試析中小學教師激勵中的倫理問題

　　倫理一詞，在中國最早見于《禮記·樂記》：“樂者，通倫理者也?！币话阏J為，倫即人倫，指人們之間的關系，理即道理、事理；倫理合稱則指人與人之間相處應遵循的規范及相應的道德原則。在學校管理中，為了規范教師的行為，激發他們工作的熱情，促進學校發展目標的實現，學校通常需要制定多種激勵措施。由于其中涉及人與人之間的關系調整和利益分配，蘊含著深刻的道德原則和倫理規范，因而學校采用的激勵手段、激勵制度、激勵方式如果違背了公平、民主、以人為本等基本倫理準則和道德規范，就會產生不利于組織發展和組織目標實現的倫理問題，使教師產生焦慮、倦怠和不滿等情緒。在筆者看來，目前中小學教師激勵中的倫理問題主要有五個方面。
　　
　　一、教師評優制度不完善，有違公平的倫理原則
　　
　　學校通常用各種評優(包括職稱評定)手段來對教師進行激勵，充分發揮先進教師在教書育人中的模范帶頭作用。他們的奉獻精神、先進事跡、卓越貢獻都可以作為學校的寶貴文化財富和道德資源，激發其他教師的工作熱情。但是一切評優活動都得按照公平、公正的原則來進行，否則不但起不到激勵作用，反而會壓抑教師的積極性，不利于組織的團結。
　　如在有的學校，班級按成績被劃分成了重點班與非重點班。在以學生成績和升學率為主要標準來判斷教師工作績效的情況下，非重點班的教師顯然處于劣勢。這是由于制度設計的缺陷而引起的評優機會的不公平。在班級學生基礎不同的情況下，統一的評價標準不能準確地反映一個教師的努力程度和教學效果。再比如以投票方式來評選優秀的過程中，由于學校里存在著由教師組成的一些非正式團體，如果某個非正式團體在學校中具有很大的影響力，而一些教師在其中具有較好的人緣和威望，這些人評選上的機會就較大，并且有多次當選的可能。這就使學校中的一些教師產生了“反正每次都是那些人選上，評選與我關系不大”的消極心理，評選的積極意義被逐漸削弱了，有些教師甚至不愿參加評選。
　　總之，評優過程過分注重統一標準，忽視教師的層次性和不同科目的差異性，注重教師之間的橫向比較，輕視教師個體的縱向比較，以及民主程序的缺失等問題都會導致評優的不公。
　　
　　二、忽視弱勢教師的需求，有違扶助弱勢的倫理原則
　　
　　教育社會學家認為，一所學校內部的教師實際地位是有差別的。吳康寧教授把教師在學校組織中的實際地位分為三個層次：第一個層次是“受優待的教師”，第二個層次是“受禮遇的教師”，第三個層次是“受冷遇的教師”。這里的受冷遇的教師其實就是學校的弱勢教師，他們處于學校組織中的下層，由于資歷較淺、能力較差、教學成績不突出、不善交際等因素，導致他們在教育改革中處于不利的地位，在學校中沒有話語權，各種的評獎、晉級等利益分配都與之無緣。這部分教師游離于組織和學校生活的邊緣，時常感到困惑、苦惱，但又無可奈何，承擔著巨大的心理壓力。羅爾斯認為：“盡量平等地分配社會合作所產生的利益和負擔，堅持各種職務和地位平等地向所有人開放，只允許那種給最少受惠者帶來補償利益的不平等分配，任何人或團體除非以一種有利于最少受惠者的方式謀利，否則就不能獲得一種比他人更好的生活。”這就是說，關注弱勢群體并對其進行補償，使他們改變不利處境，這是學校在實施激勵過程中必須遵循的基本價值規范。不僅如此，根據管理中的“木桶理論”原理和系統論中的系統功能理論，系統功能取決于系統中最薄弱的環節，所以學校中的弱勢補償問題不解決，忽視他們的安全需要、受尊重的需要、繼續發展的需要、自我實現的需要和正當利益訴求等，激勵制度的合法性和有效性就將受到影響，整個學校的競爭力就會受到限制，不利于學校的長遠利益。
　　但是學校在改革和發展中往往從眼前利益和效率至上出發，不能顧及到弱勢教師的處境和需求，缺少對他們進行幫助和補償。在這種情況下，繼續教育的機會一般都給了優秀教師、骨干教師，弱勢教師即使有接受繼續教育的強烈動機，也因沒有機會而處于悲觀的境地；在經濟收入與學生考試成績掛鉤的激勵制度下，弱勢教師的收入與優秀教師的差距拉大，不僅如此，弱勢教師獲得榮譽的機會非常少，他們的成就感非常低；在末位淘汰制的管理體制下，淘汰的首先是弱勢教師，他們拿著低工資等待著重新上崗的機會……在教師激勵過程中，學校不應該從短期利益出發而忽視弱勢教師的生存狀態，而應關心他們的各種權益和現實需求，采取措施對他們進行扶持，以促進學校的和諧發展。
　　
　　三、單純的分數評比，有違和諧的倫理原則
　　
　　競爭有助于調動教師各方面的素質，激發他們的工作積極性和各項潛能，不斷提高自身的教書育人能力，從而有利于教師自身價值和學校各項發展目標的實現。但這一切都有一個前提，競爭必須是公平合理、正當有序的，否則競爭非但不能促進管理目標的實現，反而會帶來道德的持續混亂和風氣的敗壞。特別是一個學校在沒有取長補短、相互信任的競爭氛圍和合理競爭精神配合的情況下，一些制度往往成了人們感到巨大壓力、身心疲憊的“緊箍咒”。在形成你追我趕的競爭局面的同時，造成了學校人際關系的緊張，團結和諧的局面受到破壞。
　　在浮躁的功利主義影響下，在應試、競爭、淘汰的教育制度中，社會對學校的評價標準也越來越功利和單一，學生成績和學校升學率因此成了對學校認可的主要方面。在這種情況下，學校對學生的考試成績非常重視，并將其作為教師激勵的重要標準來看待。如考試過后，有的學?？倳褜W生的考試成績以班級、科目為單位進行排名，把班主任名字和科任老師的名字附在相應的班級和科目后面，然后張貼在顯眼的位置。在全校師生的眾目睽睽、紛紛議論之下，無論是班級(科目)考試成績好的教師，還是班級(科目)考試成績不好的教師都感到了巨大的壓力。雖然從學校角度來看，單純的分數評比可以提高管理效率，但這是以破壞學校和諧為代價的。在合理競爭的文化氛圍沒有深入全校師生心理的時候，在對和諧倫理精神缺少宣揚的情況下，這樣做會帶來教師之間關系的緊張，造成他們保留自己優秀的教法和教育資源、只關注自己任教的科目等不良現象的產生。如果任其發展下去，就會使學校文化形成為一種關系冷淡、閉門造車的病態文化，不利于學校的持續發展和進取精神的培育。
　　
　　四、以罰代管的制度設計，有違以人為本的倫理原則
　　
　　俗話說：“沒有規矩，不成方圓。”這里的規矩就包括懲罰內容。懲罰作為一種負激勵措施，如果使用不當也會使人產生一種消極的情緒體驗，如內疚心理和恥辱感，會引起人對工作的回避、變更和退縮行為。正是因為懲罰優點和缺點并存，所以用得好會有積極的效果，用得不好則會產生消極的影響。學校管理中要使懲罰達到預期效果，就需要將之與以人為本的倫理原則結合起來，而不能光使用冷冰冰的制度約束，因為教師不僅僅是被管理的對象，更是具有豐富情感、理想追求的“人”。
　　當前不少學校存在以罰代管的現象，即把什么都與錢相掛鉤，如上課遲到罰多少錢、病假罰多少錢、事假罰多少錢、學生考差了罰多少錢等；在市場經濟沖擊校園的今天，罰款似乎成了學校約束人的唯一手段。片面使用罰款這一管理辦法同樣缺少一種人性倫理關懷。有些學校管理者甚至會把被罰者的姓名、罰款金額、被罰原因等公之于眾，極大地損害了相關教師的形象和自尊，造成了被罰者對處罰產生出較大的抵觸情緒。有些管理者“對事不對人”，對被罰者缺少了解和關心，只管以罰款為目的，不論這種管理制度能否糾正教師的行為，都不利于培養教師對學校的認同感。有的學校罰款額度太高，這對待遇本來就低、缺少其他收入來源的教師來說是極為不利的，他們一方面要時刻小心使自己不要違反規章制度，另一方面產生了對罰款制度的抱怨心理。因此，學校管理者應考慮到教師的精神、尊嚴、情感等需要，把處罰與關心、處罰與體諒、處罰與尊重結合起來，認識到處罰只是一種教育人、提醒人的手段，使犯錯誤者從思想上扭轉自己的行為、認識到錯誤的原因才是主要目的。否則，單純的經濟懲罰會造成學校領導和教師之間關系緊張，懲罰的目的和意義被異化了。
　　
　　五、教師話語權缺失，有違民主的倫理原則
　　
　　在現代社會，隨著人們自我意識的提高、權利意識的增強、人格尊嚴的確立，民主的價值觀念也越來越深入人心。民主作為一種倫理原則，體現了對人的權利的尊重，體現了管理者的公正品格，體現了激勵程序的公平。
　　當前的學校激勵中存在著以下民主倫理問題。一是在制定激勵制度的時候，領導者把話語權掌握在自己手中，沒有發揮職工代表大會的作用，沒有充分聽取廣大教師的意見，沒有考慮到不同教師群體的利益。由于缺少一個民主的決策過程，激勵制度缺乏科學性和有效性。如在教師聘任制中，有研究人員經過調查發現，學校作為用人單位在聘用過程中相對于教師有更大的自主權，學校對教師的管理方式還沒有完全轉變，合同化管理的規范性還有待提高。教育行政部門和學校在制訂聘用合同時一般使用統一的文本，教師幾乎沒有機會參與自身利益密切相關的聘用合同的制定和修改，學校聘任過程的公開性、透明度不夠，教師甚至不清楚本校聘任教師的方法。二是學校管理者處處以領導自居，用科層制賦予的權力來維護自己的權威，時時以“干不好走人”和罰款等相威脅，不利于民主氛圍的形成，給教師造成很大的心理負擔。薩喬萬尼認為學校領導之所以失敗，就是過度依靠了科層的、心理和理性的權威，忽視了對教師的道德權威領導，其中就包括對教師愿望、理想和共同價值觀的尊重等。三是在實施懲罰的過程中還有不民主的情況發生，存在著制度的推行因人而異、懲罰的實施不聽取利益相關教師的意見、獎懲的決定由一人說了算等現象。
　　總之，學校激勵對于學校發展有著積極重要的作用。因此，學校的管理者要不斷提高自身修養，加強自身的倫理建設，不斷提高決策水平，大力營造和諧、公平、有序的文化氛圍，在激勵中把制度約束和道德倫理結合起來，努力糾正激勵中存在的倫理問題，積極體現以人為本、公平正義、民主決策、和諧發展、扶助弱勢等倫理原則，使廣大教職員工發揮出建設學校的主動性、積極性和責任感，為實現學校制訂的各種發展目標而努力工作。
　　
　　責任編輯　朱