全面實施《勞動合同法》之企業攻略（四）

安　法

(續上期)

停班處罰要慎重

問題

我公司對員工違紀的處分中有一種是“停班一周”。停班期間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀但又不符合解聘時使用的，一般很少用。如果員工停班后，其當月的工資達不到政府規定的月最低工資標準，企業是否要按月最低工資標準來支付?

回復

員工違紀，可以采取的處分手段很多。貴公司這個問題中的員工停工，雖然他違紀在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的。因此，并不能理解為因員工原因造成停工。

根據《工資支付暫行規定》第十二條的規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

因此，貴公司對違紀員工進行停工處罰期間，公司給停工員工發工資應當按照上述規定辦理。

從法律的角度來說，貴公司政策中的“停工”是否合法還是一個問題。因為我國憲法規定，公民有勞動的權利和義務(第四十二條)。因此，貴公司以“停工”作為違紀的處罰手段是有問題的。

這樣算不算加班

問題

我公司因業務特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作6小時，每周工作六天。現在有一名員工決定辭職，同時向公司提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺得工時制度并沒有違反《勞動法》規定的“每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時”，同時還保證了員工每周休息一日，因此這些員工周六上班應該不屬于加班。我們的理解正確嗎?是否要向該員工支付加班費?

回復

貴公司的員工，雖然每周工作六天，但是每天工作的時間只有6小時，每周的工作時間僅為36小時，并不超過40小時。同時公司保證了員工每周有一個休息日。因此，根據勞動法、國務院的法規，貴公司的做法是不違法的，貴公司無需向該員工支付加班費。

用人單位能否強制加班

問題

我公司是一家新建的紡織企業。由于行業特殊，打算在規章制度中規定實行9小時工作制，由于這一工時制度超出了勞動法規定的標準工時制度，因此在結算工資時我們將按照法律規定支付加班費。不知我公司這樣操作是否合法?

回復

《勞動法》第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每白不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。由此可見，在沒有特殊情形發生的情況下，用人單位是不可以強制員工加班的。用人單位要想讓員工加班，除了能夠證明是“由于生產經營需要”，還需要和工會以及員工協商以后，方可加班，而且這樣的加班還有時間限制。否則，將會受到勞動監察部門的處理。

從貴公司的情況來看，強制采取9小時工作制是違法的。不過，如果貴公司能夠證明采取9小時工作制確實是由于生產經營的需要，又經過與工會和員工的協商，那么9小時工作制就是合法的。

計件工時制也有加班費

問題

我公司于2001年與夏某簽訂了勞動合同，在合同中約定夏某從事精加工作，按計件制計發工資，沒有底薪、沒有加班費。合同履行過程中，每個月夏某的工資不會低于1800元，每星期有一個休息日。近日，由于該員工嚴重違紀，我司依據公司規章制度將其辭退。然而，夏某在辦理退工手續時，提出自己存在加班行為，要求公司支付其加班費。但是公司覺得按照合同中的約定，夏某是按計件制計發工資的，因此應該不存在加班費問題。而且目前所有的夏某的考勤記錄已經丟失了。計件工作制有加班費的問題嗎?我公司該如何處理這個問題?

回復

我們首先應該糾正一個認識上的錯誤，就是計件工時制不存在加班費。其實計件工時制也是存在加班費問題的。一般情況下計件工時制不存在加班加點問題，但應注意幾個問題：一、要在參照標準工時確定某崗位上平均熟練程度的勞動者的標準工資的前提下，合理確定計件的數量標準和報酬標準；二、實行計件工作制的單位，若因生產需要要求職工在完成標準定額的前提下繼續工作，并且這些工作是在日法定標準工作時間以外延長的工作時間內完成的，則應按計件報酬150％的標準支付額外計件報酬；三、職工在休息日工作，而單位又不能安排補休的，按照不低于計件報酬的200％支付工資；四、職工在法定節假日工作，用人單位應按計件報酬300％的標準支付加班費。

具體到貴公司的問題，首先，貴公司與夏某勞動合同中約定的“沒有加班費”這條規定是無效的。其次，貴公司必須提供有關與夏某約定的計件定額、員工每月計件額的結算等文件作為證據，以證明該員工是否有加班行為。由于貴公司所有考勤記錄已經丟失，因此若提供不了上述證據，那么貴公司將面臨比較大的法律風險。

企業對員工辭職是否有批準權

問題

我公司有一名員工，是我公司的技術骨干，因此公司給了該員工比較高的薪水待遇，期望能夠留住他。然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報告，這讓我們公司很為難。因為他的離開對我公司來說是一種無形的損失。經過公司管理層商量，決定不批準他的辭職報告。然而，該員工卻說他提交的是辭職報告，屬于勞動者單方提前解除勞動合同，這不同于辭職申請，因此公司沒有批準權。對于員工的辭職，企業到底有沒有批準權?

回復

勞動合同的解除遵循的是法定原則。《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。可見，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，并不需要用人單位的同意。

實務中，由于很多員工提出辭職時，都是向用人單位提交的辭職申請，這樣就使得這一行為的性質變得很模糊，這個申請究竟是員工跟企業協商解除勞動合同的行為呢，還是書面通知企業解除勞動合同的行為呢?這存在著爭議。而大多數企業出于自身利益的考慮都選擇了前一個理解。即辭職申請是員工向用人單位提出協商解除勞動合同的申請，如果用人單位不批準這個申請，就是雙方無法協商解除勞動合同，那么在出現其他法定事由之前，這個勞動關系還是有效存在的。久而久之。企業就誤認為員工提出辭職必須得經過企業的同意批準，否則就不能辭職。

從貴公司的問題來看，這名員工提出的辭職報告其實就是以書面形式通知公司解除勞動合同的，公司并沒有批準權。在該員工提交辭職報告滿三十日起，從法律上來講，公司與該員工的勞動關系就算解除了。除非在這三十日內該員工撤回他的辭職報告。

保密工資不能取代競業限制補償金

問題

考慮到員工離職后，競業限制補償金的支付、領取比較麻煩，所以我公司打算，在員工平時每月的工資中增加一部分作為保密工資。這樣，在員工離開公司后，公司將不再向該員工支付競業限制補償金。請問，這樣操作是否可行?是否存在法律風險?

回復

貴公司的問題是關于保密與競業限制的區別問題。

根據我國的《反不正當競爭法》、《刑法》等相關法律法規的規定。保密應該是員工的一項法定義務，對于員工的這項法定義務，公司也就沒有必要支付保密工資之類的補償金。用人單位如果向員工支付了保密工資，那也僅被視為公司的一種福利，而不會被認定為公司的法定義務。

而根據《勞動合同法》的相關規定，競業限制是用人單位與勞動者約定的一項義務，這項義務限制了勞動者的就業權，對員工的就業自由有很大的限制。有鑒于此，法律明確規定，在雙方約定有這樣的義務時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，同時明確規定，支付經濟補償金的時間在勞動者離職后按月支付。可見，保密工資是非法定的。一般是在員工在職期間支付，且沒有標準，公司可以自主決定支付的多少；與之不同的是，競業限制補償金是法定的，必須在員工離職后支付，一般是由員工跟公司在協議中約定支付標準。因此，保密工資跟競業限制補償金是兩個不同的概念，二者之間是存在區別的，不能用保密工資取代競業限制補償金。

因此，貴公司的這種操作打算是不可行的，法律風險較大，建議不要執行。

(編輯鄭釗萍)