內部員工競聘之道

“到底該怎么辦呢?”一向性格開朗大方、辦事果決的小張這幾天突然變得愁眉不展起來。

原來，最近單位要搞一次內部競聘。此前，小張一直從事的是新聞秘書崗位的工作，已經3年了，工作出色，也得到了部門領導的肯定，但卻總不見有被提拔的動向。對于不想跳槽的小張來說，這次內部競聘可以說是他實現升職愿望的一個機會。可是，是競聘上一級綜合秘書職位，還是其他業務崗位的工作呢?小張舉棋不定。綜合秘書這一崗位一直空缺，小張平常也承擔過一些相關的工作，而且也從未失誤過，按常理來說競聘綜合秘書是順理成章的事兒，可卻不見領導有任何的提醒和暗示。如果已經有了合適的人選，小張就準備放棄。況且做了多年的秘書，小張也確實想往業務口發展一下，可是完全沒有業務經驗的他不知道該從哪個部門、哪個崗位切入。兩條完全不同的職業規劃路線，勢必會對將來的職業生涯產生重大影響，年輕的小張不得不慎之又慎。

其實，有很多員工都會像小張一樣，在面對企業內部競聘時猶豫不決，顧慮頗多。那么，究竟怎樣才能輕松應對企業的內部競聘呢?

擺正心態，從容面對

量力而行，積極參與，但不可抱僥幸心理，不要盲目摻和。競聘者應對所競聘職位的要求和自身能力有一個清醒的認識。在“試一試，可能成功”的情況下，應積極參與，展示自己的才能；如果感覺與競聘職位要求相差過于懸殊，就應該選擇放棄，等待機會。因為雖然有了心理準備，但一旦真要面對失敗的現實，一方面打擊了自己的信心，另一方面也可能會給領導留下些許別樣的印象，對今后的工作開展不利。

充分準備，審時度勢

首先，應對所競聘職位的職位說明書進行詳細徹底的研讀；對職位目的、職位價值、需要扮演的工作角色、上下左右的關系、職位職責、衡量指標、勝任職位所需的知識技能和素質進行深入全面的思考。

其次，競聘者應對公司近期的政策動向、戰略趨勢有準確的把握。公司在不同時期有不同的戰略導向，企業發展戰略指引著企業的未來發展方向，把個人職業規劃與企業的發展戰略相結合，能促進企業和個人的共同發展，這就要求參聘者要充分了解企業的發展戰略。

像文中的小張如果想轉向業務，就要充分考慮企業的發展戰略，明確哪些是企業的核心業務，哪些是邊緣業務，哪些是企業將來可能剝離的業務。如果不結合企業的發展戰略貿然轉到企業的非核心業務崗位，這對個人的長遠發展就會產生不利影響。

同時，個人興趣也是重要的考量因素。只有在興趣的指引下，工作才能充滿激情和快樂，才能取得意想不到的工作業績。

知己知被，發揮優勢

競聘者還要了解其他競爭對手的情況，分析各自的優劣勢，揚長避短。例如：職能部門出身的競聘者去競聘業務部門的職位，可強調自己的管理優勢，可為業務部門引入一些新的管理思想、方法和工具。業務部門出身的競聘者去競聘職能管理的職位，可強調自己能增強職能部門的業務影響能力；業績杰出者可舉例講出自己的業績和經驗；能力卓越者可強調自己的能力和潛質。

文中的小張有多年秘書工作的經驗，這是他競聘綜合秘書的優勢。如果他想在新的業務領域施展才華的話，不妨發揮自身溝通能力強、文筆好的優勢來選擇像市場營銷、企業策劃這樣的業務崗位。這其中的關鍵是找準定位，以個人優勢及興趣為核心，將優勢最大限度地發揮出來。

積極與部門主管溝通

參聘者與現任職位部門主管的溝通十分重要。一方面，作為上一級別的部門主管，對企業發展以及競聘工作本身，往往有更深刻的理解和認識，可能還會掌握到比一般員工知道的更豐富的信息，可以給參聘者提供一定的指導和幫助。另一方面，主動地與現任職位部門主管溝通，也是對現任職位部門主管個人的尊重，可以減少現任職位部門主管被離棄的心理障礙。如果競聘失敗，往往還會得到現任職位部門主管的同情和安慰；如果競聘成功，因事先有了溝通，現任職位部門主管已經有了心理準備，也不會出現現任主管不放人的情況。

比如，深圳一家網絡公司內部公開競聘市場總監，5個員工報名競聘，失敗的4名員工回到原部門后不到一個月，就有3名員工聲稱受到了上司的冷嘲熱諷進而提出辭職。而那位競聘成功者，其部門主管卻堅決不同意該人調離，協調了很長一段時間才正式上崗。之所以出現這種情況，主要就是因為這些員工在參加競聘時，沒有積極主動地和部門主管進行有效的溝通，從而引起不利的工作局面。

如果參聘者是跨部門競聘，還應當積極的與擬競聘部門的主管進行溝通。一般來說，部門主管是最熟悉本部門工作情況的人，如果能夠得到擬競聘部門主管的認可，則更能增加競聘成功的砝碼。擬競聘部門的主管可能不是企業的高管，但一般也會被列入評審組成員，而且在涉及到具體崗位的時候，其他評審組成員往往也會特別重視部門主管的意見。

主動與競聘工作組溝通

主動與競聘工作組溝通，能避免犯違反規則程序等類似的低級錯誤，并且能夠掌握到更多的競聘信息。在企業內部競聘過程中，經常會聽到一些例如某崗位已經有人選了，所謂的公開競聘只不過是走過場等道聽途說的消息，這些“小道”消息大多都是極不真實的，但卻能極大地動搖參聘者的信心。如果能和競聘工作組保持良好的溝通，就能及時打消顧慮，免受其影響。

認真準備競聘演講工作

演講稿是競聘者在競聘演講之前要準備的。演講稿的撰寫是競聘演講的一個不可忽視的重要環節。競聘演講稿的內容一般除了介紹自己應聘的基本條件、任職后的打算，還要簡述一下自身的不足，以表明謙虛向上的態度。前兩項是演講稿的重點內容，特別是任職后的打算是評審者最關心的。因此，競聘者在撰寫演講稿時，一定要用簡明扼要的語言寫明自己的觀點，也就是說，要緊緊圍繞著評審者關心的問題，提出明確的工作目標和切實可行的工作方法。

競聘演講能使評審者對競聘者有一個大概的了解和認識，從而做為其是否能勝任職位的一個判斷標準。蒙哥馬利說過： “對不善演講的人來說，成功之道只有一種，那就是對你的演講傾注100％的真情，你演講中9％的錯誤就會消失得無影無蹤。”有的人擔心，基于現場演講的競聘方式有利于那些“巧言令色鮮矣仁”的“嘴把式”，而不利于那些“敏于行，納于言”的老實人。其實這種擔心是多余的。只要有真才實學，能夠克服緊張情緒，演講中講出自己的真情實感，往往最能打動評委，贏得高分。相反，一些夸夸其談的競聘者，由于缺乏真情實感，往往給人以華而不實的印象，得分就會很低。

良好心態展現綜合素質

競聘，重點在“競”，即組織者在所有參聘者中發現適合企業的人才，選取其中的佼佼者。其實，無論是在外部還是在內部競聘中，組織者最看重的，是參聘者的綜合素質。所以，參聘者在相同的競爭規則面前，在相對較短的時間內，要充分展現自己的綜合素質。

內部競聘的評審者一般由企業高管人員、資深人力資源專家、部門資深技術專家組成，這些人既是競聘中的關鍵人員，也是企業中的關鍵人物。參聘者只要展示了良好的綜合素質，就會給評審者留下良好的印象，即使競聘不成功，也會引起企業高管人員的注意，成為被企業日后重點培養的對象。

伴隨企業人力資源管理機制的不斷完善，職位競聘必將成為企業人才選拔的一個主要手段，競聘也是每個企業人不得不面對的現實和挑戰。如果能夠很好地掌握競聘的主要技巧，無疑將更有利于個人實現職業生涯的輝煌。