六招成就最佳雇主

Ｂｕｄ　Ｈａｈｅｙ　Ｊｉｍ　Ｓｉｒｂａｓｋｕ

如何才能吸引和留住人才?其實這并沒什么秘訣，無非是好的雇主非常清楚潛在和現有的員工最看重的是什么，并且為滿足他們的需求而不斷努力罷了。

那么，員工最看重的是什么呢7知名的美國人才服務機構Proflles International公司曾經就員工為什么辭職進行了次調查，發現了影響員工更換工作的五個主要原因：對公司的管理不滿意或對被管理的方式不滿意，成就得不到表彰；沒有機會晉升；薪酬和福利不令人滿意；對工作厭倦。

不難發現，這調查結果很能說明問題，如果你希望吸引和留住優秀員工，就必須先看到這些潛在的影響因素。同時，依照以下六個建議去做，或許下一年的最佳雇主就是你!

1.評估公司的管理人員

其實，人們想要離開的是人，而不是工作。這項調查的結果顯示30％的人是因為經理的原因而換工作的。眾所周知，為了招聘到合適的人，公司需要刊登招聘廣告、建立公共關系、支付有競爭性的薪資、提供優厚的股票期權，以及使用其他用來吸引人才的各種方法。然而，一個不善管理的經理卻會抵消以上你付出的一切努力和所有投資——在你還沒有收回招聘這些員工所付出的投資之前，其中的30％已經因為管理能力差的經理而離開公司了。這可真是太糟糕了!

那么，此時，你該做些什么呢?

首先，要調查因經理原因導致的員工流失率有多少，并查明是哪些經理出了問題。這雖然會讓你著實大吃驚，但在你了解了哪些經理還坐在潛在的將要流失的員工面前時，你也不必痛斥或解雇他們，而要積極地給予幫助因為他們完全可以通過學習成為一個更出色的經理。因此，還需要利用一些工具評估所有經理在領導力和管理技能兩方面的表現，發現到底是什么樣的行為趕走了好員工。Profiles 360度素質測評反饋系統就是這樣種有效的評估工具。使用這產品，你的經理及其主管、下屬、同事將有機會提供并得到反饋，讓他們了解自己的長處及需要改進的地方，并確保遵照反饋發現的問題而采取相應的行動。總之，要為這些經理提供培訓、輔導和支持，以使他們努力改變自己的管理方式，激勵下屬持續地提升工作效率。好的管理是留住人才的關鍵。

2.構建賞識別人的文化

這次調查還顯示，25％的員工離職是因為他們為公司所做的貢獻并沒有得到足夠的認可。如果你不解決這個問題，那么就只能承受員工流失所帶來的后果。人人都需要贊美，作為優秀的管理者，他們的重要任務之一就是，有意識地尋找各種機會及時地給那些表現優秀的員工以表揚和獎勵，以激勵他們在工作中做出額外的努力，并使其感受由于出色的工作而得到認可的喜悅。

3.營造健康的工作環境

營造一個賞識別人的文化氛圍，是需要建立在健康的工作環境下的。這里的“健康”，絕非沒有化學毒素的新鮮空氣那么簡單(盡管這些是創造健康環境的一個良好開端)，而主要指的是心理健康，即讓“對做出出色表現的員工給予贊揚”成為一種自然而然的習慣。

那么怎樣營造這樣一種心理健康的工作環境呢?

首先，員工們需要更多的交流。在一些國家，我們還是能看到很多舊經濟體制的痕跡。在舊的經濟體制中，稀缺是一種推動力。也就是說，信息就是力量，那些擁有信息的人，會把它儲藏起來，讓它成為稀有的，并據此積聚起自己巨大的力量、特權和財富。但放眼四周你會發現，世界已經發生了巨大的變化，現代經濟是構筑在豐富的信息基礎上的，那些成功的人士都是善于和樂于跟別人分享信息的，人們也都受益于他所提供的信息。如今的時代是一個信息化的時代，如果員工還不知道組織正在做些什么，那么這樣的氛圍將是危險的——隨著猜忌、不信任、怨恨的萌生并逐步加劇，你終究會失去那些優秀的員工。

其次，讓所有的員工了解組織的發展目標，了解為達到這個目標他們應該制定怎樣的發展計劃，讓他們清楚他們的工作在這個發展歷程中能起到怎樣的作用，以及為什么他們是公司成功的關鍵。既然每一位員工都希望并認為他們做的貢獻和公司總裁做的是一樣有價值的，那么現在就讓他們知道，你也是這么認為的!讓有價值的信息在公司中自由傳遞，讓員工感受到他們是公司的一分子。當他們從內心深處認為自己已經是公司的一分子時，他們也就不會輕易離開了。

第三，培養種合作雙贏的精神。沒有付出就沒有回報，試想，如果企業通過提供彈性工作時間、照顧性準假、年休假、居家辦公、提供看管孩子的服務與設施等一系列可選擇的有效措施，來滿足員工們實現工作與生活平衡的愿望，員工又怎能不為企業赴湯蹈火呢?

最后，要形成個相互信任的環境。無論是在工作、事業、自身發展，還是生活方面，如果你想讓別人信任你，那么你必須先相信對方，這是營造表揚環境的一個關鍵因素。當員工能時刻感受到管理人員期望并相信自己能做出最好的表現時，那么員工就會有發自內心的滿足，并自然而然地給予積極響應，不會讓你失望。

4.創建讓員工持續發展的機制

20％的離職人員是因為在公司得不到適時的提拔而離開公司的。這一數據并沒有讓人感到驚訝，事實確實如此。扁平化的組織架構無法提供像以前員工得到的那些令人渴望的上升空間。難道除了回到以前等級森嚴的組織架構之中外，我們就無計可施了嗎?

當然不是!這么想的話，你就誤入歧途了。

如今那些正在找工作的人渴望有機會把自己打造成各種各樣自己理想中的成功人士，他們會不斷地提升自己的技能和經驗，從而提高自己的市場價值。(與此同時，如果他們能做到不輕易跳槽，那當然就更好了。)所以，你并不需要制定個具有更多升職機會的制度來迎合他們，你真正需要的是個清晰的、可執行的能讓員工持續發展的職業通道，它能讓每個員工提高他們的技能和價值，這也會使他們自愿地、最大限度地發揮自己的潛能。

創建一個能讓員工持續發展的機制，意味著允許每個員工選擇參加那些能加強他們技能、自身價值及自信的培訓課程。在一個組織中，有很多人想參加比他們現有工作職位需要的更復雜的培訓，這時，請不要設定條框來限制他們。記住，你不是簡單地為提高員工的工作效率而培訓他們，而是給他們提供一個可以發展的機會，讓他們覺得自己是在很好地實現個人發展，而不是需要在其他公司尋找更好的發展空間。你要做的就是，在培訓和人員發展上大量投入，然后積極鼓勵你的員工好好運用這些培訓機會來提升自己。比如，將培訓安排在上班時間內，允許員工請假出去學習，讓高級經理輔導和支持員工的工作等。同時，要鼓勵員工進行自身長遠的發展，讓他們看到在這家公司里，他們可以和公司一起得到個人需要的所有發展。把他們的注意力都集中在真正滿足需求的發展目標上，這樣他們的技能至少可以在未來得到運用和發揮，而那時也就不需再去招聘外部人員了。由此，員工就有了對自己有益的、有說服力的留在公司的理由。

能做到這樣，你就能看到成效。做好這前四步，員工離職的75％的原因就不存在了。而此時我們還沒有談到錢的問題呢!

5.全力以赴支付最有競爭力的薪酬

對于那15％為更高的薪酬而離職的人，你又該怎么辦呢?更多的關心、更好的管理、更多的不斷自我提升的機會真的能留住他們嗎?在許多情況下，答案是肯定的(至少能留住一次)；但你還是必須根據市場的情況支付足夠或更多的工資來留住他們。然而，重要的是，你必須知道什么時候以及怎樣給你的員工提供這樣的待遇。

但愿此時的你是坐著的，因為下一個建議能會讓那些有老思想的人受到極大的震動。這個建議就是，當面對報酬問題時，要在第一時間就盡全力，在你的能力范圍內，給員工足夠的薪酬及福利，在他們離開前就這么做。

拋掉那些“我能從他們身上得到什么”的想法，轉而想一想“這個職位對我來說值多少錢，我能夠承擔嗎”，然后盡最大可能地支付它。要讓你的員工知道，這就是你在忙的事，并且讓他們感受到你需要他們的支持與努力來共同維持公司的現狀，并一起將公司持續長久地經營下去。對報酬的問題你要保持足夠的敏感度，試想，如果你在發工資時削掉員工10％到15％的報酬，那么這些員工在收到另一家公司的邀請時，會因為現有的報酬而選擇留下嗎?

顯然大多數情況下是不可能的，因為不僅待遇太低，而且即便你給他漲工資，也太遲了。所以，要全力以赴，并且讓每個員工知道你已經盡你所能地支付他們報酬了。一直這樣持續下去，每個員工自然會擰成一股繩來提高生產力，因為人們對于公平的待遇是會盡力回報的。

當然，不要誤解這個建議，它的前提是你有能力支付，不是要你超出自己的實際能力，否則就可能把自己逼進絕路。我們的建議是：了解每個職位的價值，并盡早地提供足夠的報酬。

6.讓員工與工作更加匹配

在《哈佛經濟》雜志上，一項通過對36萬人在20年中的職業生涯跟蹤調查表明，留住員工很重要的一點是確保他們的能力、興趣及性格與所從事的職業相匹配。也就是說，當員工的能力、興趣與他所從事的職位相符，個人秉性也與公司的文化相符時，不僅員工流失率會大大下降，而且勞動生產率也很快會大幅提高。

而如何才能知道一個人的能力、興趣和性格與公司的職位是否相符呢?拍腦袋是沒有辦法幫你做到這點的，你必須使用那些諸如Profilfe等，專門設計的、合適的測評工具來為你提供準確的數據，幫助你輕松地找到那些合適的人。把合適的人放在合適的崗位上，那么你就能避免那5％的因為對工作厭倦而導致的員工流失。

雖然沒有快速、簡單、便宜而又奇妙的武器幫你在人才爭奪大戰中取勝，但我們相信，只要按照前面提供的六個明智的舉描去做，你就可以規避掉95％以上離職的原因，使自己始終穩坐最佳雇主的寶座。