招聘渠道的選擇與分析

招聘，是企業根據自身發展的需要(規模擴張、體制改革、管理變革等等)，通過各種可行的方法、手段及媒介，向目標群體(人才)發布招聘信息，并按一定的標準進行招募、選拔、聘用企業所需的人力資源的全過程，員工招聘是企業獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎，它的執行涉及到人力資源規劃、渠道選擇、招聘實施等多個方面。而針對崗位特征及發布媒介的特點，有針對性地選擇或組合招聘渠道，則能提高招聘工作的工作質量和效率，為企業的員工招聘帶來事半功倍的效果。

多數企業都錯誤地認為員工的招聘工作是單向進行的(企業組織招聘、選拔人才、錄用人才等等)，抑或只是一種偏向于以企業為主的行為方式。其實這種思想(或者說是意識)是錯誤的，企業招聘歷來就是在雙向進行的，企業在招募人才的同時，求職者也在選擇企業。一個優秀的招聘過程其實也是一場優秀的策劃，企業組織招聘工作應該是50％在評估求職者，50％在向求職者推銷公司。招聘的競爭，不僅僅是一場人才的競爭，更是一場經營的競爭，只有能成功地亮出自身“賣點”的企業，才能吸引到迎合企業發展的一流人才。

招聘流程及招聘準備

■招聘流程設計

任何企業的內部管理工作都會遵照一套既定的程序來操作，招聘管理也不例外。規范招聘程序、制訂招聘流程、明確權責界面，是每個企業招聘成功的關鍵。其中，招聘的每個環節、每個步驟、每項細節、任務主導人等，都應在設計招聘流程時被考慮到，并被詳細列出。

筆者根據自身的實踐經驗所設計的招聘程序包括：“招聘準備”、“招聘渠道選擇”、“篩選人選”、“確認及錄用”等4大環節。

招聘準備：搜集各部門需求、崗位分析、制訂招聘計劃、確認招聘任務；

招聘渠道選擇：選擇招聘渠道、發布招聘信息；

篩選人選：建立收集、整理、篩選、面試初試、面試復試；

確認及錄用：確認最終人選、發錄用通知、辦理錄用手續。

■招聘的準備

崗位說明書、招聘計劃是企業實施有效招聘的重要依據。崗位說明書明確了對應聘人員的任職資格、工作經驗、學歷、技能、素養等因素的界定，除此之外，崗位說明書還包括對一個崗位的具體描述，包括崗位名稱、工作內容等等；而招聘計劃則包含了招聘需求清單(崗位名稱、人數、到崗日期等)、信息發布渠道、發布時間及招聘截止時間、招聘費用估算、招聘小組、招聘工作時間表等信息。

招聘渠道的選擇及實施

■招聘渠道的種類

招聘渠道分為內部招聘及外部招聘兩大類。

有些HR經理可能認為招聘主要是對外的，其實不然，現在已有越來越多的企業在組織招聘工作時，總是按照先在公司內部組織實施內部調配、內部晉升，或是干脆鼓勵員工參與自我推薦、引薦，后在企業外部組織招聘、引進的順序進行。尤其是對于企業需要的高級崗位或一些關鍵崗位，總是先行啟動內部招聘程序。內部招聘在具體的實施過程中，應注意過程的公開、公正性，不透明、不合理的做法最容易挫傷員工的積極性。

常規方法的外部招聘方法有三大類，包括：委托第三方進行招聘(人才中心、獵頭、勞務市場、學校機構、業內推薦等)、組織現場招聘(參加人才交流會、組織校園招聘活動、專場招聘等)、通過媒體媒介進行招聘(網絡、電視、廣播、報刊、雜志等)。

內部招聘與外部招聘各有利弊，兩者在實際使用時，基本上是同時運用的，這種內外招聘相結合的方法，反而會產生最佳的效果。

■定義人才層級

對于HR管理工作，有一句常見的話叫“把合適的人，放在合適的位置上”；而對于招聘渠道的選擇工作，我們就得考慮“通過合適的渠道，找到合適的候選人(或人群)”。

企業在招聘渠道的選擇上，首先應對各種招聘渠道有深入的了解(特別是第三方渠道)，這些了解包括渠道的特點、流程、方式、利弊、涉及人群及他們對人才層次的劃分方法等等，通過這樣的深入了解，企業HR部門就能知道哪些渠道更擅長或更能夠召集到哪類人群。有了這些信息，企業HR部門也就能根據當期招聘有針對性地去選用或組合不同的招聘渠道，為招聘工作帶來意料之外的效果和效率。除此之外，企業本身還需要針對招聘過程，對人才進行一個簡單地分層。以下是一種比較典型的人才分層方法：

高級人才：高級管理人才、高級技術人才；

中級人才：中級管理人才、中級技術人才；

初級人才：通用型人才、初級技術人才；

專有人才：特種技能人才、特種專業人才、稀缺專業人才；

應屆生：大學、中專、技校的應屆畢業生；

短期／兼職：短期工作、兼職人才。

在實際應用中，為便于將招聘工作同其它工作進行直接銜接，也可在企業HR部門現有的崗位職級的基礎上對人才層級進行設計。

■招聘渠道的選擇

在企業對人才層級進行了定義以及對招聘渠道深入了解的基礎上，可針對不同的崗位選擇對應的招聘渠道。