《勞動合同法》對醫療機構用工體制所產生的影響

《勞動合同法》實施半年多來在全國范圍內引起了重大反響。日前也傳出了國務院常務會議討論《勞動法實施細則(草案)》的新聞報道。半年多來因為《勞動合同法》的實施而產生的全社會大討論正方興未艾，甚至在兩會召開過程中，不少意見相左的提案也出現了。《勞動合同法》的實施對醫療機構產生了一些什么樣的影響?筆者結合醫療機構的一般性特點，向各位醫療機構管理者介紹《勞動合同法》在適用主體方面較之《勞動法》產生的新變化，而原來定性為企業醫療機構，因其用人機制原本一直受勞動法調整，在本文中就不再介紹。

原事業性質的醫療機構在聘用職工時可以受到《勞動合同法》調整

(一)《勞動合同法》實施以前一般醫療機構在人事爭議處理方面的困局

一直以來，在全國醫療機構構成中占主導地位的就是由政府舉辦的醫療機構、大中專院校舉辦的附屬醫院等類型醫院，這些醫療機構基本上都是事業單位編制，而企業性質的醫療機構倒是并不多見。在這些事業性質的醫療機構中，其用工體制主要是人事關系，即在這類醫療機構中，具有人事編制的工作人員為醫院員工的主要組成部分。

《勞動合同法》實施以前，這類事業單位編制的醫院通過與員工簽訂聘用合同，規范雙方的權利義務，有關法律規范主要體現在一些散見的人事部、財政部等部門制定的文件、政策中，缺乏統一性、系統性。雙方就聘用合同的訂立、履行、變更、解除或者終止發生人事爭議時，往往沒有解決問題的適用依據，人事爭議仲裁委員會以及人民法院在處理此類糾紛時顯得無所適從。為此最高人民法院于2003年8月27日頒布實施了《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》(法釋[2003]13號)，規定：“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。”這一司法解釋出臺之后引起了一些爭議，于是最高人民法院隨后在2004年4月30日下發了《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》(法函[2004]30號)，指出“<最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定>(法釋[2003]13號)第一條規定，‘事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用<中華人民共和國勞動法>的規定處理。’這里‘適用<中華人民共和國勞動法>的規定處理’是指人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用<中華人民共和國勞動法>的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用<中華人民共和國勞動法>的有關規定。”這就是說，事業單位與其工作人員發生上述爭議時，適用勞動法，是指程序方面的適用；實體方面仍適用人事政策和法律，只是在有關方面人事政策、法律缺如時才適用勞動法。

然而，由于涉及事業單位工作人員勞動權利的內容并沒有在人事法律中有全面具體的規定，甚至如果從狹義上說，迄今為止我國并沒有一部所謂的人事法律。因此實際上事業單位工作人員勞動權利主要也還是適用勞動法的相關規定。但是這兩個文件只是將事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議納入勞動法保護范圍，未能解決“辭職、辭退及履行聘用合同”之外相當廣泛發生著的其他爭議。加之最高人民法院的司法解釋是否能夠成為人事爭議仲裁委員會仲裁糾紛的依據還存在不同看法，所以實際上人事爭議當中還有很多問題亟待解決。

(二)《勞動合同法》在此問題上的新突破

此次《勞動合同法》基本上解決了這一問題。《勞動合同法》第九十六條明確規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”這一條規定在以下兩方面存在突破：

首先，規定事業單位與實行聘用制的工作人員之間也可以簽訂勞動合同，打破了以往此類用人關系都簽訂聘用合同的現狀。作為事業單位的醫療機構來講，完全可以與聘用制的工作員工簽訂勞動合同，以明確雙方權利義務關系。

其次，由于目前并沒有直接規范事業單位與聘用制工作人員關系的法律、行政法規，所以，根據這個規定，醫療機構與實行聘用制工作人員簽訂勞動合同以后，將受到《勞動合同法》調整。從理論上來講，事業單位與簽訂勞動合同的勞動者之間的糾紛即可申請勞動仲裁。

(三)仍然存在的問題

但是此條規定并未完全解決人事爭議問題，突出顯示出以下幾個問題：

首先，此條規定并未規定事業單位應當與實行聘用制工作人員簽訂勞動合同。也就是說，如果事業單位與實行聘用制的工作人員簽訂的仍然是聘用合同的話，就很難說可以直接引用《勞動合同法》的規定來規范雙方權利義務關系。

其次，根據人事部長尹蔚民2007年12月15日在全國人事廳局長會議上談到2008年人事工作任務時表示，將加大推行聘用制度力度，爭取2008年在全國事業單位基本完成聘用制推行工作。也就是說2008年，有可能全部事業單位均已實行聘用制，也即原來具有事業單何編制的工作人員都屬于聘用制人員，都是既可以簽訂聘用合同，也可簽訂勞動合同。如此一來，在人事部門尚未出臺明確規定以前，在事業單位簽訂用工合同時，有可能會出現一些混亂。

再次，如果事業單位與原聘用合同到期的工作人員續簽合同時，改為簽訂勞動合同，但是未到期的聘用合同繼續執行。那么在同一個單位中就會出現部分工作人員簽訂了聘用合同，部分工作人員簽訂了勞動合同的局面，甚至有可能在基于同一事由出現多數人爭議時，例如一個科室的幾個醫務人員都因為加班費發生爭議，那么就會出現有的去申請勞動爭議仲裁，有的申請人事爭議仲裁的混亂局面。

最后還有一點，即在無法律強制性規定的前提下，醫務人員是否愿意簽訂勞動合同。前些年筆者在參加衛生部研究課題《公立醫療機構改制規范研究》時就發現，有不少醫務人員對于轉換身份(即由于改制將醫院原事業單位編制改為企業后，醫務人員身份也隨之變化)非常敏感，對身份轉換要求支付補償。因此在沒有法律強制性規定時，醫院也很難在聘用制工作人員中推行勞動合同。

筆者的建議是，在法律、行政法規或者國務院新的規定出臺前，作為事業單位的醫療機構仍應與實行聘用制工作人員繼續簽訂聘用合同為宜，避免出現用人體制中同一類人員的二元化管理。

民辦醫療機構的工作人員受到本法調整

改革開放以來，我國出現了一些民辦醫療機構，這些醫療機構多登記為民辦非企業單位。此種類型的醫療機構，其用工問題適用哪些法律予以規范，過去爭議頗多。勞動合同法實施之后，這一問題得以解決。

《勞動合同法》第二條：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行”。

勞動法自1995年1月1日起施行后，一些新的用工主體、用工形式不斷出現：民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新單位類型出現；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業單位試行人員聘用制度。而《勞動法》第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”這樣，就出現了一些基金會、社團舉辦的醫療機構中的工作人員發生爭議以后，勞動仲裁委員會認為不屬于勞動糾紛，人事爭議仲裁委員會認為不屬于人事糾紛，勞動者投告無門的情形。鑒于這些新情況，勞動合同法擴大了勞動法的適用范圍，將民辦非企業單位都納入了保護范圍。這樣對于一些由基金會、社會團體舉辦的屬于民辦非企業單位的醫療機構，其用工體制就得到了規范。