高薪下的陷阱

去年底，李浩興致勃勃地加盟了A公司。在快消費品行業干了七年，當時李浩已經身為一家合資飲料公司的總經理，在業內是戰功赫赫，他的履歷與業績都讓他有信心在A公司大干一場。

A公司的老板兼總裁楊力更——一位過知天命之年的企業創始人，更是愛才心切，通過與多家多獵頭公司合作來網羅人才，在挖來李浩后親自面試。在一番長談后，楊力更覺得給獵頭公司的費用是付出有所值，不但任命李浩為總經理，還許以高薪、業績獎勵和企業上市時的期權。

不僅如此，A公司也是一個頗具規模并很有發展潛力的企業，它由楊力更在十幾年前創立，立足于婦嬰用品市場。十多年前，婦嬰用品市場還處于成長期，A公司每年推出有競爭力的婦嬰產品，迅速在市場上站穩腳跟，企業規模也越來越大。到如今，A公司早已打出了自己的品牌，并把市場觸角延伸向國際領域。可以說，在眾多民營企業中，A公司的表現是絕對優秀。

不過，近幾年行業競爭加劇，A公司的發展速度也慢下來。同時，隨著企業的發展，楊力更覺得原來的營銷團隊已經需要補充一些新鮮血液，新市場、新挑戰也需要新的營銷思維來應對，而內部培養出相應的人才又花時費力，更重要的是怕培養好的人才被其它企業挖走；所以，委托獵頭公司從其它企業挖角，找到“即用”型人才，是更合適的營銷團隊更新血液的方式。于是，在這個背景下，A公司開始出現了一些新面孔，包括李浩。

在加盟A公司之前，李浩也通過一些途徑了解了一下A公司，包括楊力更其人。在楊力更上任A公司的總經理之前，這個職位已經走馬換燈了三個人。楊力更一手締造了A公司，至今保持著民營企業家“親力親為”的作風，但為了改造團隊，提升企業的銷售業績，楊力更不惜代價挖來這些新人，更是顯示了其把企業做得更好的決心。對李浩來說，對自身能力的自信和A公司老板對企業銷售業績的如此看重，使得覺得有把握一試。而且，待遇、激勵和企業發展前景，這些都讓他心潮澎湃、雄心勃勃，不但自己決定在此一展身手，還拉來原公司的幾位下屬兼得力干將一起加盟。

拉得力下屬一起加盟，至少可以保證李浩在新公司的“新政”在決策和執行上得到一些保障，由此來看，李浩對新公司的工作還是有一些考慮的。不過，加盟A公司幾個月后，逐漸摸清門路的李浩慢慢感到自己正置身一個漩渦之中。

老板楊力更給挖來的新人提供了優厚的待遇，這些待遇優厚到讓A公司的一些老干將們目瞪口呆之余心里更是憤憤不平。雖然這些老干將們算不上是創業元老，但A公司的市場也是他們一點一點地打下來的，現在這些新來的人待遇動不動就高出他們數倍，還有期權激勵，這明擺著老板楊力更瞧不起他們。他們也自覺自己的能力有些不足，但這么大的薪酬差距還是讓人難以接受。于是，其中有些人就另謀高就了，或者被競爭對手挖去成了A公司的“敵人”。還留在A公司的，其中不泛象余慶龍這樣既有能力又是老板的外甥這般背景的人，這些人跟老板共事時間長，雖然能力參差不齊，但老板說到底還是對他們比較信任。在李浩實施新市場計劃的過程中，這部分人明顯容易執行變形。

當前銷售人員大多積極性不強，帶來的幾個下屬短期內也難全面施展，李浩打算實施新的績效考核機制，并對銷售部門進行重新的上崗考核，并打算招聘一些新人。但這個計劃很快被延緩，老板楊力更擔心新的考核會讓銷售部門更加人心不穩，而目前留下來的這些老員工他還是比較信任的。

實際上，老板挖李浩來的目的更直接也更明確：可以許以高薪、高獎勵，但前提的在協定的時間內實現40％的年銷售額增長，如果這個增長達不到，那李浩的一切待遇都會打折扣。在此基礎上，老板也不想李浩在公司內來什么大的變革，擔心到時不好收場。對于李浩之前的三任總經理的離去，楊老板也想讓那些“老部下”們明白：他們拿的是高薪，但做不好隨時就走人。

李浩這時也有自己的打算：他不想把自己對A企業的年底計劃和盤托出，也不想把一些東西教給A企業的那些“元老”，他也擔心把余慶龍教會后楊老板會將他取而代之。無奈之下，李浩也只有通過一些營銷手段來刺激銷售增長，雖然A企業的銷售業績在第一個季度銷售增長達到了50％，但接下來真是難以為繼了，再“刺激”下去市場會走入惡性循環，而且楊老板也不會允許這么下去。第二個季度，李浩的業績考核沒達標，楊老板在市場費用的批準上也不痛快起來。A公司的另一位創業人就是老板的老婆楊夫人，她是公司的副總裁，管著公司的財務。李浩去財務部門報銷一些市場費用時，一些報銷單也被推三推四的難得到簽字。

李浩的信心開始動搖起來，如果業績達不到，那老板許諾的那些獎勵也就難兌現了。現在，是走是留呢?應該怎么辦呢?快速發展中的民營企業應該怎么留人、用人?