Ｚ型組織理論對銀行人力資源管理的啟示

李世新

Z型組織理論是由美國日裔學者威廉·大內（William Ouchi）在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的。

Z型組織理論的基本觀點認為，一切企業的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。

Z型組織的特點

Z型組織的特點主要表現為以下幾個方面：

一是實行長期或終身雇傭制，使員工與企業同甘苦、共命運。

二是對員工實行長期考核和逐步提升的制度。

三是培養適應各種工作環境的多專多能的人才。

四是采取集體研究與個人負責相結合的決策方式，即吸收有關人員共同討論、協商、集思廣益，最后由領導者作決策并承擔責任。

五是管理過程既要運用統計報表、數字信息等清晰明確的控制手段，又要注重對人的經驗和潛能進行細致而積極的啟發誘導。

六是人們樹立牢固的整體觀念，員工之間平等對待，每個人對事物均可作出判斷，并能獨立工作，以自我指揮代替等級指揮。

Z型組織理論對我國銀行人力

資源管理的啟示

一是借鑒Z型組織理論進行人力資源管理，有利于增強員工“家”的意識。Z型組織理論要求勞動關系實行長期或終身雇傭制，主張決策過程民主化，主張廣泛聽取員工意見，發揮廣大員工的積極性與創造性。這種觀念有利于銀行員工樹立以行為“家”的集體主義觀念，在制定個人職業生涯規劃時充分考慮銀行整體規劃，以實現銀行目標、促進銀行發展作為個人進步的先決條件。此外，相對寬泛的言論空間以及銀行民主式的管理模式讓員工有機會參與到銀行基本事項的決策中去，能夠充分調動員工建設銀行的積極性，最大限度地發揮其創造水平。這種集思廣益的態度有利于銀行在決策中找到最優方法，減少決策的失誤頻率。

二是借鑒Z型組織理論進行人力資源管理有利于銀行員工整體素質的提高。由于Z型組織理論實行的是對員工的業績長期考核并逐步對其進行提升的政策，所以可以有效化解由于主觀原因造成的某次不公正考核帶給員工的巨大影響，讓員工能夠在前次考核中總結經驗，吸取教訓，迎接下一次考核，充滿動力地朝下一個目標邁進，有利于銀行員工整體水平的提高，激活銀行人力資源,促進銀行持續發展。

三是借鑒Z型組織理論進行人力資源管理有利于銀行崗位輪換制的開展。目前，在銀行的大部分機構中，崗位輪換制只在一定范圍內進行。究其原因，除制度上的不完善外，最大制約因素即為專業知識的限制。常常出現在某一崗位有杰出貢獻的人不能適應另一崗位工作的情況發生。Z型組織理論的特點要求銀行員工盡己所能學習與銀行各項業務有關的各種知識，全面理解銀行業務，做符合時代要求的復合型人才，隨時做好進行崗位輪換的準備，并確保輪換崗位后能在最短的時間內掌握新業務，適應新崗位，在銀行各種崗位上都能有所貢獻。

四是借鑒Z型組織理論進行人力資源管理有利于培養員工獨立思考的能力，弱化等級觀念。通過借鑒Z型組織理論進行人力資源管理，銀行中會形成平等、尊重的文化氛圍，員工將樹立起牢固的整體觀念，遇事積極思考，決策能力增強，不斷加強的員工間溝通、交流，使員工能夠以良好的心態自動自覺地獨立完成各項工作，而不是迫于上級權威，被動工作，草草了事。（作者單位：中國人民銀行海口中心支行）