們應(yīng)該更多地關(guān)注營銷，學(xué)習(xí)營銷和參與營銷。“定位之父”艾·里斯說：在過去的50年里，我接觸了無數(shù)的企業(yè)和無數(shù)的CEO，他們當(dāng)中很多都是大名鼎鼎的人物，我驚奇地發(fā)現(xiàn)，杰出企業(yè)的CEO都具有一個共同的特點，那就是直接參與企業(yè)關(guān)鍵營銷的決策，而且，他們大都具有一個營銷人所必須的特質(zhì)——良好的洞察力和直覺——而這種能力的培養(yǎng)一定來自營銷的一線。

發(fā)展和保留中層管理者遭遇挑戰(zhàn)

中層管理者是一個難以發(fā)展和保留的員工群體。根據(jù)埃森哲公司2007年對全球中層管理者的調(diào)查，20％的中層管理者對其目前所服務(wù)的企業(yè)不滿，并且有同等比例的中層管理員表示正在尋找新的工作。其中所提到的主要原因之一就是缺乏發(fā)展前景。關(guān)于保留中層管理者的工具，穆勒提出獎金和激勵手段并不一定那么奏效。相反，更重要的是能公平對待員工，并且認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)。

裁員對成本控制作用有限

雖然不同行業(yè)的成本結(jié)構(gòu)各異，但一般而言，人力成本降低10％到30％才會引起產(chǎn)品／服務(wù)成本的1％的下調(diào)。也就是說，產(chǎn)品／服務(wù)成本在人力成奉上的敏感度是非常低的，并且企業(yè)的裁員行動其目的在于能夠在削減薪酬開支的同時將被裁員工的工作量分配到仍在企業(yè)服務(wù)的員工身上，這無疑將增加員工負(fù)擔(dān)，使員工出錯率同比上升。總的來說，裁員對成本控制的作用有限，甚至還可能出現(xiàn)成本上升的情況。

組織應(yīng)尊重員工自我印象

人們在尋求他人對自身優(yōu)點確認(rèn)的同時，也在尋求他人對自身缺點的確認(rèn)。由于高自信員工的自我印象大致是積極的，因此更傾向于尋求組織對其優(yōu)點的認(rèn)可，而公平對待他們也就是在某種程度上確認(rèn)其優(yōu)點，所以受到他們的歡迎。但對于低自信員工，他們渴望組織承認(rèn)并理解其脆弱、不自信的一面。如果簡單地公平對待他們，則意味著將他們與那些優(yōu)秀員工一視同仁，所以這樣的“公平”往往被他們漠視和排斥。