《勞動合同法》：ＨＲ管理轉型的拐點

《勞動合同法》是中國企業的福音還是噩夢?作為一部規范用人單位與勞動者勞動關系的法律規范，它正式實施已有三個多月的時間，效用怎樣，評價如何，是近期企業業界和學術界的重點話題。 “珠三角遭遇工廠倒閉、上萬企業面臨撤并”等情況讓人為之憂心，而著名經濟學家張五常提出的“新《勞動合同法》拖垮中國經濟”的觀點，又引發了經濟學界和法學界的軒然大波。

用人單位應當以怎樣的心態面對《勞動合同法》?是抱怨抵觸，把它看作洪水猛獸，努力尋找法律漏洞，還是積極務實、理解掌握《勞動合同法》對人力資源管理的深度影響，順應它帶給人力資源管理的轉型趨勢呢?

《勞動合同法》引發人力資源管理的轉型

我們習慣將《勞動合同法》稱為新《勞動合同法》，之所以稱為“新”，不僅因為《勞動合同法》本身是一部新頒布的法律，還因為它是對原《勞動法》中的勞動合同內容有諸多新的表述。其實，這一個“新”字還有一個意思，那就是在勞動合同制度上，新法也有別于原《勞動法》。這個“新”字，也意味著我國企業的勞動關系管理中必然出現新的法律依據、新的用工理念、新的人力資源發展戰略。

《勞動合同法》第一條就有與眾不同之處。它沒有采用以往立法時慣用的表述，如“依據憲法”或“依據《勞動法》”制定本法的內容，而是直接表述為“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”這就為我國在市場經濟轉型過程中勞動關系的構建、人力資源的管理機制轉型提供了新的法律依據。 《勞動合同法》與《勞動法》都是經全國人大制定的法律，屬于同位法。由于《勞動合同法》屬于特別法，因此在效力上，還要優于作為一般法的《勞動法》。因此，人力資源管理者應當及早從對《勞動合同法》爭論與困惑中走出來，正確面對新的勞動合同制度。

《勞動合同法》頒布之初， “華為事件”引起軒然大波，當地的政府部門在評論該事件時認為“是企業的內部行為”，“沒什么問題”，甚至主流輿論認為是“打響了針對《勞動合同法》的第一槍”。這堪稱我國企業勞動關系的“典型之作”，也顯現出《勞動合同法》對我國勞動用工觀念的沖擊程度之強，堪稱前所未有。面對《勞動合同法》中無固定期限合同的規定，一面是“華為”企業工齡歸零的應對手法，另一面是上海西門子開始全員改成無固定期限勞動合同的積極順應，反映了中西方對勞動用工制度觀念的差別。就像肯德基裁員、麥當勞加薪在競爭中誰更明智一樣，華為工齡歸零的“聰明”也折射出西門子的智慧。其實，這也昭示著用人單位對待員工基本態度的不同，預示著勞動用工觀念的轉變，這些都將是人力資源管理轉型的開始。

HR管理新課題：無固定期限勞動合同

《勞動合同法》不是對《勞動法》中的勞動合同制度的簡單修改。它在增加系統化和可操作性的同時，還吸收了市場經濟國家在勞動關系規制方面可借鑒的內容，開始與國際接軌。其實，無固定期限合同并不是什么“發明創造”，而是市場經濟國家勞動合同制度的慣例。 《勞動合同法》對原人力資源管理觸動最大的地方有兩個方面：一是勞動合同終止的補償制度，二是勞動合同的期限制度。我國《勞動法》中的勞動合同制度雖有三種合同形式，但其中的“無固定期限合同”在這十多年間名存實亡，企業很少使用。在社會經濟轉型過程中，用人單位不當經濟裁員、短期勞動合同加上合同終止無經濟補償，一度成為HR管理者轉嫁企業經營風險、降低成本、提高生產率的常用方法。但這些做法也付了不菲的代價——以低勞動力成本換取經濟高速發展的同時，貧富差距進一步變大，勞動力與資本關系日益緊張，并成為嚴重的社會問題，到了非解決不可的程度。所以，《勞動合同法》第十四條規定了訂立無固定期限勞動合同的法定情形，旨在促進用人單位與勞動者建立較長的固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同。

訂立無固定期限勞動合同，是保護勞動者勞動權的有效方式之一，但它并不意味著僅僅保護勞動者的權益，因為《勞動合同法》在這個問題上做了比較細致的考量。在解除合同方面，固定期限的勞動合同與無固定期限的勞動合同沒有差別(經濟性裁員優先留用人員的規定除外)，兩者的區別在于用人單位與勞動者之間是否約定了合同終止的確定時間，而不是能否解除勞動合同。這一點是用人單位對無固定期限合同誤解最深的地方。用人單位不愿意與勞動者簽訂這種無固定期限勞動合同，其主要原因在于擔心招聘了不稱職的員工，“請神容易送神難”。這就要求用人單位從粗放管理轉向精細管理，提高人力資源管理的水平。

《勞動合同法》從立法的角度對用人單位提出了更新更高的要求。比如，它要求在訂立勞動合同時用人單位要依法履行告知義務，建立員工名冊登記制度、合同交付制度，要求人力資源管理從招聘、培訓、薪酬福利到績效考核做到合法、規范、有據可查。這些法律規定，會促使用人單位提高甄選員工的水平、規范管理的程度。做到了這一點，無固定期限的勞動合同不僅不會增加用人單位終止勞動合同的成本，還能積極推動人力資源戰略的建立，形成和諧穩定的勞動關系，促進用人單位與勞動者的共同發展。同時，這也會促使企業領導更加重視HR部門，因為在員工管理方面，除了HR管理者，哪個執行者能幫助企業合法而又高效地運轉呢?

勞動者的生存權優于用人單位的財富權

用人單位用工自主權與勞動者勞動權，存在著事實上的博弈。 《勞動合同法》的傾向是，勞動者的生存權優于用人單位的財富權。這不僅體現在《勞動合同法》的立法宗旨表述為“保障勞動者的合法權益”，而且還體現在具體細則上。比如，在勞動合同的必備條款中，取消了關于勞動紀律、合同終止條件的約定(見《勞動法》第十九條)，增加了工作地點、工作時間、休息休假及勞動安全衛生的內容。

聰明的HR管理者應當從中獲取這樣的信息：《勞動合同法》將“強迫勞動”擴展了這一概念的外延，因為包括勞動紀律在內的各種勞動規章及對勞動者解雇限制，均能達到強迫勞動者勞動的目的。

也許有人會說，強迫勞動，不是以欺詐、脅迫、乘人之危等情形訂立和變更勞動合同的情形嗎?但是， 《勞動合同法》會讓我們對此有新的認識：只要是違背勞動者的真實意愿而進行的具體勞動，就可稱為強迫勞動。勞動合同內容是否為勞動者真實意愿的體現、勞動者有無選擇勞動的機制，也屬于這個范疇。這在《勞動合同法》中表現為：

第一，限制勞動者人身自由的勞動紀律需要平等協商確定。勞動紀律的內容主要是用人單位對勞動者在勞動時間、工作崗位應盡的勞動義務或對勞動者行使其他權利的限制，直接涉及到勞動者切實的勞動權利。《勞動合同法》將勞動紀律的約定納入第四條第二款，屬于用人單位勞動規章制度的一部分，而且對于涉及勞動紀律的約定，“應當經職代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”這一“平等”顯示了勞動紀律的約定不再是用人單位與勞動者個人約定事項，而是從法律上轉向了由工會或職工代表參加的集體約定。這一轉變可以在一定程度上達到勞動者集體(工會或職工代表大會)與資本之間在主體法律地位上的平等，從而保障了勞動者在勞動過程中的勞動權。

第二，企業解除、終止勞動合同受到限制，是對勞動者生存權的保護。《勞動合同法》將勞動合同終止的條件在第四十四條設定為法定條件，取消了用人單位與勞動者可以約定終止的規定，不僅如此，在勞動合同的解除方面，除用人單位與勞動者平等協商的途徑外，用人單位解除勞動合同均為法定情形，并規定了法定的程序性要求，增加了勞動者對勞動的穩定性和可預見性，以避免用人單位以協議的方式規避法律，隨意終止勞動合同，侵害勞動者勞動權。如果企業解雇員工，前者在解除合同、合同終止時還應給予后者經濟補償——《勞動合同法》選擇了讓渡用人單位的財產權而優先保護勞動者的生存權。

當勞動者不再愿意在用人單位繼續勞動時，賦予勞動者“辭職自由”的權利是法律對勞動者人身自由權的保障。《勞動合同法》規定勞動者有充分的解除勞動合同的自由。除與用人單位有培訓服務期限或保密事項另有約定外，只要用人單位違法用工或勞動者提前30日書面向用人單位提出(在試用期內通知的期限則是提前3天)，勞動者即可與用人單位解除勞動合同，無需說明理由也不承擔任何經濟補償。

總之， 《勞動合同法》會成為HR管理創新的拐點。HR管理者只要充分了解法律、尊重法律，并順應法律，及時調整戰略，不僅不會增大企業的運營成本，還會更為有力地提高企業管理的規范化程度，構建和諧的勞動關系，加快企業與世界接軌的前進步伐。