選調生職業狀態調查

林　邈

調查結果表明，選調生的心理正處于傳統與現代、精神與物質、理想與現實的矛盾交織之中。這種矛盾心理的產生，一方面來自選調生的擇業心態，另一方面來自基層的政治環境。

選調生制度是我國一項重要的干部人事制度，是國家、省級組織人事部門從高等學校挑選品學兼優的應屆大學生到基層工作，在實踐中接受鍛煉的重大舉措。許多選調生下到基層一線后產生了一些困惑，在一定程度上反映了現行選調生制度存在的弊端。為了尋求合適的解決途徑，筆者對湖北浠水縣及周邊縣市選調生的生活、工作和思想狀況做了一個系統的調查。

1995年至今，共有32名選調生先后被省委組織部、市委組織部選派到浠水縣工作。其中省委組織部選調生24名，市委組織部選調生8名；目前，有3名選調生擔任縣處級干部，有10名選調生擔任鄉鎮局級干部，有4名選調生在今年初的公選考試中被錄用，擔任縣直部門副局級干部，1人調到省環保局工作，1人調到黃岡市國資委工作，1人調到紅安傳統教育學院，1人辭職。其他選調生大都在鄉鎮或縣直部門擔任中層干部。

在基層的失落

面對基層的各種機遇和挑戰，選調生的心理很復雜。他們一方面感到慶幸，慶幸他們在這樣一個競爭激烈的就業環境下能有一份穩定的工作；另一方面又為在基層如何選擇適合自己發展的道路而憂慮。

調查結果表明，選調生最為擔心的問題是，下基層容易回城難，發展空間有限。根據有關規定，選調生必須下基層鍛煉兩年，組織關系、工資關系都要轉到鄉鎮。選調生不怕基層的條件艱苦，只是擔心將來很難有大的發展。當前，社會上流傳鄉鎮機構將進行改革，一方面鄉鎮機構要裁人，另一方面，選調生又不斷地進入基層。在這場博弈中，選調生路在何方?選調生起點低，基本上都從科員干起。筆者了解到有3名早期的選調生在鄉鎮干了快13年，現在仍然是鄉鎮副職。

選調生進入基層后，預期目標與現實之間的反差，常常形成強烈的失落感。有3位選調生告訴筆者：“一去基層就被分配到了黨政辦公室，主要是負責辦公室的一些日常事務。”因此，在新鮮感過后隨之而來的感覺是日常工作的瑣碎、單調和乏味，而所學的專業知識也少有派上用場的機會，不能增強實際工作能力，因而對在基層工作日漸感到迷茫。

一位來自大城市的女選調生說：“和預期的不太一樣，我被分在了黨政辦公室，有時候總覺得這里對我來說太沉悶，做的事情太瑣碎，甚至掃廁所都要干，以前從來沒有干過這樣的事，我沒有辦法去改變這一切，只能試著讓自己習慣、適應。有時候，對自己的這種選擇很是失望，有時候又很為自己驕傲。”一位04屆選調生回憶說：“當初還沉浸在大學時期的美好生活，一下子來到破亂不堪的鄉鎮，扛著鋤頭、戴著草帽到大堤上防洪搶險，人生地不熟，覺得很無奈，無法想象今后的生活將會是怎樣的。”

同時，付出與回報的不相稱也讓選調生們倍感失落。選調生剛來到鄉鎮，很多人不能理解，用一種鄙視的眼光看待他們，總覺得大學畢業應該找好的工作，掙更多的錢，讀了4年大學又回到鄉鎮工作是沒出息的表現。在被調查的選調生中，他們的工資水平大都在700～900元左右，加上年底的部分津貼，也不過l400元左右。而且，有的鄉鎮規定工作任務沒完成的還要從有限的工資中扣除罰金，到月底工資發下來，工資卡上有時候僅剩下400～500元，除去吃穿住用等開銷外基本再沒有剩余的錢。而且有的鄉鎮工資沒有保障，不能按時發放。用這種微薄的工資養活自己已屬不易，其他的實在無從談起。

調查顯示，選調生都有回城與扎根基層的矛盾，其中把基層當做終生工作地的是很少的。在調查中的10名選調生中，有1名選調生說她父母是極力反對她進基層工作的，認為讀完大學至少應找份像樣的工作，跳出農門才是明智之舉。有3名選調生的父母認為到基層鍛煉，增長一些見識，回城才是最終的目的。一位女選調生說：“在基層苦一點并不害怕，擔心的是一輩子呆在鄉鎮回不了城。先干兩年再說，要是沒機會，我會考慮辭職或考研。”他們的這些期望，應該說是合乎情理的，基層能夠供給他們發展的機會確實非常有限，另外還要考慮結婚生子的問題，這一切都是困難。對于大部分選調生來說，進城是比較理想的，他們不愿意一輩子呆在農村。

以前鄉鎮3年一次換屆，選調生憑借年齡和學歷的優勢進鄉鎮班子的機會還多點，如今5年一次換屆，提拔機會就少很多了。根據調查了解到的情況，在這近13年的時間內，選調生能夠在短期內調回縣直機關工作的很少。從1995年到2007共招收的32名選調生中，通過公開選拔等方式調離浠水縣有3人，考回縣直部門的4人，辭職另謀出路的1人。

一名選調生說：“選調生基本都是外地人，在這樣的環境下，我們很難提拔。可以這樣說，從政是與家庭經濟條件、家庭背景有關的。家庭條件好的、有背景的選調生，會被安排得很好，要么在機關，要么做領導。”一名在機關工作的外省選調生跟筆者交談說：“當初和自己一起的選調生很多是副縣級及以上的領導干部了，自己參加工作9年了還是個正股級干部，30多歲的人了，看來提拔沒有太大希望了，每天只能昏昏度日。”有些選調生認為：“自己在基層雖有年齡優勢，但如果等到對基層工作非常熟悉了，年齡優勢也沒了，學歷上的優勢也不明顯。機構改革年年在喊，鄉鎮職能在逐步弱化，這對于原本就不樂觀的環境更是雪上加霜。”

理想與現實的距離

調查結果表明，選調生的心理正處于傳統與現代、精神與物質、理想與現實的矛盾交織之中。這種矛盾心理的產生，一方面來自選調生的擇業心態，另一方面來自基層的政治環境。

選調生進入基層工作的擇業心態可歸結為以下幾點:其一是“鴕鳥避世”的就業心理。隨著高校擴招，大量學生涌入城市人才市場，造成相對飽和的狀態。很多選調生選擇進基層是為了逃避現實的就業壓力。在調查中，40％的選調生認為就業壓力大，工作不好找，選擇進基層，工作比較穩定、安逸，還算是一條不錯的就業之路。

第二，撈取政治資本的投機心理。部分選調生沖著誘人的預期價值而投身“選調”，把基層工作當做政治前途的跳板，是去“鍍金”的，而不是真正意義上的鍛煉。有些選調生說:“當時聽同學說公務員待遇好，有前途，再加上政策的宣傳，放棄了已找好的工作，選擇到基層工作。”

第三，“學而優則仕”的官本位心理。由于公務員屬于“官”的行列，博取一份公務員的工作一般也會使大學生有種優越感和自豪感。女性選調生持這種觀點的占多數。一位女選調生這樣評價當公務員的好處：“因為公務員工作穩定，工作環境也較好，壓力也不是很大，雖然工資不是很高，但是其他津貼待遇也還算優厚，所以我當時就選擇了考公務員，再加上近年來，國家又幾次提高公務員的薪金，進而又提高了公務員的職業聲望，致使許多畢業生都產生了想加入公務員行列這種盲目從眾的就業心態。”

另外，也有選調生把進基層當做挑戰自我，尋找人生價值的切入點。“基層大有可為”、“猛將必拔于卒武，賢相必起于郡縣”。在調查中，一位選調生認為：“到基層工作可以鍛煉自己，覺得自己應該學有所用，到基層發展比到其他地方容易受到重用，能夠更容易地找到實現人生價值的用武之地。”也有一位選調生說:“我來自農村，比較關注三農發展，想更多地了解一下國家政策法規在農村的落實情況，再加上當時考研失敗，更堅定了我下基層的決心。

選調生期望頗多，但進入基層后，不佳的政治環境以及體制的某些不合理因素，造成了理想與現實的巨大差距，加劇了選調生矛盾與困惑的心理。

首先，活力不足的鄉鎮干部機制束縛選調生個人發展。目前，鄉鎮政府作為一級基層組織，卻沒有獨立的人事權。有的選調生在同一工作崗位上任職時間過長，這樣不利于選調生的成長，不能全面地了解農村的基本情況。有的領導對選調生的認識也有誤區。有些領導認為選調生素質高，知識豐富，一開始就對其委以重任，結果往往事與愿違；有的單位領導覺得，選調生還是學生，不堪重用，讓其做一些無關緊要的事務，令部分選調生喪失信心。因此，領導和基層政府對選調生的“高估”與“低估”，都不利于他們成長，也與培養選調生的初衷背道而馳。從選調生在基層工作近10年來看，在基層工作的選調生流動性不大，一般在基層工作后就很難有機會調動，除非通過公開選拔或其他考試回城或到其他地方工作。比如在今年4月湖北省大規模招考公務員活動中,筆者所在的浠水縣將近有50％的往屆選調生赴考。

其次，部分鄉鎮發展滯后，經濟條件相對較差，選調生政策落實不到位，使選調生失去信心。基層政府限于財力、物力等一些因素的制約，執行選調生的有關政策顯得力不從心。因此，采取“上有政策，下有對策”的方式對待選調生的有關政策，使選調生的各種文件規定常常不能落實。比如，符合自己專長的工作并不能獲得，所承諾的升遷目標和其他利益獎勵也未能如期兌現。

同時，官場潛規則對選調生的影響很大。作為最低一級政府，雖有嚴格的規章制度的制約，但一些機關干部在具體操作中卻執行不力，難免為選調生帶來一定的負面影響。人浮于事，辦事拖沓，效率低下，浮夸之風盛行，形式主義泛濫的舊政治生態環境不適合選調生的成長與發展。還有，機關的公文多，會議多，形式主義多。在這種環境下生活和工作，人會顯得很空虛無聊，覺得是在浪費青春和生命。

理想如何照進現實

選調生進基層鍛煉是培養社會主義事業可靠的接班人的重要途徑，針對選調生中存在的一些問題和矛盾，應該切實采取措施予以改進和完善。

選調生主管部門在有關培養目標中，應該明確選調生下基層的發展是多方向的，一部分經過培養鍛煉進城，一部分就是培養和造就鄉鎮基層所需要的領導人才。因此，選調生選擇參與選調，應有多種價值預估和心理準備。主管部門要引導選調生摒棄“鍍金”思想，使他們明白，到基層鍛煉不是走過場，省委組織部的選調生進基層后，提拔進城的只能是其中一部分，要有扎根基層的決心與勇氣，立足于鄉鎮實現人生價值和理想。同時，對選調生的任用相關制度應進一步具體化，操作應進一步科學化。一是要設計合理、科學的考評形式和內容，盡可能地杜絕關系網的影響；二是必須在擬提升的職務中明確選調生的提升指標和指標單列。

同時加強組織部門的領導，強化有關規定的可操作性和剛性化程度。選調生走出校門后直接分配到鄉鎮工作，任職并不是固定不變的，為了讓他們熟悉多方面工作，對選調生一般都適時進行交流輪崗。任職也不是“金飯碗”，黨委組織部門對選調生進行年度考察，每年進行一次調整，對不適合繼續作為黨政領導干部培養的選調生，及時調整到更有利于他們發揮作用的工作崗位。不唯臺階，適時任用。如，選調生在基層工作兩到三年后，可以打破論資排輩、求全責備等陳舊觀念，大膽提拔使用選調生，并鼓勵和支持選調生參加公開選拔領導干部和競爭上崗，使他們在平等競爭中脫穎而出。

對多數鄉鎮來說，由于用人機制的不暢，以及在人才的使用、選拔、培養和管理方面的不足，常常會出現“人才難求更難留”的局面。政府應積極引入競爭激勵機制，建立人才能上能下、能進能出的暢通渠道，使人才合理流動，形成尊重人才的風氣；應進一步完善對選調生的保護機制、提升機制，減少選調生的后顧之憂，讓他們在基層健康成長。

同時，逐步改善選調生在基層的工作、學習、生活環境，關心他們的思想動態。特別是在待遇方面，工資按時到位，不再有拖欠工資的現象發生。國家可以根據具體情況，給予鄉鎮適當的財力補助，從養老、醫療、工傷和住房公積金等方面給予選調生一定的福利待遇，使他們安心工作。

從選調生自身來說，應加強迎接挑戰的心理準備。調整擇業時過高的期望值，并根據自身條件和客觀需要，學會在競爭中及時地調整自己的期望值，學會“從我做起”、“從小事做起”，把遠大理想的實現落實到一步一個腳印的努力之中，在工作中始終保持樂觀自信的心態，實現個人理想與社會需要的有機結合。

選調生到基層工作肯定會遇到很多困難，生活環境差、孤獨苦悶、信息閉塞等等。在艱苦的環境下如何去適應，是選調生必須要掌握的第一生存本領，也是第一工作本領。隨著選調生力度的加大，在基層的選調生越來越多，問題不斷出現，組織部門關注選調生的范圍也是有限的，“等靠要”的思想是要不得的。要多從大局出發，充分發揮主觀能動性，創造條件，改善自我，提高自身素質以適應不斷變化的工作環境。

（摘自《決策》2008年第7期）